摘 要：21世纪是竞争的时代。在现今时代，无论大到一个国家、一个民族，还是小到一个政府、一个企业，人才的需求都是不可或缺的。在知识经济时代，经济或者说是科技、综合国力的竞争，归根到底还是人才的竞争。当前，搞好企业的人力资源管理，稳定住单位发展所需要的人才，显得十分必要。本文将通过进一步对国内企业人才现状的分析，从各个环节寻求人才流失的原因，并且提出合理的、符合现实情形的对策来帮助企业分析如何才能要得到、留得住、并且用得上自己所需要的人才。
关键词：企业；人才现状；人才流动；思考
中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-0-02
随着新世纪的到来，企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争。人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到企业的发展议事日程。无论是大企业还是小企业，都把人才当作企业发展的第一要务。企业要发展，要扩大，必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见，人才问题在当前十分突出，不可小视。
一、人才的定义
（一）一般来讲，企业人才一般有比较明确的定位
他们要么把富有丰富管理经验的、能把企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家，定义为人才。无论哪种方向定位，都是把能够为企业创造出比一般的普通员工更大财富的人定义为人才。
（二）企业人才实现自我价值需求高，成就感强
企业人才的就业不再是以满足自身财富为目的，他们还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在企业发展的同时，自己的各项价值能够得最大化的体现，使自己的各项需求得到满足。
二、人才流动的思考
（一）人才自身需要流动
人才自身一般接受过高等教育，有较强的学习能力和较好的学习方法，他们会在企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值，在这个过程中，有的人认为企业自身的环境和各项因素不合适人才的发展，无法找到实现自身价值的舞台，或者说企业所需要的人才和自己本身具有的能力，有不小的差距，在这种情况下，人才就会考虑自己流动。
（二）企业的错误导向造成了人才的流动
企业需要能够马上为自己创造价值的人才，以便为企业创造效益，而人才同时也希望企业能尽可能提供发展的平台，使他们能尽可能施展才华，这一点是无可厚非的，但是在此过程中，往往会出现很多矛盾和问题。具体表现在：
1、一味强调应聘者需要有工作经验
企业在招聘时过多地把能不能马上为企业创造价值来作为招聘的标准。作为企业，要上交利税，要赢利，要发展，当然是希望能有更多的创造效益的员工，这本无可争议。然而从现实角度来看，想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工，往往不熟悉工作流程。企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程，都需要一个过程，不可能一下子就很熟悉，这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调有很足的工作经验，企业很难招到人才。在这种情况下，我认为企业完全可以考虑先招人，采取边来边培养的方式，在通过一段时间的培养和观察之后，企业再来决定取舍。
2、盲目追求高学历人才
企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，造成人才积压，最终还是会造成人才流动的。必须指出，企业应该根据自身需要，合理规划，招聘人才，把真正地企业需要的、能确实为企业创造效益的人才留下来，并不是十分需要的，企业应该尽可能少要，否则人才成了摆设，千里马没有站在合适的舞台上，不仅不利于企业的发展，并且使人才感到自己无法施展自己的才能，久而久之，就会造成人才的大量流失和浪费。此外，高学历人才也未必就能为企业创造出更大的财富。比如说，前些天看到一家企业为了显示自己的财大气粗，把学金融专业的研究生招到一家化工厂工作，没能给企业带来多少财富，但是企业为了所谓的面子，却给出高薪，不得不让我们大吃一惊。
3、企业培训管理失误
企业一定要根据自身发展需要，再结合员工自身的素质，来进行相应的培训工作，不可贪大求洋，花大量的成本做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要既体现出对企业有利，对员工有利的思路，并且要将培训的整个过程做一个科学的规划，保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高，同时也使企业自身得到切实的利益。这就要求企业在培训期间，加强宣传工作，告知每一位员工培训后的意义、作用，让大家都了解培训的目的所在，形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。同时将培训后的结果给予一定的考核，表彰那些在培训中学得比较优秀的员工，对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚，以便对员工形成足够的威慑力。
4、企业缺乏人才职业生涯规划
企业一定要加快人才发展的步伐，使企业中的人才，个个都有所特长，同时企业也要自身想办法发展壮大。这就要求企业坚持走进来、闯出去的思路。要有敢于和世界强盛企业一争高低的气势。在现阶段，企业要求生存、求发展，必须和所有的同行业比一比差距，要在服务质量、产品质量和各项工作上找到其自身的差距，这样才有助于企业的可持续发展，有助于员工的稳定。试想，一个停滞不前的企业，能有多大的发展潜力。员工愿意留下来工作的热情又能有多大。
5、薪酬制度不合理
企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面是企业内部分配存在不公现象，有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的，但是企业对于此类人才没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了。还有企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动，同样的报酬问题也有待于企业的内部协调解决。从外部来看，企业必须走出去，和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才的流失。
6、缺乏良好的工作氛围、工作环境
若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才，为我选用上，而业绩一般的领导者在这个问题上考虑欠佳。
（三）政府对人才和企业的对接工作做得不细造成人才的流动
政府应该建立一系列的平台（包括经常开招聘会，提供网络平台，把企业和人才定期地聚集起来，以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位，同时使企业能招到符合自身发展需要的人才。
总而言之，人才流动并不是坏事，特别在21世纪经济和科技高速发展的今天，为了尽可能做到人尽其才，物尽其用，人才流动显得特别重要，应该是值得提倡的，一方面，它有利于人才的成长，另一方面，它也有利于企业、社会的进步，最终使人才和企业都理性地向正确的道路前行。对此，我们应该冷静地对待和正确分析。其实这一问题的关键是我们应该好好思索好如何才能使企业更理性地招聘到自己需要的人才，同时使每位员工能在职场大舞台中找到适合自己发展的位置，从而形成企业和人才双赢的局面，使人才、企业、社会彼此都能得到足够的发展，这才是最重要的。
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