摘要：高职院校管理建设是高职院校内涵建设的重要内容之一。与普通高校相比，高职院校管理建设存在三个“瓶颈”问题：高职院校收入分配制度缺乏公平和效率，导致高职院校管理人员和教学人员的收入不平衡；高职院校用人机制和人事管理不能有效支持高职院校可持续发展；管理人员和教学人员之间的不良竞争环境限制了高职院校的进一步发展。为了使我国高职院校能够可持续发展和创造良好的管理环境，需要对高职院校管理建设中存在的“瓶颈”问题采取必要的措施加以解决。
关键词：高职院校；管理建设；瓶颈；治理对策
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0146-03
管理建设的三个“瓶颈”问题
高职教育内涵建设实践已经推进了几年，其涵盖内容广泛，包括高职院校“软件”建设的方方面面，如办学指导思想、人才培养目标与定位、专业设置与人才培养方案、师资队伍、课程体系、课程及教学资源、校内外实训实习体系、质量标准与监控体系、产学研结合与合作办学机制等。概括起来，高职教育内涵建设包括教育模式和制度建设、专业建设、管理建设三个方面。其中，教育模式和制度建设是内涵建设的基础，专业建设是内涵建设的核心，管理建设是内涵建设的保障。本文探讨的是高职院校的管理建设问题。
与其他方面相比，高职院校管理建设存在诸多问题，不仅影响高职院校办学质量和可持续发展，还成为了我国高职教育进一步发展的制约因素，构成制约高职院校管理建设的“瓶颈”。与普通高校比较，高职院校存在三个“瓶颈”问题：
高职院校收入分配制度缺乏公平与效率，导致高职院校管理人员和教学人员的收入不平衡 高职院校管理人员和教师收入分配存在较大差距，收入分配存在不透明、不公正、不公平现象。由于各级主管部门缺乏对高职院校岗位设定的刚性约束，加上高职院校收入分配制度机制不完善，长期以来形成的以行政为导向的收入分配制度和机制没有改变。这种情况违背了国家提高教师待遇，收入分配透明、公正、公平等法规和政策，不利于建立高职院校和谐的内部环境，不利于建立提高教学质量的长效机制，不利于高职院校的可持续发展。
高职用人机制和人事管理不能有效地支持高职院校的可持续发展 高职院校用人制度和机制存在缺陷，管理人员过剩，有些高职院校管理人员的比例甚至高于教学人员。这直接导致了许多突出问题，如资源浪费、教师超负荷工作、教育质量下降等。在用人方面，存在表面和实质、制度和操作上的反差，使干部竞聘、推荐、投票变成程序游戏，高职院校管理人员进一步脱离实际教学。与普通高校多年来减少行政人员数量和“去行政化”趋势相反，高职院校行政人员比例相对较高，行政色彩浓厚，使学校不像教育单位，而更像是行政机关，以至于学校的学术委员会、教学委员会和工会成员的三分之二以上都是学校中高层领导，难以发挥教师在学校教学、学术等方面的积极性和主动性，模糊了高职院校发展战略管理的定位和根本目标。
教管人员之间不良的竞争环境限制了高职院校的进一步发展 高职院校的中高层领导与教师不良竞争现象严重。领导干部利用手中的行政决策权、话语权优势以及管理权力，在评职称、评优、评先等方面为自己争名争利，使整个教师评估难以达到公正、公平、公开，反而激化了不同团体间的矛盾。这些现象直接影响和阻碍着高职院校的管理建设。
“瓶颈”问题剖析
高职院校的上述情况并非个别现象，是普通高校曾普遍存在并还没有彻底消除的问题，只是由于高职院校起步晚、发展快，问题更加集中、更加突出。
管理人员和教师收入分配存在较大差距 主要表现在以下三个方面：第一，高职院校工资收入分配不仅在制度和机制上存在差别，在收入绝对值和相对值上也存在较大差别。由于问题的敏感性、不透明等原因，普通人员难以进行普遍深入的调查研究。第二，在工资收入中，事业单位工资部分实行结构工资由财政统发，差距不大，差距主要在与学校办学效益有关的收入（即各类奖金、津贴等）部分。有些高职院校行政人员收入（各类奖金、津贴）确定为教师平均课时的80%，再乘以行政管理岗位系数，教师却没有平均数和百分比，只是课时数乘以职称为基础的绩点，教师没有课程就没有上述收入，而管理人员则只要有人上课就有收入，能够“旱涝保收”，形成不公平的收入分配机制。第三，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，大部分高职院校开始进行岗位设置。但是，具体标准和实施方案各学校自己制定，给学校很大的自主空间，在教师缺乏真正参与决策权和话语权的高职院校中难以保证教师的利益，收入分配不公问题并没有得到根本性的解决。
在用人制度和机制上主要存在两个方面的缺陷 （1）从表面上看，高职院校干部选拔制度完善、程序完备，都按照正常制度和程序进行干部任职，过程民主、透明、公开、公正、公平，但具体操作环节和程序存在缺陷。主要表现在：一是给竞聘人员划定范围，中层干部只有原来担任行政职位并且三年以上才可以竞聘，不是面向全部在编人员，基层干部任用虽然面向全体在编人员竞聘和推荐相结合，但制度和程序不够细化和规范，存在较大的随意性。二是投票人员不是全部在编人员，普遍来讲，高职院校在编教师较少，兼职教师一半以上。如果规定投票人员为中层干部和副高级职称以上者，就不能代表高职院校全体任职人员的意见，甚至导致绝大多数任职人员的意见被忽略。三是投票结果公示、公开，但每个人的得票情况不公开，给暗箱操作留下空间。四是行政岗位人选事先已经基本敲定，竞聘、推荐、投票只是走程序而已。（2）与普通高校多年来减少行政人员数量和“去行政化”趋势相反，有些高职院校行政人员比例过高，有的甚至高达在编人员的50%以上，高职院校行政色彩浓厚，产生了不利于高职院校管理建设的问题：一是高职院校行政管理成本高，挤占教学投入。二是由于行政人员与教学人员收入分配存在实质上的差距，教师中副高以上职称者都向行政人员发展，教学骨干力量是讲师、助教和兼职教师，且兼职教师大部分在读硕士或博士研究生，很少是具备企业经验的能工巧匠，难以保证教学质量，影响高职院校人才培养目标的实现。三是学校不像教育单位，而更像是行政机关，不仅体现在学校日常管理的行政化垂直管理中，包括学校的学术委员会、教学委员会、工会，其成员大都是以学校中高层领导为主，真正从事教学和研究的教师为数不多，难以在学校的学术委员会、教学委员会、工会中发挥作用，离高校“专家治学”距离甚远。
中高层领导与教师不良竞争现象严重 领导干部利用手中的行政决策权和话语权，不仅在收入分配中获取更多利益，还在其他方面为自己争名争利，形成高职院校权利腐败，集中表现在以下三个方面：第一，在评职称、评优、评先上与教师争抢。第二，在科研项目、精品课程、论文上不做任何事情就挂名，而且挂到主持人或前几名。第三，高职院校中高层领导以“双肩挑”名义争名争利，致使普通教师的权益受到损害。
治理对策
以上这些现象长期以来损害着教师的权益，压抑了教师的自我提高积极性及奉献精神，并且限制了高职院校发展和教育质量提高。在“十二五”期间，高职院校的进一步发展，首先需要消除这些不公正、不合理现象。由于这些现象已经根深蒂固，形成了利益链条和惯性，不可能依靠高职院校自身解决，需要上级主管部门、纪检部门等外部力量介入，才能修正和督促改进，才能保障高职院校健康可持续发展。为此，提出以下三个方面的对策。
在收入分配方面，改变管理人员和教师收入分配存在较大差距和不透明、不公正、不公平现状 第一，纪检、财政、教育等部门联合立项，实地调查高职院校工资、收入分配现状，制定具有刚性约束的、合理的收入分配制度和政策。为了防止纪检等部门调查最后由学校内部整改，防止实际调查结果不符合真实情况和整改没有任何变化，需要将调查和整改结果向单位教职员工公开。第二，外部主管部门介入督促管理建设。一要督促高职院校提高教师收入，使收入分配更加透明、公正、公平；二要督促高职院校改革学校收入分配以行政为导向，改革教师与行政人员的差距，落实国家政策，并督促实施；三要督促高职院校教师收入与工资对应，不仅不能低于管理人员，而且要高于管理人员和工勤人员；四要杜绝岗位设置只涉及财政统发工资而不包括收入部分的做法；五要督促严格按照岗位设置原则进行岗位设置，领导干部原则上不能按照教师系列岗位设置。第三，需要完善分配制度和机制，废除不合理的文件。完善《事业单位岗位设置管理办法》实施细则，建立有效的审核监督岗位设置机制，与时俱进，废除不合理、不公正的有关“双肩挑”的文件，废除“双肩挑”的各种特权，减少高校不和谐因素。高职院校的“双肩挑”无论从何角度来说其存在都是不合理的，其理由主要有三个方面：一是“双肩挑”是针对普通高校学科领域知名专家、教授担任学校高层领导，同时进行科研、教学而言。然而，高职院校没有这种逻辑起点，所谓“双肩挑”很牵强。二是从现实看，由于目前我国高职院校还没有形成包括研究生、本科、专科等完整的体系，高职院校基本上都属于教学型，而非研究性大学，绝大部分高职院校领导很少真正搞研究和教学。三是“双肩挑”是特定年代的产物，当了领导理应更加需要发挥奉献精神、做职业道德楷模，为普通一线教师腾出更多的生存和发展空间。
针对用人制度、机制以及行政人员比例高的问题，通过上级主管部门督促加以解决 第一，进一步细化和完善干部选拔制度和程序。高职院校中层干部应当面向校内全体在编人员或全社会招聘，真正实现干部能上能下，才能给高职院校的创新发展带来新的动力。应细化基层干部竞聘或推荐办法，真正实现“阳光”运作，避免随意性和“任人唯亲”现象。要做到不仅投票结果公示、公开，对每个竞聘人员的得票情况也要公开，不留有暗箱操作空间，避免干部任职事先安排。第二，上级主管部门介入调查副科级以上人员在全校在编人员中的比重；参考其他高校做法，督促高职院校减少行政人员比例，减少高职院校行政管理成本；督促高级职称教师担任学校领导不能减少教学任务，校长带头上课，且保证数量和质量，不能让其他人代课，杜绝学校领导给自己找“代课老师”。第三，主管部门督促改革高职院校现有行政管理体系，督促高职院校的学术委员会、教学委员会、工会成员至少三分之二是没有任何领导职务的教师和普通职员，以保证普通教师和职员参与学校决策的权利。
针对管理人员争名争利的现象，通过上级主管部门完善制度和督促加以解决 第一，在评职称、评先、评优上严格把关，认真负责，对领导评职称、评优、评先其标准要高于普通教师，对长期没有教学任务的领导不予评定教师职称和教学评优评先。教师职称和教学相关奖励应当真正面向教师，以真正从事教学为首要的刚性条件，从而杜绝领导与教师争名争利。另外，高职院校职称评定资格审查由学校学术委员会进行审查、投票。第二，杜绝领导在科研项目（课题）、精品课程、论文到处挂名，以防止高职院校领导干部权利和学术双重腐败。
结语
高职院校的发展不仅需要良好的外部环境，同样需要良好的内部环境。高职教育管理建设中存在的“瓶颈”问题是高职教育进一步发展迫切需要解决的问题。“十二五”期间，能否突破高职教育管理建设中的“瓶颈”，直接关系着高职院校内涵建设的发展方向。在当前高职教育大发展时期，及时研究治理高职教育管理建设顽疾，完善内部治理，对高职院校建设、高职教育发展具有理论和实践的双重意义。
参考文献：
[1]杨志超．论我国高职教育内涵建设的长期性[J]．职教论坛，2009，（22）．
[2]姚寿广．试论“十一五”期间高职教育加强内涵建设的关键[J]．中国高教研究，2007，（7）．
[3]周建松．高职院校内涵建设研究[M]．杭州：浙江大学出版社，2006．
作者简介：
索德拉图（1957―），男，达斡尔族，广东交通职业技术学院讲师，研究方向为高职教育与教学。