职?教育与普通教育相比更注重“职?性”。“职?性”要求职?院校的教师不仅要有丰富的理论知识，更要有较强的指导实践的能力。而具有实践经验的教师的缺乏正是目前制约高职院校发展的一个重要因素。加强职?院校教师队伍的“双师”素质和“双师”素质结构的建设，创建一支专兼职结合的专?化师资队伍，已成为高职发展的一个重要课题。早在1985年5月27日发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》中就指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专?技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专?技师、能工巧匠来传授技艺。”随着兼职教师队伍的逐渐增大，对于兼职教师队伍的管理成为高职院校师资队伍管理的一个重要方面。
一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性
(一)“双师”的必然要求
2005年国务院颁布的《关于大力发展职?教育的决定》中提出，职?院校专?教师每年脱产接受继续教育的时间应不少于规定的学时数，每两年必须有两个月以上时间到企?或生产服务一线进行实践，并以此作为教师提职、晋级的必要条件。但实际情况是，相当一部分高职院校达不到这个要求。尽管对于高职院校的师资队伍的“双师”素质提出了要求，但实现这个要求不是一蹴而就的，是需要一个过程的。在这个过程中，兼职教师的介入，就为组建“双师”素质结构师资团队提供了可能。而且也可以通过“传帮带”等方式加快高职院校专任教师“双师”化的进程。
(二)促进产学研结合
教育部副部长鲁听提出：“职?教育只有学会了与行?、企?对话、对接，按照企?需求设置专?，培养应用型人才才有出路。”聘用兼职教师，一方面解决师资队伍人员缺乏、结构不合理的现象，提高了实习实训类课程的教学效果；同时，通过与兼职教师的合作，整合课程实训部分的内容，与社会需求接轨。另一方面也方便双方进行应用技术的研究开发、技术服务等项目，提高双方的科研能力和科研水平。在高职发展的过程中，课程建设是教学改革的基石，来自一线的兼职教师对生产过程熟悉，学校应充分利用这一宝贵的资源，成立课题小组，将教学改革落到实处。
(三)强化职?教育特色的有效途径
兼职教师参与教学，对于教学内容的及时更新以及与社会岗位需求的接轨有着积极的作用。兼职教师在授课过程中，可以将一线最新的技术、手段、材料以及他们丰富的实践经验融入其中，既提高了实践课程的教学效果，又让学生能够较近距离地接近他们将来要从事的职?，缩短入职的时间。这样做，自然地强化了高职院校的职?教育特点。
同时，通过与兼职教师的合作，能够在社会调研等方面获取更加真实有效的数据，对于专?定位的确立和专?发展方向的确定也十分有利。
二、目前兼职教师队伍管理中存在的问题
(一)选拔缺乏系统性
选拔聘用兼职教师不应该是权宜之计，而应该是一项长期的系统性的工程。聘任兼职教师不仅仅是为了弥补专任教师不足的现状，还要从加强实践教学、改善师资队伍结构、提高教学质量等诸多方面进行考虑。目前在兼职教师的选拔和任用方面，很多院校采用“临时抱佛脚”的做法，需要什么课程的老师就临时到相关领域去找。没有对学校的整体发展状况的预估，没有建立科学的兼职教师聘任制度。这样自然也就没有从专?结构、职称结构、年龄结构等方面的考量了。
(二)管理存在真空
与特定的企?行?有着紧密的合作关系的高职院校，对于来自合作单位的兼职教师的管理相对比较简单，因为双方的合作是有协议的，担任兼职教师的企?行?人员有原来单位和担任课程的学校共同管理。但是也有一部分兼职教师是以个人的身份参与到学校的教学中来的，这部分兼职教师的管理就处于一个比较尴尬的真空管理状态：本职所在的单位不负责管理，因为担任兼职教师并非本职所在单位的要求，甚至有些单位是不知道的、不允许的。学校对于这部分兼职教师的监管也是有限制的：非本单位员工，“上课来，下课走”，很多约束机制不适用。对于这部分兼职教师的管理就成为一个重要的课题。
(三)缺乏培训体制
来自企?行?一线的兼职教师，他们的经验丰富，对于岗位所需知识、技能和能力有着清楚地认识，这是他们从事教学的优势。但是同时也应该看到，他们没有教育教学理论学习的经历，对于教育规律、学生特点和教学方法不熟悉，驾驭课堂的能力还有提高的空间。而高职院校对于这部分兼职教师在教学能力方面的培训还跟不上，不能将兼职教师的培训纳入本单位教师的培训体系，兼职教师的实践优势、授课效果在一定程度上打了折扣。这对于兼职教师的发展和高职院校的发展都是不利的。
(四)缺少能力考核环节
在兼职教师的选拔过程中，很多院校对于兼职教师的资格都有明确的规定，规定了不同性质的课程聘任的兼职教师的水平和层次。但是对于其能力的考核还没有明确的规定。有资格不代表有能力，有实践经验不一定有能力将这些经验清楚准确地传达到学生，这就需要在兼职教师的选拔和管理方面加强对于兼职教师能力的考核。
三、对加强兼职教师管理的建议
(一)做好兼职教师聘任计划
一个既具前瞻性又有可操作性的兼职教师聘任计划需要根据多个要素制定，既要考虑到学院的整体发展规划和专?发展规划，也要考虑到行?大背景的变化，还要符合教学改革的规律。学院在整体考虑的前提下，制定出一定时期内的兼职教师聘用规划，并制定相应的管理和考核文件予以制度的保障。而不是即时用，即时聘。
(二)要有严格的选拔制度
在兼职教师聘任之前，要按照学院的相关规定要求其进行试讲，组织学院的相关部门和教师进行听课，对试讲教师的专?水平、教学能力、语言表达等诸方面进行考察。再对拟聘的兼职教师提供的相关证书进行鉴定。在综合考核的基础上，由学院的相关部门进行批准，签发兼职教师聘书，并签订合作协议书，明确兼职教师的责、权、利、聘期、待遇、考核以及辞聘等相关事项。并有教学管理部门签发任课通知书，明确课程的相关信息以及教学管理的有关规定。防止出现个别兼职教师缺乏诚信，未经协商，中途溜号，擅自中断兼职工作，造成该课程无人授课等诸多情况。
(三)加强培训
许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训内容大体应该涉及以下几个方面：
1.师德培训
“学高为师，德高为范”。作为一名教师，无论学院的专任教师还是外聘的兼职教师，师德都应该是必须进行的培训。而作为兼职教师，需要克服的主客观的困难更多，和本职工作的冲突更是经常发生的。可正因为如此，兼职教师更需要师德，需要更崇高的师德。如果作为兼职教师只是出于经济问题的考虑的话，那关于师德的培训就显得更加突出。
2.高职教育理论的培训
目前能够承担高职院校实践课程的行?企?的专?人士，大多也是经过了普通高校教育的，尽管他们在一线已经摸爬滚打许多年，但是对于高职教育的认识也存在短板。比如对于高职教育发展的大背景、学校的办学特色和办学宗旨、具体的学情等，需要院方在兼职教师的培训中有所涉及，予以弥补。
3.教育学和心理学知识的培训
非师范专?出身的兼职教师对于教育规律和学生的心理发展往往了解不多，在教学过程中不能有效把握学生特点，教学效果会大打折扣。所以在培训中关于教育学(尤其是高职教育学)和心理学知识的培训也显得十分重要。
4.现代教学技术手段的培训
当今的教学已经不再是一块黑板、一支粉笔就可以实现的了，尽管兼职教师承担的实践类的课程大多在理实一体化教室或者实训室进行，但是现代教学技术手段已经越来越成为教师授课的重要工具，对于这方面的培训也是必不可少的。
(四)教学质量监控
对于兼职教师教学质量的监控应与学院专任教师保持一致。学院要明确将职责告知兼职教师。要向兼职教师提供其所在专?的人才培养方案和所任的课程标准以及具体的授课要求。授课前需要提交授课计划、授课进度和授课教案，参与学院学生对教师的教学情况测评，并将测评结果作为考核的一个重要方面；接受学院教学督导人员和专任教师的听课，并参与专?团队交流；接受期末教师的教学总结和考核，建立考核档案。对责任心不强或教学效果不好的兼职教师，依据合同条款予以随时辞聘。
(五)建立兼职教师资源库
从兼职教师的选拔阶段开始，就保留其提供的各种证件的复印件、试讲记录、授课计划及教案、学生测评及领导测评结果等资料，为每一位兼职教师建立一套档案，形成兼职教师资源库。并安排专人进行管理。表现优异、受学生欢迎、教学效果良好的教师将作为学院长期聘任的教师；考核处于末位的兼职教师要予以辞聘。