摘要：中国民营企业正陆续进入“交接班”关键期，作为接班候选人的“富二代”不愿意接班却成为一种反潮流现象凸显出来。本文从“富二代”不愿意接班的现象出发，分析了当前社会中“富二代”不愿意接班的原因，并提出了相应对策和展望。
关键词：富二代 接班 原因 对策
0 引言
随着中国改革开放以来最早一批创业的民营企业家逐渐老去，众多民营企业陆续进入“交接班”关键期。从已进行交接班的家族企业中可以看出，未来一段时间中国民营企业接班的现实选择将更多的倾向于“子承父业”模式。以民营经济大省广东为例，据广东省工商联调查，企业家希望将来由子女接班的达61.8％，有计划在未来10年内由子女接班的达30.5％。可让人意想不到的是，这一顺理成章的安排却遭到了现实的冷遇，已经长成的“富二代”不愿意接班成为一种反潮流现象凸显出来。
“富二代”一词最早出现于《鲁豫有约》。泛指靠继承亿万家产，拥有丰厚财富的改革开放以来最早一代民营企业家们的子女。基于种种原因，现实生活中的“富二代”呈现出了不同的生活形态。有努力进取的，或成功接手家族生意，或自己创业开辟新天地；有纨绔败家，好逸恶劳，不思进取的，最终可能败尽家财；还有安分中庸的，因物质充裕而缺少更高的目标和追求，但不会过度挥霍，只求平稳的生活。
1 “富二代”不愿接班的原因
一项对浙江商人的调查显示，仅有39%的“富二代”愿意继承家业，23%明确表示不愿意，38%表示不清楚。“富二代”不愿意接班主要有以下几点原因：
1.1 个人的志向
虽然创业者有能力也会尽力给予子女最好的教育及商业经验熏陶，然而这并不能保证子女也有从商的兴趣，愿意把自己的职业生涯定为再续家族企业的辉煌。调查显示，有37%的富二代希望能自己创立一番事业。产生这样结果的原因有很多：一是家族企业自身的问题。子女会因父辈所经营的产业没有发展前途，业务范围狭窄等原因而缺乏信心，不想接手。二是子女对家族经营的产业不感兴趣，在父母能够给予充足资金支持的情况下，他们更倾向于追逐个性，从事自己喜欢的工作。三是很多接受过高等教育的子女本身很有能力，也非常渴望证明自己的实力，因此不愿意被贴上仰仗父母、不劳而获的标签。凡此种种，就使得很多有个性或高素质的子女离开家族企业，自立门户。
1.2 个人能力的评估
继承家族事业并不是每个人都有能力承担的重任。调查显示，有45%的富二代认为自己目前还不具备接班的各种素质，不愿接手家族事业。选择下一代作为接班人的企业家都要冒着这样的风险，即优秀领导者的子女未必优秀。许多成功企业家都是在竞争中脱颖而出的，虽然文化水平不高，但在经营方面却有着过人之处。如果子女并不具备领导者应有的素质和接掌企业的能力，强令之接棒，对企业而言只能是有弊无利。企业的优秀员工可能会因此对企业的前景产生质疑，离开企业，严重时甚至会导致企业的毁灭。最典型的例子就是曾与IBM在个人电脑行业争雄的王安电脑的衰落。王安不顾众董事和部属反对，任命缺乏领导才干、才识平庸的儿子王烈为公司总裁，造成一些追随王安多年的高层愤然离职，公司大伤元气。
1.3 安于现状，不愿吃苦
父母给予的优越生活条件使“富二代”不用为生活而发愁，是造成这一结果的前提。一方面，“富二代”耳濡目染地在家族企业经营的环境中长大，看到了父辈的艰辛，没有勇气也不愿意继续这种磨难。另一方面，自小在温室中成长的他们，习惯了生活的安逸，没有体验过生活压力，受不了苦，经不起磨，担负不起承继家族企业辉煌的重任。
1.4 “创一代”的光环，“富二代”的压力
创业的一代能够从一穷二白中创造出庞大家业，其在创建和发展企业的过程中必然会形成极高的个人威望，其成就对于子女而言简直遥不可攀。第二代继承人除非有着过人的才智，否则难免生活在第一代成功的“阴影”之下，容易造成做事情缺乏自信和魄力，墨守成规。另外，“富二代”心中也有委屈。一旦接手家业，就意味着承担起了家族兴衰的使命，除了成功，没有别的路可走。自己全力以赴地去做，做好了，被说成是依仗父辈，做差了，也就成了败家子，遗臭万年。
1.5 接班的主要阻碍
权力交接后，继任者往往会遭遇到来自多方的阻力：
1.5.1 创业者的不放心与不放权
对于“创一代”企业家而言，观念和心理是最大的障碍。一方面，创业者是靠辛勤劳动白手起家的，一直以来企业的大小事务都亲自处理，对企业有着深厚的感情，认为只有自己才能把企业和员工管理好，因此不能放心地在短时间内把企业完全交给年轻的下一代。另一方面，创业者们已习惯于发号施令，一旦权力交接，难免有失落感。在关键时刻，总会忍不住对接班人的做法进行干预，出现“老一辈一出山，新一代就退缩”的现象，从而使接班人的发挥受限。长此以往，会使员工对接班人的能力产生怀疑，其权威自然难以确立，这无形中就为其领导企业增加了本不该有的困难。
1.5.2 老一辈与新一代经营理念的差异
“接力中国”的调查显示，“富二代”中有17％的人拥有研究生学历，78％的人拥有本科学历，52％的人拥有海外留学经验。由此可见，“富二代”都有着较高的学历层次，在知识结构、管理技能、经营观念等方面受到了良好的培养，他们思维开放、观念先进、视野开阔，提倡引入国际化的管理。相较之下，父辈们虽多为低学历，但能靠着自身努力白手起家并在激烈竞争中存活，具有丰富的运营管理经验。两代人受教育程度的差距和生长环境的不同，必然造成经营理念上的差异。其后果是后辈可能很难认同父辈的经营理念和方式，反过来，父辈也无法接受后辈的新理念和做法。
1.5.3 新旧管理体制的冲突
企业元老们对企业的发展情况非常了解，在企业中具有较高的地位，先入为主的经验往往使其对继任者的能力及其推行的新做法产生怀疑，进行百般阻挠，造成接班人行使权力存在很多束缚，新政策无法在企业内部顺利施行。这就使得接班人缺乏自由施展的舞台、心理极度压抑，最终导致某些接班人因为阻挠太大而灰心失望，选择离开公司。
2 “富二代”不接班的对策
2.1 制定培养计划，从小开始培养
创业者如果希望自己的企业还是由子女来继承，那就应该及早制定接班计划，不应把孩子送到国外接受高等教育后就不管不顾，需要接班时才匆忙拉回来接手。要让孩子从小介入到企业中，对企业有深刻的认识，培养其对家族企业的责任感和其对企业产品和市场的兴趣，引导孩子的教育向着企业发展，形成经营企业应具备的技能。在形式上可以是创业者言传身教式，可以是老臣帮带式，还可以让孩子在企业中自己锻炼。例如，李嘉诚在李泽钜、李泽楷很小的时候就让他们列席董事会议，培养他们对企业的兴趣和经营管理能力，知道经营一个企业的不易。
2.2 多样化培养，为选择留余地
对于多子女的创业者而言，除了从小培养子女，还应细心发现子女各自的特长，有的放矢地进行有侧重的培养，使家族内部人才多元化，为选择留余地。虽然这会增加子女间的竞争，可能会引起矛盾，但是同时也降低了将“鸡蛋全放在一个篮子”的风险，即子女不愿或不能接班的风险。比如说让他们修读不同的专业，在企业不同的部门任职，在企业外锻炼等等。一个成功的例子就是澳门“赌王”何鸿?。他不急于让完成学业的子女们接班，而是放任他们自食其力，自由发展。若干年后，再根据他们每个人的奋斗成果而决定是否招回公司就职。
2.3 培育良好接班环境，逐渐、直至彻底放权
企业创业者通常在社会上和企业里有很大的影响力，以至于他个人的声望就间接构成企业价值的重要组成部分。当企业的名声在相当大的程度上靠企业家个人来支撑时，企业的新老交替在短时间内就会给企业带来极大的风险。因此，新领导者正式进入企业后，是否能够顺利开展工作，自由发挥；作为年轻一代，是否得到来自家族、主要股东或董事会成员的认可，妥善处理好利益相关者的关系，得到支持和认可；能否在企业中建立起区别于创业者的个人形象，建立功绩，树立威信，给予员工队伍稳定交接班的心理预期等一系列问题都应该加以考虑。
基于以上的原因，老一辈领导者在权力交接时一定要注意方式，要有准备、渐进式的进行，不能急于求成，要为接班人创造一个良好的环境。不仅要让接班人感受到家族和企业足够的信任和支持，还要适当减轻其“不成功便败家”的压力，保持压力和动力的均衡；要站在高的起点，只在关乎企业长远发展和战略规划的关键问题上对企业和接班人提供指导性、参考性的意见，不直接发号施令，而是给接班人足够大的自主权；要帮助接班人组建自己的管理团队，建立个人威望，必要时甚至要请一些元老退居二线，为接班人扫清障碍。比如说，在方太集团交接时，茅理翔接受了儿子答应接班的一个重要条件，即组建新公司时原有老员工一个都不用。这就避免了接班人与企业元老的直接冲突。当然，如何使元老们心甘情愿的从位置上退下来，这直接关系到企业的稳定和发展，这又是企业家需要仔细斟酌的一个关键问题。
3 展望
“子承父业”的接班模式在未来很长一段时间内仍将是中国民营企业传承的主要方式，这是由中国数千年的传统文化及中国市场经济与法律发展的程度共同决定的。虽然这种模式存在着一定的局限性，但这并不意味着家族企业会因此而必然地衰亡。因为第二代接班人接受了更好的教育，拥有更多机会和可利用的条件，他们有可能比上一代更优秀，也完全有可能延续家族的辉煌。福特家族传承四代掌控企业百年而不倒，许多华人家族企业也顺利过渡到第三、四代便是最好的证明。
然而，不论是为了保证企业的稳定还是为了对子女的人生负责，在接手家族企业的问题上，创业者还是应该最大限度的尊重子女的选择，不可强求其接班。事实上，在西方发达国家经济发展的历程中，能够始终屹立不倒的家族企业，很大一部分是聘请职业经理人来进行经营管理，家族本身只是拥有部分股权。虽然在引进职业经理人时，家族企业会运用各种手段来限制经理人的败德行为，这些在很大程度上都依赖于西方法律、市场等外部环境的完善，但毋庸置疑的是，职业经理人制度在西方发达国家已发展得相当成熟，得到了社会的广泛认可。随着中国法律和市场的不断发展完善，中国民营企业在这方面如果能够逐步地改变“子承父业”旧观念，不是只专注于对“富二代”接班人的培养，而是借鉴国外企业的成功经验，考虑有计划地引进职业经理人，相信会对打破“富不过三代”的魔咒增加更多的筹码。
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