篇一：招聘官挖人与面试技巧
招聘官挖人与面试技巧
当经济复苏的春风吹遍大地，招聘需求如雨后春笋般冒出，作为招聘官的你，是否有了足够的认识？抢人的多了，人才没有多大的增长。坐等着收简历？别逗了，去挖吧，兴许还不晚……
“挖人”完全手册
金三银四，又是招聘的好季节，各公司的HR们都摩拳擦掌，跃跃欲试，而“人才”们的心中也早已长草，期待着更好的机会。但如何在短时间内获得我们需要的人才，捷径只有一个，那就是挖人，说到挖人，我有一点点经验分享，希望大家能够受用。
首先，我们挖人首先面临的就是渠道问题，即通过什么渠道我们才能找到我们所需要的人才。毋庸臵疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息的收集与积累。相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等，毛主席他老人家教导我们要不打无准备之仗，《礼记》中也告诉我们：“凡事，预则立；不预则废。”的道理，所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概，否则在不知道对方的底的情况下，在对方面前，没有任何的谈判的优势和威慑力。
其次，我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息，比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况，当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种：
1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法，一般我们要挖的人，除了年纪比较大，不善于使用电脑和上网的，一般人员只要在网上留过简历的，我们基本上都能够搜到；
2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业，都必定会有一个或大或小的圈子，“顺藤摸瓜”都会获得一定的消息；
以上这两种方法，是我经常会用的，在互联网极度发展的今天，相信没有什么我们找不到的，而且，以上两种发式算是比较直接并且消息很可靠的两种方式了。
第三，了解了相关人员的情况，下一步就是着手和相关人员进行联系。相信各位做招聘的同仁都不是新手，都一定比较熟悉自己所处行业的那个小圈子，此时此刻，我们平时积累的人脉就要发挥很大的作用了，和所要挖的人联系方法，大致有以下几种：
1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如我在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识(本文来自：Www.dXF5.com 东星资源 网:咖啡厅兼职面试技巧)与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。此处需要注意的是，邮件有一个时效的问题，即，我们在邮件发出后，一周之内如无任何回复，则认为该沟通邮件已经失效！在这里有人可能会问到，为什么不直接给对方打电话？其实，这个问题上，我们需要多为对方考虑，因为我们在联系对方的时候，一定是在上班时间，相信各位很少有在下班时间去做这样的工作吧？换个角度，下班后的一两个小时，乃至三个小时之内，对方都可能在回家的路上，所以考虑到对方此时的心理状态和信息接收的效果，同时上班时间大部分都不太方便接听这样的电话，所以我们暂时将电话沟通，放在下边，而第一步则是通过网上，进行沟通。在邮件内注明所要对方的网上即时联系方式，也就是我们常用的QQ或者MSN之类；
2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。如邮件在有效期限内没有得到回复，我们可以积极的猜测其邮箱不经常使用或者该邮件可能会被当做垃圾邮件处理，此时，在邮件发送的一周后，我们应即时电话对方，简要说清来意，避免对方的敏感问题及回答，索要对方网上即时通讯方式，在这种情况下，很少有被拒绝，可有效获得对方的相关联系信息。此时需要注意的是上边提到的所谓的敏感词汇和问题，不要直接问对方的工作内容以及对方是否要换工作。相信如果你旁边的同事在电话里这样回答问题，你一定能够听说电话的那头是个HR或者猎头。一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职？方便给我一个网上的沟通方式么？MSN或者QQ？”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。
3、通过熟人介绍，所要对方联系方式，不过后期基本上和我们上述操作方法一致，如有必要，可以面谈！
第四，在于对方获得联系后，我们首先要考虑的是和对方聊些什么？怎么聊？是开门见山的说明来意，摆出我们的优厚条件，还是委婉的阐述，曲线救国，为求得共同的价值观创造条件？聊到内容不难确定，挖人，首先要有竞争力的福利待遇，这个是基础，在此基础上我们才能去谈共同的未来、谈信任、谈企业文化，虽然有点俗，但却是真理(实践是检验真理的唯一标准，毛主席说的)，回想当年有个领导，总觉得自己曾经是学心理学，总能够抓住对方的弱点，以低价值求高回报，可事情的结果却是一个人都没留住，这个结果真的不出意料。以优厚的福利待遇为基础，摆明诚意，再继续交流，记住，此时我们是在网上沟通，可以简单的谈一谈对方的工作，我们的招聘需求，所挖之人必是业务精通之人，而作为HR，不必在此恋战，基本了解即可，同时在双方意见基本一致，即我方表明来意，对方很有兴趣的情况下，向对方下达邀请，希望能够与对方见面一叙，因为有些人对HR比较反感(这确实存在，认为HR刁蛮、很难接触、态度不够好、冷漠等等)，我们可以搬出公司领导，比
如负责该业务的副总、或者直接老总，这样容易让谈话更有分量，让对方觉得公司对其很尊重，同时对方也很少会拒绝。
在确定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打开话匣子，建立彼此间的信任感。中国文化更多的是含蓄，俗话说买卖不成仁义在，如果过于直接而仓促的让对方确定意向，未免使得对方的回答欠妥，凡事都要流出回旋之地。有些人喜欢直接，可能上来就会问关于待遇的事情，如果遇到这样的人，我们一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚对方目前的待遇情况，如果其目前的待遇过高，我们也应该把这个问题高规格化，也就是说可以直接让公司的更高层来谈这个问题，来表示诚意，以退为进，如果直接说出待遇标准，可能会被对方婉言拒绝。有些则喜欢婉转，常常是醉翁之意不在酒，对某些问题旁敲侧击，在这我们要注意的是，不能轻易露出底牌，要与其盘旋，但更要有诚意，如果双方不停的说套话，可能这个谈话会无疾而终，毫无诚意而言。总之HR在这个环节，只确定目标人与公司的岗位职责是否一致，并尽快下达邀请。
第五，与目标人见面，对于一般性职位的人员来说，见面的时间可根据对方的时间来定，谁让我们有求于人么。地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。再同时，这样的面谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。其实这个环节，HR所起到的作用就比较少了，但是我们需要调节谈话的氛围，避免尴尬的情况出现。会面后及时向领导了解相关情况，同时如实汇报从我们的专业角度对该人的评价，作为领导决定的判断依据。第六，面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。
整个挖人的过程，到此就告一段落了，是我的一点经验之谈，希望大家能够受用，最后，我再引用原新浪HR总监段冬的一句话：“有太多的人知道人力资源是做什么的，但却很少有人知道，哪个模块该怎么做。”
两位资深猎头的CC心得
Sam：在做CC之前，先得做好信息搜集工作，也就是根据职位划个圈。在做好信息收集的基础上，最好了解行业知识及专业知识。根据你所掌握的目标企业或目标人选的信息情况，做好CC前的预案工作，设想他们接到你的电话后会有什么反应，他们会问哪些问题，你如何做到一一回答，当你的目标人选想了解更多信息时，你如何提供准备到位的信息，这个往往被年轻的猎头忽略。
K：我觉得SAM说的很有深度，一般都是新手容易忽略的地方
Sam：还有一条线，如果有内线的话，最好通过内线了解一些目标企业的内部信息，这样能为沟通打下坚实的基础。
K：这个也是新人容易忽略的
Sam：如何找到目标企业的内线，一是长时间积累，二是曲线救国，找目标企业的其它岗位人员，通过"假"面试的方式，了解更多信息，可以问"行业动态""汇报关系""如何管理""遇到哪些问题"等。
你要对自己有明确的定位，不要总把自己当成"专家"，你CC时，要把自己定位为"沟通者"。我个人认为最重要的是在CC之前做好基础工作。
绕过Gatekeeper(前台，老板助理，目标的其他同事。。。)的方法
1、“很快的谢谢你”方法
电话沟通过程中使用简短，直接，生硬的短语，每句话后面都跟“谢谢”，让对方没有时间更多思考，茫然中就接入了。
2、“我熟识，你可能不”方法
1)“帮我转tom，tomZHANG”暗示知道该人，为了让接线人容易找到该人，补充姓
2)接下来报自己姓名的时候如法炮制
3)当接线人问事由的时候，“是关于。。。请帮我转进去！”(暗示接线人什么都不知道，在浪费你的时间)
3、免费派送方法
1)免费派送小东西的借口，行业杂志，资料，试用产品等。注意有些东西是分function的，2)有些是分男女，分年龄的等等，所以选择的时候要小心。
3)其他类似的还有：
4)您好，我是清华学生，写一篇论文。。。
5)您好，我是。。。报记者，想采访。。。
6)您好我是你们用户，要找你们法律部门投诉。。。
7)我是法院的，要给你们律师发资料过去。。。
4、时间选择法
1)特别适用于找R&D的人，与其他方法混用
2)周六下午，甚至节假日，也可以是其他工作时间外的时间，早上，中午吃饭，晚上下班后一段时间
5、装可怜
1)只适用于“小女声”
2)老板逼着发东西给对方，而又没有联系方式，老板又狠。。。哀求中就进去了。
6、“之前已经联系过”方法
“他让我给他回电话”“说好了我四点给他打电话”
7、“别人介绍”法
如果是被引荐的，而且被允许说出引荐人的名字，就清晰的跟接线人说；关于内容，跟他们说“私人事情，不方便说”
8、先要email，再电话跟进。
9、留言电话(强调内容重要和保密，只留手机)
10、西方销售的推销模式，阳光热情，连问好带问信息。。。狂问对方其他部门助理的信息(看过friends里面卖书给joe那集的那个人的behavior你就知道是怎么回事了)
11、乒乓法：要找销售，电话打到市场部门的助理问
12、“猜”
-您好，帮我转开发部门经理张先生？不是？那是。。。？
13、特定人选，如采购，PMC可说是供应商
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1、直接拨总机号码，拨通后别客气，直接说转XX部，可能总机一蒙就给你转过去了。
2、电脑话务员提示拨分机号的时候，胡乱拨个号，一般拨4位数，但记住要拖开时间拨，间隔时间不低于2秒，可能你还没拨完，电话就转到其他部门去了，然后你说:"是XX部门吗"，对方基本回答说"打错了"，你再趁机问一句"XX部分机号是多少来着?"，一般那人就可能随口告诉你了.
3、不同情况不同借口。
(1)例如找研发的可以说"我有个某某方面的国家专利，想和你们搞某某方面的人员沟通一下，看看有没有合作的机会"。
(2)再如找人事部经理，你就说你是招聘网站的，问合约续签问题等等。
(3)找销售，直接说自己什么地区公司需要代理或者购买公司产品。这个最简单。
篇二：关于胜任力的面试技巧
第1讲 招聘面试技术与方法导论
【本讲重点】
招聘面试工作的重要性
招聘面试的准备工作
语言信息与非语言信息
高效面试的四个保障
招聘面试工作的重要性
在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。
猜出他们分别代表什么人物。这其实就是一次“面试”。两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。通过这个游戏表明，在面试招聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。
招聘面试的准备工作
在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。
【案例】
一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。认为我虽然没有经验，但很有悟性。”
当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”
他说：“我以前就是从事研发的。”
我说：“您问了几个问题？”
他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。”
实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。
语言信息与非语言信息
在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息。
1.语言信息
语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点：
◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。 ◆在招聘面试时，语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同。比如，男士喜欢解决问题，而女士喜欢讲述问题。女士对于过程比较在意，而男士对于结果比较在意。所以我们在面试的时候也要考虑到性别的差异。
◆语言观察是判断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理，全在言语。”
2.非语言信息
研究结果表明，非语言信息传达的真实信息，占人们所传达外部信息的绝大部分，为此，我们都会下意识地相信对方传达的非语言信息。
虽然面试主要是以语言为核心的，语言信息的准确性不容易把握，但大家还是要重视对于非语言信息的观察和揣摩。
【自检】
请您回顾以前的招聘面试工作，思考并回答下列问题：
1．您在把握对方的语言信息时有什么困难？如何处理？
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2．除了语言信息外，您是否注意到对方的非语言信息？您一般从哪些方面来观察对方的非语言信息？ ?___________________________________________________________
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高效面试的四个保障
1.设计合理流程
招聘面试的流程设计的是否合理，决定了面试的成功与否。合理的面试流程包括四部分：首先进行企业招聘的需求分析，明确人才标准，然后依据企业招聘的特殊需求进行渠道选择与信息发布，在招聘初见成效后进行初选与测评，最后依据测评结果进行录用决策。
图1-1 招聘面试流程图
2.掌握面试技术
在面试时，掌握和使用面试的技术有利于达到面试目的。面试技术主要是访谈技术，包括BEI访谈法、市民访谈法和 BD 访谈法。
3.设计有效题目
在面试中，被面试者的能力在不断的提升，所以我们的面试技巧也要相应提升。在面试过程中，应避免出现以下几种情况：
提问的失败
有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败。
避免问一些简单的问题
对于简单的问题，被面试者一般都有所准备。如问被面试者自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题。
【案例】
一位管理者正在面试一位应聘的人员。
管理者：“您最大的缺点是什么？”
应聘者：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲。”
管理者：“您最不愿意做什么？”
应聘者：“我这个人最不愿意做的就是休息，我是个工作狂。”
管理者很高兴地录用了这位应聘者，但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息。因此，这位管理者问的问题是无效的。
4.控制面试过程
在面试中，面试官应控制面试的过程，避免应试者海阔天空，回答不着边际。从而要按照一定的思路考察被面试者，掌握更多方面的信息，为任用提供充分依据。
图1-2 高效面试的四个保障
【本讲小结】
招聘面试是选拔人才的一种重要手段，因此掌握招聘面试中的技巧和方法非常必要。在运用这些技巧之前，我们首先要对招聘面试工作具有总体的了解。本讲首先介绍了招聘面试工作的重要性，明确了面试之前具体该做哪些准备工作，并且对面试中的一般技巧—语言信息和非语言信息的把握进行了细致的讲解，最后总结出高效面试的四个保障。
【心得体会】
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第2讲 设计合理的流程（上）
【本讲重点】
需求分析
企业文化分析
需求分析
面试的第一个基本过程就是对人才需求和人才标准有所了解。如果您从事过胜任能力方面的调研，或者在实践中积累了这方面的素材，那么您就具备了面试技巧的第一个条件。
进行需求分析时应避免走入以下误区：
1.考察综合能力
如果您对一个岗位所需的能力及工作内容还不十分了解，那么您在招聘时就会进入一个误区——去揣摩对方的综合素质。一般认为，表达能力优秀，举止得体，态度认真，综合能力就比较强。而综合能力是一种通用的能力，具体到一个岗位上，不一定需要在岗人员所有的能力都强，因此，面试时把握综合能力的意义并不大。
2.通用能力模型误用
对于胜任能力的研究发现，通用的能力模型是涵盖管理者的共性的，这样的能力模型很难适用于个别岗位。比如，有管理才能的人不一定既能管理生产，又能管理营销。还有一个问题就是，如果对方没从事过营销，难道我们就评价他不会做好营销吗？如果这样，很多情况是无法进行决策的，因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况。
企业文化分析
企业里常有这样的员工，他的工作业绩很好，人际关系也很好，但就是不认同企业的价值观。比如，很多营销高手确实很有能力，但是他不遵守工作时间，开会的时候经常最后一个来，一副居功自傲的样子。他在企业里是属于领导者领导不了，甚至使领导者被领导的人。因此，我们应该在面试之前做好心理准备，把握住企业的核心价值观以及价值观导向。如果被面视者的价值观和企业文化相冲突，即使他的能力再强，也不适合于本企业。
如何用最简单的方法评价您所在企业的核心价值观呢？
企业价值观导向
研究发现，一个企业的价值观可能有几种导向，而且是可以量化的。
1.内部导向与外部导向
企业文化是内部导向还是外部导向，也就是讲把重点放在外部，还是自己的生产流水线上。对价值观影响最大的是企业的领导者，他的价值观决定了企业整体的价值观和用人观。
2.自由灵活与稳定控制
企业文化的第二种导向是您所在的企业是否允许灵活自由。有的企业倡导的是军事化或半军事化管理；有的企业则采取了非常人性化的灵活管理，如不限定上班到达时间，只限定工作总时长度，又如，设立游戏室、咖啡厅，或允许员工带宠物上班等等。
企业文化类型
企业文化是一种价值取向，主要分以下四种类型：
1.开拓型文化
领导将“创新”两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及“创新”，就说明您所在的企业文化是开拓创新型的文化吗？当然不是。但如果您所在的企业能够包容错误，那么可能就是一种创新文化。比如某员工所负责的项目失败了，大家能够包容他、鼓励他，而不是嘲笑他。因为要进行创新，失败的可能性就很大，没有风险就不能称其为创新。
2.家庭型文化
在企业中，如果您工作起来感觉像与亲人在一起，整个工作氛围比较和谐、融洽，就是家庭亲情型。企业文化应体现在员工行为上，而不是领导口头的宣传说教。任何一个企业在四个价值观导向方面都会有所侧重，一个企业不可能只有创新型文化而没有其他的文化。因为企业管理既要对内，又要对外，既要灵活，又要稳定，是一个矛盾体。企业文化就是领导者在两个矛盾之间进行的选择。
【案例】
何为亲情型文化？
如果一个部门里有位员工家里出现了一点困难，无需组织，大家都会自发地、不约而同地送去财物或
篇三：面试时如何表现更得体
面试时如何表现更得体
面试时对所提出的问题要对答如流，恰到好处，又不夸夸其谈，夸大其词。
面试是如愿走上心仪工作岗位的必经关卡，如何在面试时脱颖而出，获得面试官的青睐呢？一方面需要努力展现自身的能力、素质，另一方面得体的穿着、温和的谈吐、大方的举止，也能为人加分不少。怎样在面试时根据不同单位和应聘职位巧着装？面试时有哪些必备的礼仪？如果遇到面试官刁难自己，问到薪酬要求时，该如何回答？未雨绸缪地准备好这些问题，将有助于你面试时马到功成。 本版撰文：记者余琴 图片：新华社发
面试着装：
三类着装助你顺利应聘
面试的时候穿什么衣服好呢？是不是一定要西装领带呢？职业顾问认为，并非如此，要根据招聘单位与应聘职位的不同调整着装。
正统着装 干练稳重不失活力
职业装是比较正统的着装方式。应聘行政文秘类的岗位，外企、法律、金融、国家机关等单位机构时，正装比较符合这些企业的企业文化和特质。在色彩搭配方面做好处理，可以使面试者看上去干练稳重又不失活力与亲和力，同时也能够恰当地体现出面试者与企业氛围的融洽度。
创意性着装 显示个性特质
这类着装主要适用于新闻、娱乐、广告、平面设计、动画制作、形象造型等工作，针对单位是一些传媒公司、影视娱乐公司、广告公司等。面试者若应聘这些工作，单单以传统的正装示人就未免显得太过拘谨没有新意了。因此，这个时候面试者在避免呆板与随意的同时，可穿着一些体现个性特质的服装。
内敛性着装 严谨、稳妥、含蓄
技术类人才面试时可以采用这种着装方式。技术类工作虽然看重的是面试者的技术能力，招聘方对着装也没太多的要求，但招聘方还是想通过面试者的着装来对其进行初步判断，看看面试者在严谨、稳妥、含蓄等方面的特质。因此，这种方式不必对着装过于讲究、准备，只要表现出干净、大方、舒适即可。
应聘贴士
如果不太清楚自己的职业分类怎么办？一般来说，最保险的方法就是着职业装。男生可选择西装，女生则可以选择套装。选择这样的装束的好处就在于既可以表示出你对这份工作的看重，对招聘单位的尊重，又可以使自己显得成熟、稳重，更具职业气质。
在服装的选择上有三点需要特别注意。一是服装一定要剪裁合理、合身。穿一套过大或过小的衣服，自己觉得别扭的同时，也会令面试官觉得别扭。二是服装的质量不能太差。服装的面料尽量选择不容易起皱的，否则同样会令自己的整体形象大打折扣。三是女生选择套装时，裙子不宜过短或过长，膝盖以上10厘米是比较合适的。男生在西装的搭配上必须要遵循“两单一花”的原则，即如果西装和衬衫的颜色都是单色的，则要选一条花领带进行调节。女生同样可以选用色彩亮一些的丝巾作为调节和点缀。
面试礼仪：
注意守时和肢体语言
守时是职业道德的基本要求，提前10~15分钟到达面试地点效果最佳。提前半小时以上到达会被视为没有时间观念，但在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到却是致命的。不管你有什么理由，迟到也会被视为缺乏自我管理和约束能力。如果路程较远，宁可早点出门，但早到后不宜立刻进入办公室，可在附近的咖啡厅等候。
肢体语言是第二大语言，他是面试者形象和素质的重要组成部分，以下几方面一定要注意：
眼神：要集中以示尊重
交流中目光要注视对方，但万万不可死盯着别人看。如果不止一个人在场，要经常用目光扫视一下其他人，以示尊重和平等。
握手：应该坚实有力
当面试官的手朝你伸过来之后，握住它，握手应该坚实有力，双眼要直视对方。不要太使劲，不要使劲摇晃；不要用两只手，用这种方式握手在西方公司看来不够专业。手应当是干燥、温暖的。如果你刚刚赶到面试现场，用凉水冲冲手，使自己保持冷静。
坐姿：身体要略向前倾
不要紧贴着椅背坐，不要坐满，坐下后身体要略向前倾。一般以坐满椅子的三分之二为宜。这既可以让你腾出精力轻松应对考官的提问，也不至让你过于放松。在面试时不可以做小动作，比如折纸、转笔，这样会显得很不严肃，分散对方注意力。
谈吐：要恰到好处，不夸夸其谈
语言是求职者的第二张名片，它客观反映了一个人的文化素质和内涵修养。面试时对所提出的问题要对答如流，恰到好处，又不夸夸其谈，夸大其词。谈吐上应把握以下几个要点：首先，要突出个人的优点和特长，并有相当的可信度。语言要概括、简洁、有力，不要拖泥带水，轻重不分。其次，要展示个性，使个人形象鲜明，可以适当引用别人的言论。第三，坚持以事实说话，少用虚词、感叹词。第四要注意语言逻辑，介绍时层次分明、重点突出。最后，尽量不要用简称、方言、土语和口头语，以免对方难以听懂。
致谢：面试后两三天内写信致谢
为了加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性，面试后的两三天内，求职者最好给招聘人员写封信表示感谢。感谢信要简洁，最好不超过一页纸。信的开头应提及自己的姓名、简单情况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢。感谢信的中间部分要重申对公司、应聘职位的兴趣。信的结尾可以表示对自己的信心，以及为公司的发展壮大作贡献的决心。