摘要：本文具体阐述了企业绩较管理体系对企业发展的重要性，同时深入探析了企业搞好绩较管理的方法和手段，为企业开展人力资源管理和绩较工作提供了必要的参考。 关键词：中小企业 绩较管理
纵观中小企业绩效管理整个发展历程，我们喜忧参半。通过了解我们发现，多数中小企业管理人员已清楚的认识到员工绩效与企业发展之间的必然关系。所以，大部分中小企业人力资源管理者开始致力于发挥员工潜能，提高员工绩效方法的探究。但当前的中小企业的绩效管理工作仍存在很多问题，本人经过深入调查和研究，认为要切实做好企业的绩效管理，要从以下几个方面入手。
1 正确树立绩效管理的观念
加强绩效管理观，树立动态发展观。企业经营的最终目的是“追求利润最大化”，而传统的绩效管理的目标则是通过有效的绩效管理来实现利润的最大化。但就目前中小企业发展而言，很多企业对于绩效管理工作，在观念上也悄然地变化着。管理大师彼得?德鲁克不厌其烦地指出，管理既要眼睛向外，关心它的使命及组织绩效；又要眼睛向内，注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系，让“平凡的人做不平凡的事”。企业管理者对待每一位员工时必须摘掉带有成见的“有色眼镜”，改用动态发展的眼光来看待所有员工。管理者应该认识到每一位员工都有提高和发展的可能性，充分发挥员工的积极主动性和能动性，为每位员工提供一个不断发展的平台和空间，积极的皮格马利翁效应(即积极期待转变为积极现实的管理心理效应)便会频频出现。
2 建立以绩效为导向的企业文化
优秀的企业文化能起到一定的积极作用，它能引导员工树立和企业发展相一致的奋斗目标，并正确处理个人发展与企业发展之间的关系，使个人奋斗与企业发展步调一致；同时，良好的企业文化能在企业内部营造一种积极的工作氛围，并逐步引导员工树立共享的价值观念，有助于健全管理机制，进而建立一个与员工个人发展相适应，并能鼓励员工开拓进取的工作环境，进而对企业绩效管理产生积极的推动作用。所以，要顺利实施开展绩效管理工作，使企业适应变化多端的竞争市场，同时最大限度的激发企业潜力，就一定要建立一种和企业的绩效管理系统相结合的、高绩效的企业文化。
3 建立科学的绩效管理体系
3.1 科学设立绩效指标的方法
3.1.1 采用有针对性的指标
很多中小企业在制定绩效考核指标时，都希望将企业发展和员工的情况通过一套考核体系体现出来，但事实上，人力资源管理者在确定考核目标时，应以企业经营及员工的具体情况为前提，而且要突出重点考核项目。也就是说我们要求什么，就考核什么，做到目标明确，对每项考核指标的考核要有做到心中有数。这样的考核方式才能对员工行为起到正确的引导作用。一般情况下，我们可参照考核目标和各个岗位的工作性质来确定指标的权重，例如特质类指标可用于预测员工未来工作潜力，而企业又希望利用员工考核来选拔接班人，所以在考核主管和经理级的员工时可适当提高相应指标的权重。通过程序化工作达成绩效目标的工作，可采取行为类指标的考评方式，同时要适当提高财务、行政等人员考核指标的权重。通过多种方式达到绩效目标的工作，可采取结果类指标的考核方式，例如对于销售和技术方面的员工来说，就应该有重点的综合运用这三类绩效考核指标。
3.1.2 采用定义式评价
采用定义式的评价尺度，与量词式、等级式和数量式的评价尺度相比，定义式的评价尺度比较复杂，但就评价标准而言，定义式的评价尺度目的性较强，更客观具体，有助于通过绩效评价来引导员工行为。如对于：“工作有计划性，各项工作按计划推进”这一考核指标，考核者要将该指标量化似乎很难，但可以通过对该指标及其各评价等级做出定义的方式，为考核人员的决策提供参考，从而给出更加客观公正的评分。
3.2 建立完善的绩效管理体系
绩效管理属一闭合的循环管理系统，企业只有建立并完善绩较管理体系，才能确保正常开展绩较管理工作。因此，企业在构建绩效管理体系时必须重视以下两点：一是绩效管理的宽度，即绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。二是绩效管理的精度，即绩效管理过程中企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理的准确性，它与企业战略目标的实现程度有直接的关系。
4 营造良好的平等沟通氛围，建立健全绩效反馈机制
企业推行绩效管理，主要目的是在持续提升员工能力的前提下，持续改进绩效管理模式，并以此推动企业绩效改革，摒弃原有以处罚为主要方式的绩效管理模式，实行激励性的绩效管理。因此，在实际的绩效管理工作中，应该努力营造良好的绩效沟通氛围，而不是一味的扣减绩效工资。
绩效反馈是绩效沟通的关键环节，绩效改善的必要条件是有效的绩效反馈，它能客观的反映出绩效管理体系的动态性及成长性。反馈面谈需要主管与下属通过有效的沟通就绩效评估结果达成共识，并对绩效目标未达成的原因进行具体的分析，最终确定工作方向，采取有效的措施对绩效进行改进。此外，一定要准确把握反馈沟通技巧，切忌一味的批评，以免打击员工工作的积极性；同时也要避免浮夸表扬，使员工过分自满，不思进取。沟通过程中应该陈述工作事实，若把握不好批评的尺度，批评员工性格，不但起不到应有的作用，反而会对员工造成心理阴影。