摘要：高校教师是在高校从事教学科研工作的人员，他们的工作具有过程复杂性、内容创造性、方式独立性和成效滞后性等特点。在我国，对于高校教师这个群体我们应该端正态度，给予正确认识，制定完善的薪酬激励机制，以合理地提高教师的收入待遇，更好地兼顾效率与公平，为构建和谐校园打下基础。改革开放后，随着我国的发展以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制等，但也存在不少问题，如激励模式单一等。知识经济时代,人力资本成为高等院校发展的决定性因素, 高校应不遗余力地改革和加强内部管理，建立一套科学的激励机制来充分调动广大教师的积极性和创造性，从而提高学校的整体竞争力。
关键词：高校教师；激励机制；探讨
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-02
激励机制作为人力资源管理的一项重要内容，有着不可替代的作用，是人力资本收益最大化的可靠保证。合理有效的激励机制可以提高人员的工作热情和积极性，更是高校不断发展不可或缺的动力，可以提高高校老师的教学水平和知识创新。高校教师激励机制是指高校管理层根据其管理工作特点、教师激励工作特点和教师心理特点，对高校教师的激励客体发出激励信息以便刺激工作需求、激发工作动机、施行激励行为和调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力的机制。因为我国高校教师的工作有其独自的特点，因此，针对目前我国高校激励机制中存在的问题，应从不同角度予以分析和解决。
一、高校教师的特性
1.劳动过程复杂性。高校教师的劳动是一种能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动具有创造性，同时劳动过程也是复杂的。最为关键的是，高校教师能进行有效知识的识别、整合与系统知识的转移。
2.知识渊博，前期投入大。一般情况下，高校教师的学历至少是硕士以上，因为他们的工作是对高级知识的归集、传授和创新。因此，想从事高校教育事业必须要有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力。这样一来，就要求相关人员前期投入较大，要有资深的知识积累，人力资本存量大。
3.流动性意愿较强。近些年来，随着国家政策和高校内部管理体制的调整，教师这个职业正在被越来越多的人接受，教师队伍也在不断地发展。但是，还是有不少教师因为种种原因离开岗位从事其它，这对高校的发展也是一种损失。此外，还有一些不同程度的隐性流失，一些有真才实学的教师，把本职工作放在第二位，却把主要精力投入第二职业，或者有其它原因没能把主要精力放在教学科研上。
4.教师的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在学生质量的改进与提高上，学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。
二、构建高校教师激励机制的原则
1.以人为本原则。坚持以人为本是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要，通过多种渠道了解教师对学校的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。
2.公平性原则。调查研究发现，一个人对其所得报酬的满足程度，并不仅仅是只看到报酬的绝对值，同时还会做出社会比较，更重要的是看其相对值，是否得到公平对待直接影响到工作情绪和态度。各高校应根据各位老师的不同特长为其提供适合的工作环境和条件，还要不断引进优秀人才，协调好与已有人才的发展，留对人，用好人，为未来培养人。
3.激励多元化原则。一是激励要因人而异，教师存在个体年龄、性别、职称等差异，需求的层次与内容各不相同，对不同的人要采取不同的激励方式。二是激励要因需而异，要与需要始终保持一致。三是激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态，抓住最佳时机实施激励。四是激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。
4.社会性原则。高等教育正在面向社会化，使教育对社会的依附性变得越来越强，社会对教育的影响力也在不断扩大。大学所制定的激励措施并不仅仅要立足于高等学校自身，还要考虑到大学教师们的社会心理，应当尽其最大可能，发挥社会心理、社会舆论等积极作用。
三、高校高校教师激励机制存在的问题
1.高校教师的考核不标准。教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的。但是在我国，高校教师的薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，这样一来，很多老师或为了追求个人名利，或为了追求经济利益就多上课、多发表论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。还有一些教师或科研人员在学位、论文著作和积累课时上花费大量的时间和精力，而减少了其在教学和科研上的投入，影响了教学和科研质量。
2.激励方式过于单一。合理有效的物质激励能够有效的激发教师的积极性与主动性、提高高校的教学水平、促使教师努力实现组织的目标。但是，作为高级知识分子，仅有较高的物质激励是不够的，单纯物质激励的方法只能满足大学教师低层次上的需求，无法依靠物质投入来激发大学教师的积极性与创造力。此外，很多地方高校都出现不重视民主管理的情况，领导家长式作风的现象很难调动教师的工作积极性，更不利于激发教师的工作热情。
3.高校教师聘任制度不健全。一些高校没有形成优胜劣汰的教师竞争机制和更新流动机制，有些教师一旦评上职称就安于现状，知识结构老化。在对教师职称评审的过程中，管理者通常也是论资排辈，评聘过程忽视了公平性和竞争性，这种人事管理体制造成了高校教师能上不能下，能进不能出，没有竞争，缺乏活力的现象，也在一定程度上妨碍了教师优胜劣汰竞争机制的实施。
4.薪酬市场不公平。虽然高教教师职业越来越被人们接受，我国高校也已经处于国际和国内的人才交流市场之中，但是薪酬水平还是远远低于市场水平。岗位津贴制度实行后，虽然一定程度上提高了教师的收入，解决了一些教师收入太低的问题，但是和市场上相同学历、资历从事其它工作的人员相比，薪酬仍然属于偏低水平，很多人不能接受。
四、完善我国高校教师激励机制的对策
1.建立灵活多样的激励模式。教师激励应克服激励内容设计不丰富、激励措施单一的弊病，努力构建丰富完备的激励措施体系。为最大限度的发挥激励措施的有效性，管理者应在具体分析外部环境的优劣势和特殊性的情况下，根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励策略。一方面是要建立健全公正合理的利益分配机制，让作出积极贡献的优秀教师得到比其他教师更高的报酬，以激励教师更加努力投入到工作中去，但是要注意把握差距的尺度，差距太小会影响到高校教师激励机制的形成，差距过大又会牺牲公平，所以要科学分配。另一方面，要设计出一套竞争性薪酬激励体系，根据目前人才市场的价格水平，结合其他行业的相关情况，科学而合理地设定大学教师的报酬标准，逐步提高大学教师的薪酬标准。
2.物质利益与精神鼓励两手抓。一直以来，我们对教师的激励过于依赖精神激励，这种激励方式能起到一定的积极作用，但如果物质需要长期得不到满足，精神激励的效果也会越发脆弱。反之，如果物质激励得到保障，却没有足够的精神激励，工作积极性和创造性也大受影响。因此，要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。
3.坚持以人为本的原则。社会的发展是建立在人的发展和进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以，高校管理者必须要充分认识到这一点，坚持以人为本，制定科学的激励方案。
4.完善评价体系，建立长效考核机制。建立评价体系和考核机制是建立激励机制的基础性工作，任何一种激励机制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理直接关系激励的效果，而没有评价体系就没有真正意义上的考核。在制定考核指标的时候，多考虑质量问题，切忌片面强调数量，做到数量和质量的全面考核。教师评价体系应有基础性评价和绩效评价两个层次，基础性评价是把奖励与惩罚相结合的总结性评价，绩效评价通过鉴定教师工作的质量如教学效果评价、学生学习成绩评价等，达到提高教学质量的目的。
5.完善教师聘任制度。在高等学校建立起一套公平竞争机制，对于发挥广大高等学校教师的积极性、主动性，是十分必要的。首先，教师的招聘具有公开性。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。最后，实行聘任制，竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
参考文献：
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