【摘 要】劳资关系矛盾是市场经济的固有矛盾，而美国是典型的资本主义市场经济国家，有关劳动争议的事件便成为人们关注的焦点之一。我国目前正处于市场经济的高速发展时期，各种矛盾日益凸显，成为继续发展的瓶颈。本文通过对NBA“停摆”事件的分析，介绍美国劳动争议的处理方式和处理机制，以期能从美国的劳动争议的处理模式中得到启示。
【关键词】美国；NBA“停摆”；劳动争议；劳资谈判
“NBA停摆”是指由于各种原因造成的美国篮球职业联赛暂停的局面。2011年7月1日，由于旧的劳资协议正式到期，球员工会和球队联盟在经过长达三个小时的终极谈判之后，双方代表仍没有就新的劳资协议达成一致，标志着NBA正式“停摆”。
导致NBA“停摆”的原因主要有以下几个方面：第一，全球经济危机的影响。美国的经济遭受严重的打击，经济衰退严重。从球队方面来讲，由于NBA球队的收入主要来源于球迷购买赛季套票和豪华包厢等，但是球迷无力支付昂贵的球票，以致每支球队的收入大幅缩水。而球员的薪金是球队的主要支出部分。显然，缩减球员的薪金是球队的不二选择。第二，从球员方面来说，他们受雇于球队，为球队打工，工资降低直接导致球员的生活恶化。除了少数大牌球星有代言收入以外，几乎所有球员的收入都是来源于球队支付的工资。球队为了减少成本支出削减球员的工资，无疑伤害了所有球员的利益。第三，从整个联盟的角度来讲，同各支球队一样，都是以盈利为目的，现在所有的球队都在亏损，那么只有裁员或降薪才能使联盟走出困境，这样以来球员的利益再一次受到损害。由于在工资问题上球员方和球队联盟在通过一系列谈判后没有达成一致，所以才导致了“停摆”。“停摆”的影响是很明显的，一方面导致联盟无法正常运营，球员失业，观众没有比赛可以欣赏。但是从另一方面来看，在工资谈判的问题上球员工会没有与资方达成一致，这也说明了美国工会力量的强大，对工会成员利益的保护非常到位，当涉及到侵犯劳动者利益问题的时候在劳资谈判中与资方具有相同的地位。基于以上的利弊分析，为了从“停摆”事件中得到启示，对美国的劳动争议处理进行深入的探讨和研究就显得很有必要了。
一般来说，劳资关系是指劳方与资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系的两大主体――劳方与资方既相互依存又相互冲突，二者之间的关系直接影响到劳资关系的健康发展，而劳动争议就来源于劳资关系及其相互利益的对立与冲突。
美国的劳资关系系统包括工会化部门和非工会化部门。工会化部门的劳资双方是公开的冲突关系，必须通过劳资关系管理制度来解决冲突。非工会化部门则是由企业管理层对就业制度和工作条件进行管理和控制，受到劳动力市场和相关的法律法规的制约。只有工会化部门才存在集体谈判的问题。因为非工会化企业采用更加人性化的人力资源管理模式来弱化劳资冲突，例如比工会化企业的工人提供更好的工作条件和更高的工资。
一、美国劳动争议的处理机构
（一）美国负责劳动争议处理工作的联邦机构
分别为国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。（1）美国劳动关系委员会成立于1935年，是具有准司法性质的独立的联邦机构，主要负责对工会代表的认证和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动行为，即对不公平的劳动实践案件进行调查和起诉，有权对案件做出最终裁决。目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励劳资双方开展集体谈判。（2）联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，具有完全的中立性和独立性，主要负责集体谈判的调解、仲裁和就业争议的调解工作。主要是对因集体合同的解释和履行引发的争议进行仲裁，同时开展各种培训帮助劳资双方关系和谐，预防争议。
（二）美国处理劳动争议的调解机构
一是集体协议规定的调解机构，此类机构由集体协议自由协定，是属于民间性质的调解机构，工会在此类调解中的作用比较突出。二是政府机构内部的常设调解机构。美国政府为了推动劳资双方的集体协商，成立了联邦调解服务机构（FMCS），免费为集体利益的争议提供调解服务，目的在于促使劳资双方在集体谈判出现僵局时能重新回到谈判桌上。
二、美国劳动争议的处理方式
劳动争议处理制度主要是针对集体谈判建立的，即主要处理利益争议，包括开始谈判前的争议处理和谈判过程中的争议处理，本文重点介绍利益争议的处理。
（一）调解方式
在美国，劳动争议发生后，一般由劳资双方或政府指定的第三方出面进行调解，以便劳动争议能够得到及时处理。第三方由私人、官方人士或社会团体担任，没有强制权力。
（二）仲裁方式
1．自动仲裁方式。发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，即可通过仲裁方式（由双方共同选定的仲裁者）解决。仲裁程序为：劳资双方将争议提交给第三者仲裁；材料提交给仲裁者调查，在争议交付仲裁后作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能关闭企业或公司；仲裁人颁布裁决书；执行仲裁裁决。此种方式主要在于自动性，任何一个环节都以双方同意、自愿为条件。仲裁裁决在双方同意的情况下执行，不同意必须停止执行。
2．自愿仲裁方式。劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议交付第三方处理，且双方约定服从仲裁决定。一般在签订集体合同时就附有仲裁人员名单，以便在发生争议时可以从中选择。在此种仲裁过程中，一般先由仲裁人邀请双方当事人举行听证会，听取双方申诉，然后仲裁人调解。若调解失败，则由仲裁人作出仲裁裁决。如果一方或双方当事人认为仲裁裁决书有违法情况或歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。目前美国大约有90%～95%的集体合同中都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。
3．强制仲裁方式。按照美国联邦法律，劳资双方须将某类争议通过政府专设联邦机构以仲裁方式解决。主要是针对涉及国计民生的相关产业和部门，一旦发生争议如果政府不及时进行干涉，则可能破坏社会的安定。对于这种劳动争议，政府采取直接干涉政策，由政府设置的仲裁机构主持，实行强制仲裁。在这种情况下，双方必须将劳动争议交付仲裁，无权选择仲裁机构和仲裁人员，必须接受政府的仲裁决定。
（三）和解方式
这种方式是指在发生争议后由劳资双方当事人自行处理，达到和解目的；如果不能自行处理，则将争议提交工会，由工会出面与雇主交涉，由劳资双方代表按照集体合同所规定的争议处理程序进行处理。
上述三种方式是美国劳动争议的主要处理方式，如果劳动争议采取上述方式仍不能解决，则争议双方会采取一种非常方式进行解决。工会方面采取纠察方式，在企业入口处设置纠察线，要求本工会会员不得进厂工作，或者联合抵制和罢工。雇主方面则可以发布禁止令，从当地法院取得有关禁止工会纠察或采取其他行为的命令。雇主还可以关闭工厂，将被雇人员关在厂外，直到劳资双方达成一致为止。
美国除了具有多渠道的劳动争议处理方式以外，还制定了完备的劳动法律法规并不断加以完善，行政手段和法律手段并用，以期更好地处理劳动争议。在工会组织和集体谈判方面，最重要的法律是1935年颁布的《全国劳资关系法》。该法规定了工人有结社权和罢工权，工会有权代表工人进行集体谈判、签订集体合同，还规定了劳资纠纷处理的机构和程序。这部法律的颁布标志着美国联邦政府对工会权利的认可和鼓励，也大大增强了劳动者在劳资谈判中的地位，保护了劳动者的利益。此外，1947年美国政府制定了《劳工管理关系法》，目的是限制工会的行为。1959年国会通过了《劳资报告和揭发法案》，目的是保护工会会员免遭工会违法行为的伤害。随着社会经济的发展和劳资双方力量的变化，美国劳动立法不断进行调整，从而起到了制约和均衡双方力量的作用。
三、对NBA“停摆”事件的新制度经济学分析
在NBA的历史上发生过四次“停摆”事件，分别发生在1968年、1976年、1994年和1998年。虽然这几次“停摆”最终都得到了妥善解决，但是并没有从根本上避免“停摆”事件的再次发生。因为劳资双方作为不同的经济主体，各自为了追求利益的最大化，必然会在规则之间进行博弈，即劳方与资方、工会与联盟之间的博弈，这种行为必然会导致矛盾的激化。
1．NBA是一个以盈利为目的的商业组织，该组织的管理层即各支球队的老板是资方代表，所有球员是劳方代表，所谓的“经济人”。经济学之父亚当?斯密曾指出“经济人”具有自利性，即追求自身利益是驱使人们做出经济选择的根本动机。新制度经济学认为人是具有机会主义倾向的。由于资方追求成本最小和利润最大，而劳方追求自己的工资收入最大化，那么在有限的资源配置下，劳资两方的冲突不可避免，主要表现为工人罢工，工厂停业。
2．由于劳资双方矛盾的存在，球队又要继续运作，这样一种协调劳资矛盾的机制就应运而生，例如国家劳动关系委员会、联邦仲裁调节局和联邦调解服务机构（FMCS）等。诺思在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中指出：“制度是社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设计的一些制约”。这些劳动争议的处理机构是一种制度安排，是劳资关系得以良好运转的润滑剂，是和谐劳资关系必不可少的因素。
3．从NBA整个公司来讲，要想得以很好的运行，离不开各个部门的通力合作。上述一系列制度的出现为人们在广泛的社会分工中的合作提供了一个基本的框架，制度的功能就是为实现合作创造条件，保证合作的顺利进行。N.斯科菲尔德指出：“在给定的环境下，一个当事人至少要了解其他当事人的信息和需求，以便能够形成一致的行为，并且这种知识可以传递给其他人”。因此，达成“共识”，是合作得以进行的基本条件，而为合作提供“共识”就是制度的基本功能。由此可以看出，在市场经济的环境下，信息的有效传递对于交易双方是至关重要的。为了更好的解决劳动争议，信息的公开化、透明化是不可或缺的。
4．制度可以从普适性上分为两类：一是中性制度，即对社会的每一个人而言有益或者至少不受损的制度；一是非中性制度，即给社会的部分成员带来好处并以另一部分受损失为代价的制度。换句话说，在中性制度下，没有什么人的利益受损，却至少使一人获益，从而使整个社会的福利水平提高。相应地，在非中性制度里，却有人受损，有人获利。因此，在设计或制定解决劳动争议的制度时应该更多地考虑设计中性制度，因为这可以使劳资双方的利益不至于受损，而且至少有一方会获利，以此能减少劳动争议的发生。
四、美国劳动争议的处理对我国的启示
改革开放以来，随着我国经济社会向工业化、市场化和现代化的快速转型，市场化的劳资关系已取代计划体制下的劳动用工关系，成为当代中国基础性的经济关系以及全部社会关系的经济基础。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并经常发生激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐患。在经济和社会转型期，汲取美国等成熟的市场经济国家管理劳资关系的经验，对于我国建设和谐的劳资关系有着十分重要的意义。
（一）明确劳资关系的参与者和各自的利益代表
我国企业的主要形式有国有企业、外资企业和私营企业。国有企业为政府所有，劳资关系的参与者实际上只有员工和政府，而代表工人利益的工会则是附属于企业的一个部门。在外资和私营企业虽然劳资双方主体明晰，但是很多企业尚未建立工会组织，不存在代表员工利益的组织。
（二）全面推行集体谈判和集体合同制度
随着我国市场化的进一步深化，在市场化的劳资关系管理中，集体谈判和集体合同制度是劳资双方采用的来确定劳动条件的有效手段。
（三）突出工会的作用。按照新制度经济学的观点，制度的产生是为了节省交易费用
工会组织的产生也是一样，也是一种制度安排，作为集体协调劳动关系的产物，能够解决对于资本而言处于分散状态的劳动者的集体行动问题，降低谈判费用。工会是工人的代表，应该改善工人的劳动条件和维护其权益。
（四）进一步完善劳动法律法规
劳资双方作为两个不同的利益集团，在追求自身利益最大化的同时就会产生利益的冲突，法律在劳资关系和劳动冲突的问题上起到了一种缓冲和协调的作用。随着我国社会经济的发展，劳资关系也出现新的变化，为了构建新时期和谐的劳资关系，我国的劳动法律法规也应不断完善，作出相应的调整。
参考文献
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