摘要:有关人力资源柔性管理方面的研究，正因适应现代化企业需求而日益引起广泛关注。本文通过对国内外有关企业人力资源柔性管理研究的理论回顾，指出目前研究存在的不足，并为今后研究指明方向。
关键词：柔性管理 人力资源 柔性化
现代人力资源管理模式对组织中人力资源管理提出了新的要求，传统的人力资源管理工作中那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的人力资源管理模式到以对人的行为研究为核心的人力资源管理模式，是当今知识经济时代中人力资源管理模式的又一次提升。
一、人力资源柔性管理的含义及特征
柔性管理本质上是通过研究人的心理和行为规律，采用非强制性方式而产生的对员工的潜在说服力，把管理层意志转化成个人自觉的行动。而人力资源的柔性管理是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。
作为以人为中心、依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理的一种管理方式，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持续性、激励的有效性以及迅速的适应性四个特点。雷三容认为，柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。不同于其他管理方式，柔性管理秉承“人本管理”的思想，使员工处于主动状态从内心激发员工的内在潜力，发挥他们奋发向上、创造拼搏的精神，而不是依靠企业外在的制度和权力去实行硬控制。
二、理论回顾
柔性管理，作为一种新型人力资源管理模式，引起了企业与学术界的高度关注。从上世纪八十年代起，有关企业人力资源柔性管理的研究开始起步，至今已在许多领域获得理论与实践的收效。
1.国外研究情况
有的学者根据不同的标准对柔性人力资源管理进行了分类。Atkinson( 1985) 将它们区分为财务柔性战略、数量柔性战略、职能柔性战略以及距离柔性战略，这就是众所周知的柔性组织模型所包含的内容。这个模型将员工区分为核心员工、外围员工和临时雇佣员工。而Sanchez( 1987) 把以上战略柔性分为两个基本的类型，资源柔性和协调柔性。资源柔性是指人力资源自身拥有的能够适应环境变化和工作岗位变化的多种能力和技能；而协调柔性涵盖了企业重新整合人力资源以及调整人力资源战略的能力。Sami Kara、Berman Kayis、Shaun等人在其他学者研究的基础上将人力资源柔性分为技能柔性、决策柔性、财务柔性、功能柔性、人员柔性。正如Hendry( 1995) 所认为的那样，运用部分或全部的柔性战略，可以使一个组织通过调整劳动力成本而提高利润。
也有学者从柔性管理的形式、员工参与度等方面进行研究。Treu (1990) 认为大部分的欧洲政府采取大量的措施以增进劳动力市场的灵活性，劳动法也引入了各种形式的柔性。他认为欧洲人力资源柔性管理具有两个明显的特征：一是法律在其中扮演了重要的角色，二是各种形式的人力资源柔性是集体谈判的结果，表明柔性人力资源管理与政府法律之间有很强的正相关作用。Gittleman Horrigan& Joyce (1998)认为在人力资源管理中，柔性工作组织不再采用员工有固定的、狭窄的既定角色的传统、层级结构。同年，Wright & Snell(1998)的研究发现战略人力资源中的柔性能使企业在竞争环境中奉行战略方案时，可以有选择地掌握企业的人力资源技能和行为储备的程度，同时它们可以被迅速界定、发展和实施，以便人力资源柔性所必需的人力资源活动最大化。而舒尔茨( Suarez) 等人在研究中发现，具有技术、管理等多种能力的综合性人才适应的工作范围比一般员工要广泛得多；较高的员工参与度和富有柔性的工资计划对制造柔性的贡献，竟然大于柔性信息技术的相应贡献。
2.国内研究情况
在对企业人力资源柔性管理的基础研究中，聂会平、王培根、郭毅夫提出了两种人力资源柔性观点，即基于人本观的人力资源柔性管理和基于资源观的人力资源柔性管理，从不同视角论述了人力资源柔性及其与企业绩效的关系。而冯德雄将人力资源的柔性管理的特征系统概括为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。而人力资源管理中的柔性化特征，则主要表现为在人力资源管理过程中所要体现出的和谐、融洽、协作、灵活、敏捷和韧性等。并且认为，实现人力资源柔性化管理，价值观是核心。
对柔性管理的认识上，朱晓辉、凌文检认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分――人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。尹丽英、单肃则更加关注实际，提出了柔性培训方式――个性化的职业生涯设计。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须具备一批素质高反应灵敏的员工。这就需要对员工进行持续的、全面的培训。人力资源的柔性培训是在尊重个人尊严的基础上实行的一种灵活培训的方式。胡和兵、王牧野、高丽丽则提出科学健全的刚性管理体系，良好的领导者形象是企业实施人力资源柔性管理的条件，而具体方法则是坚持以人为本，制定柔性的绩效考核指标，采用柔性激励方法发挥他们的才能和潜能。
三、以往研究存在的问题
尽管关于企业人力资源柔性管理的研究已展开得如火如荼，研究结论应用于实际部分已有显著成效。但总的来说，以往的研究还存在以下不足:
一是没有系统的介绍和分析。大部分的研究只是集中在零散的柔性管理模式的陈述方面，如柔性员工、弹性工作制等。没有对整体柔性人力资源管理模式进行整体式的描述分析。
二是很少涉及有关以企业战略为导向的方面。但这却是很重要的，因为企业的所有活动都应以企业战略为导向，只有这样才能实现更好的发展。企业采用柔性人力资源管理模式时，任何活动都应服从于企业战略的指导，根据战略来制定有针对性的措施。
三是没有具体化。大多的研究对于柔性的人力资源管理活动只是泛泛而谈，没有具体的分析，可操作性不强。
四是大多还是定性研究，缺乏定量研究。
四、未来研究趋势
对于企业人力资源柔性管理的研究，今后不仅要进行定性研究，更要进行定量分析；不仅要发展和丰富理论知识，更要将这些理论应用到实际发生的人力资源柔性管理的案例中，对其进行详细描述、解释，以找出可以用来指导企业实践的规律性东西，建立起科学的理论体系，从而进一步丰富和发展企业中的人力资源柔性管理理论。
参考文献:
[1]李中斌，李文芳.企业人力资源柔性管理研究述评[J].重庆工学院学报（社会科学版），2009,1:14-17
[2]何晓辉.柔性管理及应用[J].商业研究,2000,3:16-19
[3]尹丽英.基于柔性管理的人力资源管理模式[J].人力资源，2007，12:275-276