摘 要：人员构成是否合理决定了一个组织是否具有旺盛的生命力和创造力。高校办公室作为高校的中枢机构，对保证高校正常运行具有关键作用，其应有的作用能否充分发挥取决于其人员构成的科学化程度。基于对高校办公室早期人员构成的主要特征及其弊端的剖析，论证高校办公室人员构成多元化的重要性和可行性，进而提出高校办公室人员构成多元化的应对之策。
关键词：高校办公室；人员构成；多元化
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-00-02
毛泽东曾说：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。搞好高校办公室建设，提升办公室的工作能力和效率的关键在于人。办公室工作人员只有具备过硬的政治素质、熟练的业务能力、扎实的工作作风，才能满足工作的要求。如何配齐人，配好人，配对人，做到人尽其才是高校办公室面临的一个重大课题。
一、高校办公室人员构成的主要特征及其弊端
（一）目前高校办公室人员构成的主要特征
1、毕业院校构成单一
我国大部分高校早期的人员招聘，特别是行政管理岗位的招聘十分倾向于“自产自销”，注重招聘本校的毕业生，主要原因在于本校学生熟悉学校的文化氛围和工作环境，容易适应环境，同时，获得本校学生的信息成本较低，录用之后对其人事档案的调动也更为方便。由此，往往导致了高校办公室人员毕业院校构成以本校为主的单一化现象。
2、学科专业构成单调
学校办公室是综合管理机构，其主要任务是公文处理、上传下达与协调沟通。因此，对于办公室人员专业和素质要求往往主要构建在沟通能力与文字功底之上。
通常而言，中文、文秘、政治、管理等专业对于公文格式规范较为熟悉，写作水平相对较高，在沟通技巧、决策咨询、机关管理等方面具有专业优势。因此，许多高校办公室在早期的招聘以主要为文秘、行政管理等相关专业，从而造成了高校办公室人员构成单调的局面。
3、年龄构成不尽合理
当前高校办公室的人员引入大多以招聘为主，对于应聘者的年龄一般会给予明确限制，即要求年龄在35周岁以下者，这种对于年龄限制的考虑是有助于人员构成的年轻化，但另一方面则使自身丧失了获得经验丰富应聘者的机会，同时，由于中年阶段的人员大都面临提升，导致办公室人员年轻化的速度过快，造成年龄结构的不尽合理。
4、性别构成比例失调
高效办公室是一个工作任务繁重，工作内容复杂，工作强度较大，体力精力要求都较高的部门，这个特殊的原因，再加上女性的生理弱势，导致高校办公室招聘过程中往往青睐男性。在这种重男轻女的导向下，男女比例日趋失调。
（二）主要弊端
1、思维创新受影响
由于早期办公室的人员引入主要以本校毕业的学生为主，大部分的人员均来自同一个教育理念和思维之下，即出现人员构成“清一色”的局面，甚至出现思维固化、定势化的“近亲繁殖”现象，无法产生多元化人才的杂交优势，这对于高校办公室人才队伍的建设和发展是非常不利的，长此以往，必然会造成办公室工作的低效率，阻碍高校的发展。
2、工作能力受限制
高校办公室确实需要政治觉高，文笔写作能力强的人员，因此，引入中文、文秘、政治、管理等专业固然十分必要，但高校对办公室的要求是全方位的，不能仅限于这些方面的人才。特别是对于医学类等专业性要求较高的高校来讲，引入相关专业的人员也是十分必要的。再比如，随着办公自动化的发展，对于电脑技术等的要求日渐提高，引入相关人才成为一个新需求。实践充分证明，办公室人员的知识面越广，经验越丰富，工作能力就会越强。
3、工作开展受制约
中国是一个人情社会、或者说熟人社会，高校办公室引入人员大部分为本校毕业的学生、或从本校选择，这容易造成事务处理过程的干扰性因素太多，很容易碍于情面，导致工作的低效率，甚至产生不公平、不公正。
二、高校办公室人员构成多元化的意义及其可行性
（一）高校办公室人员构成多元化的意义
1、高校办公室工作的性质和特点是人员构成多元的决定性因素
高校办公室是学校对内对外的窗口，承担着参谋助手、综合协调和督促检查等职能，在学校管理系统中处于承上启下、协调左右、联系内外的中心地位。随着高校管理体制改革的深入和办学自主权的增大，学校办公室的地位和作用更加突出，工作任务日渐繁重、复杂。高校办公室工作的性质和特点，决定了办公室工作人员必须具备全面的能力、开放的思维等。单一的人员构成，容易产生单一的思维，造成片面的能力，因此，要符合发展的实际需要，办公室人员构成必须走向多元化。
2、人才构成多元化是高校人才队伍建设的必然化趋势
多元化人才的引入，有利于产生生物学所说的杂交优势，避免近亲繁殖的缺陷。因此，在当今高校的人才招聘、引进等过程中日趋强调学缘结构、专业结构、年龄结构、甚至性别构成等的多元化。作为高校重要组成部分的办公室融入这个大趋势不仅是紧跟潮流的问题，更是一个实现自身可持续发展，提高工作能力和水平的命题。
（二）高校办公室人员构成多元化的可行性
1、国家人才政策灵活化为人才构成多元化提供保障
国家人事人才政策的不断变革，使得人事人才政策更加灵活化，更加符合人才市场规律，从而为高校实现人才招聘的多渠道、多方式、多元化提供了政策保障。比如，有些高校有了增强办公室对外交流的能力甚至从公务员队伍引进相关人员，这在以前是不可想象的，只有在人事人才灵活化的今天才有了实现的可能。
2、高校人才培养结硕果为人才构成多元化提供基础
以我国的博士培养为例，1981年，我国首批博士学位授予单位共有151个，2007年达到346个，博士学位授予点达1739个。我国博士学位授予数量1996年超过韩国，2000年超过印度，2002年超过英国和日本，2005年超过德国。截至2008年，我国累计授予博士学位近28万人。2011年6月23日出版的《自然》杂志刊登了中科院沈阳应用生态研究所博士生刘竹和研究员耿涌的来信，他们信中指出：2010年，中国的博士毕业生人数大约为11.7万人，比1999年增长了10倍，远超过世界上其他国家。就数量而言，我国已步入世界博士研究生教育大国行列。
在当今竞争日趋激烈的人才市场上，博士毕业生的流动性也随之增强，他们试图在世界各地寻求最佳的就业机会。有相关证据显示，一些发展中国家的博士学位获得者归国数量不断攀升，国外培养的博士毕业生人数也不断攀升，其流动性也逐步增强，选择归国的人数逐渐增多。
国内博士培养和归国的博士数量尚且如此之多，国内硕士培养及归国硕士的数量显然要多得多，提供给各高校招聘引入的人才无论是从种类来看，还是从层次，甚至是国内培养还是国外培养来说，无疑是异常的多样化，这就完全能够满足人才构成多元化的需求，为高校办公室人才多元化提供了基础。
三、高校办公室人员构成多元化的路径选择
（一）确实转变用人观念，多途径、多渠道引入多元化的人才
高校办公室工作具有综合性、复杂性和多元性，这就要求办公室工作队伍的年龄结构要具有梯次性，学历结构具有高层次性，学缘结构具有多元性，专业结构具有多样性。因此，首先必须转变传统用人观念，通过人员交流、招聘、引进、选拔等多种方式，逐步改变高校办公室人员目前以中文、文秘、政治或管理等专业比重过高的结构，引入一些其他专业的人员使办公室形成能力互补知识结构合理、年龄构成优化、性别比例协调的富有生命力的队伍。
（二）通畅调动途径，充分挖掘成员工作潜能
人力资源的潜能开发的越多，工作的开展就更为顺利。高校办公室的人员可以通过调职锻炼、交流学习等方式来开发他们的潜能。一是工作队伍流动的途径要畅，要让高素质的人才进得来，用得上，出得去；二是提高队伍素质的途径要畅，要努力让办公室工作队伍在服务中锻炼本领，在培训中提高素质，在交流中增长见识，在自学中提升修养。如，将新录用的工作人员调换到二级院系的办公室中进行锻炼，让他们对于各个院系都有所了解。同时，可以通过与其他高校的合作关系将部分人员派遣到其他高校办公室进行交流学习，丰富他们的管理实践，学习其他高校办公室的先进经验。
（三）优化办公室队伍结构，充分发挥团队效能
办公室工作能否做得出色，关键要靠全体工作人员的共同努力和团结协作。办公室是一个综合部门，工作接触面广，任务重，要求高，选配适合办公室不同岗位职责工作的高水平人才，就显得尤为重要。因此，办公室要高度重视不同岗位人员的配备，不但要考虑专业、学历、龄年结构，还要考虑综合素质较高的人员来充实办公室队伍，对个别不能胜任岗位工作、素质较低的人员，要及时调整，以免影响办公室团队的整体效能和窗口形象，使办公室队伍始终保持最佳状态。只有办公室工作人员的个体能力和团队素质增强了，通过团结协作，发挥整体合力，才能促进办公室工作高效运转，达到最佳工作效能。
参考文献：
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