摘要：通过对浙江民营上市公司进行实证研究，表明高管薪酬差距与企业业绩、企业规模之间呈现较显著的正相关关系。除此之外，公司高管人员薪酬差距存在明显的行业差异。建议适度加大高管薪酬差距，建立有效的薪酬管理制度，提高公司治理水平，最终达到提高企业绩效。
关键字：高管薪酬差距 企业绩效 民营上市公司
一、引言
上市公司高管薪酬是近年理论界和实务界所关注的热点问题。企业内部的薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题。传统的计划经济体制下，企业内部平均主义倾向的薪酬设计造成了薪酬分配的不公平，降低了企业员工积极性而带来了企业经营的低效率。随着我国企业改革的深入，企业内部薪酬差距也在逐渐拉大。以高管与员工的薪酬差距为例，与原来体制下相比，高管与员工的薪酬差距明显拉大：原来1-5倍占74.99%，现在只占52.39%；而8倍以上的比例从原来的不到10%，增长为现在的24.53%。但是，薪酬差距的拉大又引发了人们新的争议：薪酬差距太大合理吗？会不会引起新的不公平？以至于企业内部的薪酬差距再次引起了政府的关注。本文试图通过上市公司的经验数据来探讨高管的薪酬结构与公司治理的关系，深入的剖析两者之间的关系，进而为合理设计高管薪酬制度和完善公司的治理结构提供依据，使得经营者与股东的目标趋于一致，最大化公司价值。
二、样本选取与变量选择
1、样本选取
本文以2008年在深、沪两市上市的128家浙江上市公司作为研究样本，但基于数据的完整性和研究结果的可靠性，对数据进行出来后 ，将剩余的96家浙江上市公司作为研究的最后样本，按照样本所属行业，地区等因素进行分类处理。
2、变量选择
本文以公司业绩作为因变量，并选取净资产收益率和资产收益率作为公司业绩的衡量指标，同时也以公司规模作为因变量，并选取总资产作为公司规模的衡量指标，以高管薪酬差距作为自变量。在此基础上，对浙江上市公司所属行业、所属地区进行归纳分析。
高管薪酬差距=金额最高的前三名高级管理人员薪酬的平均值-其他高级管理人员的平均薪酬
净资产收益率=净利润/净资产
资产净利润率=净利润/平均资产总额
三、高管薪酬差距与企业绩效实证分析
1、高管薪酬差距区间分布与企业业绩
2008年96家浙江上市公司高管薪酬差距的平均值为343270.86元，中位数为264324.03元，最大值为938555.56元，最小值为64895.83元，最大值与最小值之间的差额为873659.72元(数据来源：色诺芬数据库)，这表明浙江上市公司各企业内部高管薪酬差距整体上来说差别很大，而最大值与最小值的比较，体现出各个企业之间的高管薪酬差距非常明显，金额也特别大，而且从企业之间的对比来看，高管薪酬差距也十分显著。
同时本文将这些浙江上市公司划分为七个区间（见表1），高管薪酬差距分布较为集中的是在二十万至三十万之间，占样本数的28.13%，共有27家，超过六十万以上的共有11家，占样本数的11.46%。而各个区间的分布中，净资产收益率最高的是六十万以上，为20.40%，资产净利润率也是如此，该区间的资产净利润率的均值为11.99%。很明显，这表明高管薪酬差距与净资产收益率，与资产净利润率都成正相关的比例上升，而本文将通过图1更加明显的体现出，高管薪酬差距与企业绩效成一定程度的正相关关系，因此，这说明高管薪酬之间的差距对企业业绩有着正向的显著影响。从另外一面也可以看出，企业在制定高管薪酬水平时，很大程度上也会看到企业整体的运营业绩，两者之间存在着较明显的关联。
2、高管薪酬差距区间分布与企业规模
从统计的数据（表2）可以看出，高管薪酬差距最大的是在六十万元以上这个区间，而在这个区间的一共有11家样本。从11家样本中统计数据中表明，公司的总资产的平均数为6741242318.76，而高管薪酬差距小于十万元这个区间中，样本数为9家的企业中，它们总资产平均数为1404766499.00，这两者的总资产差距为5336475819.76。
而从表2中，可以看出，高管薪酬差距与各个区间之间的平均总资产线性整体趋势呈现上升趋势，这表明高管薪酬差距与企业规模有正向关系，同时，这对企业的整体绩效都具有显著的调节效应，规模越大，企业越多元化，那么企业的绩效就会越好，同时，也会带动高管薪酬差距。随着规模的扩大，薪酬差距也逐渐变大，说明薪酬差距的激励效果也较好。
3、高管薪酬差距的行业性特征
本文将浙江上市公司所处的行业进行归类，基本分为综合类、批发和零售贸易、建筑业、房地产、信息技术业、交通运输业、电力和水生产供应、制造业这8类（见表3）。
从样本数据中，制造业就占了70家，而制造业中高管薪酬差距均值为301229.01，是所有行业中薪酬差距较小的行业，而薪酬差距最大的是综合类，为695985.75，这也体现了公司越多元化，企业的薪酬差距也会相对较大，不管是内部还是外部。本文也对各个行业的高管薪酬差距的标准差进行统计计算，结果呈现出行业中高管薪酬差距波动最大是房地产业，因为受国家宏观调控以及一些国有企业与民营企业的差别，高管薪酬差距波动也会大些。而波动较少的是信息技术业，信息技术属于高新技术产业，成长机会较高，位于高管职位的人员都具备良好的素质条件，因此行业薪酬差距会相对较小，薪酬差距波动也相对会小一些。
三、政策建议
1、适度加大高管薪酬差距，采取激励机制激励高管，提高企业绩效
企业应当重视高管对企业的贡献，对薪酬水平的制定应当采取客观、公正的态度，减少对制度制定过程中的干预，科学的薪酬机制的确定应当同企业整体经营效应想结合。企业应改善激励机制所带来的不利影响，提高经营者的积极性，达到企业未来发展的经济效应提升的目的。这样可以避免传统的平均主义思想的束缚，减少上市公司薪酬与业绩脱节严重性的危害，充分发挥激励机制的有效作用。同时也应当充分重视业绩的重要性，采用各种业绩的财务指标来设计薪酬结构，这样可以更有效的解决信息不对称的委托代理关系。一般情景下作为特殊的团队，高管成员之间的薪酬差距不适应过大，但是当企业技术变得复杂、企业规模变大时，高管团队之间的薪酬差距也需要适当拉大，反而有助于推动企业未来绩效。
2、注重薪酬差距设计，结合公司规模、行业特征提高薪酬水平
从企业所处的行业特征，企业规模出发，因为经济环境和社会环境也会在无形之间影响到高管薪酬的大小，所以企业在设计薪酬管理制度时也应当要考虑多方面的因素，尤其是现在企业的高速发展，要适应这种复杂多变的激烈环境，对国外的制度要取其精华、去其糟粕，而在借鉴的同时，结合自身特点，建立有效的薪酬机制。同时结合国家的政策，相应的选择合适的激励制度，但不能可以只是一味的模仿别人，要结合本企业的环境，建立详细周密、客观有限的激励方案。
3、完善公司的治理结构，加强薪酬制度管理，注重信息的披露
建立绩效考核体系时，加强薪酬制度的管理，这样能够使股东运筹帷幄，全面把握企业的财务状况，同时加强对高管人员的制约，赏罚分明，将薪酬与业绩之间紧密联系，配合公司的治理制度。要重视高管人员的意愿，在制定薪酬制度时要广泛听取高管人员的建议，企业应多了解高管人员所想的，从而减少代理成本，同时，加大对高管人员的激励力度，使高管人员有更大的积极性为企业效劳，但同时也要采取有效的监督力度，使企业防范风险。为避免一些不法收入、灰色收入有机可乘，应建立一套完整的披露制度，增加薪酬制定的透明度。
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