即使有名人说“法律是代价高昂的奢侈品，最好存而不用”，但，再擅于灵活处事的“人事干部”也不希望他手中的“尚方宝剑”建立在沙滩上。管控在人更在法，不是吗？ 《劳动合同法》
对用人单位而言，有那么可怕吗
2006年至2007年，在《劳动合同法》开始施行的前两年，对一些相对资深的人力资源从业者，以及其他对劳动法规的历史沿革比较熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪现象：
第一，无论是媒体，还是各类培训机构，都强调《劳动合同法》对用人单位的约束力如何之强，致使用人单位对《劳动合同法》报以一片“狼来了”的呼声。
第二，各类培训机构针对《劳动合同法》推出了层出不穷的培训课程，可以说伴随一部《劳动合同法》的出台，让许多培训公司赚了个盆满钵满。具有讽刺意味的是，这些培训课程的主题多数是：企业如何应对《劳动合同法》，如何规避《劳动合同法》对企业的影响，而不是企业如何去遵守和依从《劳动合同法》!并且在这类培训课上，讲师多数是来自于劳动行政执法部门，有的干脆自称是与劳动立法直接相关的人士。再加上有些媒介对《劳动合同法》的过度宣传，让用人单位对一部普通劳动法规产生了一定程度上的恐惧感和排斥感。
《劳动合同法》在2008年正式实施前后，的确对一些用人单位产生了很大的冲击，几乎所有用人单位都对其采取了不同程度的“应对”措施，可以说，由于《劳动合同法》的出台，增加了人力资源从业人员的工作量。但时至今日，通过四年多的消化吸收，用人单位已归于平静。多数人力资源从业者都表示，《劳动合同法》实施后给用人单位带来的压力并没有当初预期的那么大。
让人意外的是，能够深切感受到《劳动合同法》实施后带来的巨大压力者，不是用人单位，而是劳动仲裁部门。据一家媒体对某市一个区的劳动仲裁委员会的工作人员调查，从2008年开始，他们每年接收的劳动仲裁案件的增长比例是2007年的5倍，一个仲裁员在2007年基本上是每周开一次庭审理案件，而现在几乎是每天要开一到两次庭审理案件，该区的劳动仲裁委员会的工作人员由2007年的6个人增加到现在的30多人，并且每个人的工作量相当饱满，甚至要加班加点。
《社会保险法》、《工资条例》
为什么没有“火”起来
《社会保险法》于2011年7月份正式实施，而从出台之前的宣传到意见征集，周期并不比《劳动合同法》短，但事实上并没有感觉到如《劳动合同法》那么“热”。
在《劳动合同法》上尝到甜头的培训公司，也推出了诸多“如何应对(规避)《社会保险法》”的培训l课程，但没有能够像《劳动合同法》那样火，可能是基于两个方面的原因：
第一，媒体对《社会保险法》的宣传力度没有像宣传《劳动合同法》那样势头大。
第二，经历过《劳动合同法》的“洗礼”，用人单位对这类法规的承受能力也有所增强。
而最新的《工资条例》，由于多方面的原因，一再推后了颁布实施的时间。
对现行的劳动法规要思考的问题
从《劳动合同法》的高调出台，到《社会保险法》的温和实施，再到《工资条例》的慎重前行，联系一下中国劳动法规的历史沿革过程，在立法和施行过程中，如下问题，需要我们重视和思考：
●事先做好部署和预防
对中国劳动法规产生决定性影响作用的，不是2008年开始实施的《劳动合同法》，而是1995年起就实施的《劳动法》，《劳动合同法》实际上只是对《劳动法》当中第三章劳动合同的相关规定做了进一步的细化。民众在2008年前后对《劳动合同法》那么热衷，除了由于前面提及的媒体的大肆宣传因素外，也与大家对《劳动法》的了解和重视程度低有关系，这也间接反映出我们国家在之前的13年内对《劳动法》的普及程度不够。
无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，在实际实施的过程中，并没有一个层层落实和监控的导入机制，而是依靠事后的处罚来推行，具体表现是：有劳动者去投诉或申请劳动仲裁了，劳动部门在受理了相关案件后，才会去追查涉及的用人单位。毕竟被追查的范围是有限的，实际各个用人单位执行劳动法律法规的情况，并没有人或哪个部门去做持续的检查和跟踪，完全依靠用人单位的“自觉”程度和“自觉”意识。打一个比方：如果某用人单位跟所有员工都不签订劳动合同，只要不发生投诉和仲裁案件，这个用人单位就可以安然无事，在2008年之前用人单位不会认为这是很严重的问题。即使2008年实施《劳动合同法》以后，企业纷纷与“全员”签订劳动合同，也不是因为有专门的行政执法部门来监督检查了才发生转变的，而是迫于社会舆论和媒体报道的压力而为。
●要充分进行实际调研与论证
要注意法规的条文规定是否与实际情况产生矛盾，比较典型的例子是《劳动法》中对劳动时间的规定，《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这条规定，对一些从事外贸出口加工的企业来说，执行的难度较大。这类企业由于是订单拉动式的生产模式(以销订产)，在产品交期、人工成本不断提高的双重压力下，只有依靠工人的大量加班去完成生产任务。工人的实际工作时间远远超出《劳动法》的规定，平均每月延长工作时间不超过36小时几乎不可能做到。
值得关注的是，在过去的十几年内，让这类外贸出口加工企业觉得《劳动法》对工作时间的规定过于严格的不是劳动行政执法部门，而是来自于它们的客户――欧美的进口商，由于这些国外客户都要遵守国际人权及社会责任组织的标准(比较典型的是SA8000社会责任标准)，而这类标准在中国执行的时候，依照的标准就是中国的法律法规。
让这类企业感到为难的是，如果完全按照《劳动法》规定工作时间去组织生产，将会完不成订单，不能准时交货给客户。而不执行《劳动法》对工作时间的规定，有可能会被国外客户拒绝合作。这可谓进退两难，而多数企业只能采用“非常规”的方式去解决矛盾，处于一种在夹缝中求生存的状态。
虽然《劳动法》的条款是依据国际劳工法制定的，但用人单位在实际执行过程中遇到问题的时候，却没有一些配套的规定和措施去帮助用人单位去解决问题。法规自身的权威性受到一定程度的质疑。
●相关法规要及时修正和完善
有些劳动法规是上世纪80年代制定的，但目前还没有废止或更新，比如《国务院关于职工探亲待遇的规定》，由于现代交通环境的巨大变化，对职工是否可以享受探亲假的判断上，已很难找到可以执行的标准。
又如在《因工死亡职工供养亲属范围规定》中，对符合供养直系亲属的界定条件，随着经济形态的变化，一些判断标准已不适用目前的社会环境。 但由于这些法规通常并不会涉及到劳动争议的产生，所以也很少受到关注。用人单位也不知道是否还应该据此执行?一些新成立的用人单位，甚至不了解这些法规和规定的内容。
●要让用人单位真正有法可依、有章可循
用人单位在用人的过程中出现的一些新问题，常常感觉无法可依或无章可循，觉得企业利益得不到保护。例如《企业职工奖惩条例》已于2008年被废止，但其中有关除名的规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过1 5天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”，劳动仲裁部门在受理相关案件时，还在参照这一条款的规定进行裁决，如有的用人单位规定职工连续旷工超过三天就被辞退，往往仲裁部门会认定用人单位的规定不合理，认为用人单位“量刑过重”，而如果企业规定职工连续旷工15天会被辞退，仲裁部门多数会支持。既然如此，为什么劳动部门不再出台一个对旷工行为如何处理的指导意见呢?
又如，用人单位如何限制职工不负责任地随意跳槽?虽然《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，但在现实工作中，很难去操作。除非职工的跳槽行为对用人单位造成了非常大的损失，用人单位才有可能花精力去追究。在多数情况下，职工提出辞职后马上就离开公司，用人单位是没有办法要求职工再回来履行其自身义务的。职工个人对这种不负责任的跳槽不仅没有“负罪感”，甚至认为这是个人“有能力”的一种体现。
人员的合理流动是应该鼓励的，但目前的法律法规，对职工那种缺乏基本责任感的频繁跳槽行为却没有明确的约束机制。
●要重视政策宣导的及时、准确
在上世纪80年代至90年代初，劳动法规是通过红头文件的方式层层下达，直到用人单位手上。在那个年代，对劳动政策的掌握程度是用人单位考核“人事干部”的重要关键绩效指标之一。一些重要的劳动政策，用人单位的各级领导都要签阅，甚至要求组织全体职工进行学习领会。
而随着社会的发展，特别是信息时代的来临，劳动法规和政策主要通过人社部和各级劳动行政部门的网站进行发布，不再给每个用人单位下发纸质的文件。有经验的人力资源从业者，会主动及时了解最新的政策变化，而那些不主动去了解政策变化的从业人员，就很难掌握到最新的政策。