摘 要：企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。有效的薪酬体系能够提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工主动提升自身价值，为实现企业目标和个人利益而努力工作。企业薪酬设计,就是企业经营者对薪酬制度的决策,是根据企业发展的既定目标和实际需要,为企业赢得竞争优势,确定薪酬制度变革方向,解决薪酬问题。
关键词：福利 薪酬体系 薪酬制度
我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题，使得薪酬体系的优势和作用并未得到很好的体现。因此，如何对薪酬体系进行创新，设计一套科学的、符合企业在新时期发展需要的薪酬体系，对于现代企业来说是当前重要、紧迫而艰巨的任务。
一个世纪以来，企业薪酬问题是经济学界以及管理学界所关注的问题。从薪酬的各种理论上看，这些理论的基本前提假设是:接受工资的主体是“理性”经济人，然后再把这些理论应用在实际的管理当中。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非是“理性”的经济人。由于周围环境的不断变化，工资的制度并不能够得到理性的解决。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断地发展。随着企业经营机制的不断转换和新经济时代企业制度的需求，找好企业和员工之间的平衡点是现代企业经营者的关键问题，所以薪酬体系设计的创新是解决好处理员工与企业之间的核心。
一、薪酬概况
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的助买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，从薪酬的组成来说，我们可以将薪酬分为广义薪酬和狭义薪酬。
在当今的社会经济时代，企业的薪酬问题开始有了近一步的改变。在亚当斯密的《国富论》中，他提出在20世纪的80年代，一个企业获得竞争优势的关键不再是单单的土地和劳动，也不再是企业家拥有资本的多少，关键在于知识。新时代的经济特点和对于薪酬体系了的要求如下：
（一）企业家应重视自我知识的充实与创新
知识是力量的源泉，在当今的经济时代更是如此，一个企业家需要有足够的知识对自己的企业进行开拓与发展。资源是有限的，但是个人知识涵养的多少是不可估量的。企业要在当今社会得到竞争优势需要企业家们不断的自我充实自己，来提高企业的综合素质，进一步的企业利于不败之地。
（二）将企业文化溶入到薪酬分配中
薪酬体系设计在经济时代不再是简单的根据企业的经营状况给员工们开支，而是给予员工们多种形式的设计方案来满足员工的需求，使他们感受到企业人性化的服务。企业只有在当今的经济时代建立一个独有的企业文化，不它应用在员工的身上，让他们感受到自己与企业的密切相关性，他们会更加努力的做好自己的本职工作。
（三）人力资本比财务资本有更大的投入产出比
从现代企业的效益分析，员工不再是简单的列为人工成本来计算，而是作为一种与货币资本一样的可以创造价值的资本来对待，员工拥有的能力和知识资源被认为是一笔巨大的财富，在经济时代的企业竞争中占有重要的作用。人均效益成为了衡量一个企业竞争力的关键指标。
二、薪酬设计的原理
（一）战略导向原则
战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展战略的支撑作用。企业的薪酬体系应该在企业发展的特定阶段为所有员工提供适当的激励，同时，对企业在该阶段的“核心人力资源”或“战略性人力资源”采取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展目标。
（二）必须坚持公平性原则
公平性原则是企业薪酬体系设计的重要因素，他主要是分为外部公平性和内部公平性。外部公平性指的是企业与外部相同企业之间的薪酬公平性，强调的是员工获得相应薪酬的机会是否与其他企业相同。员工对于薪酬的公平性只是一种心理感觉，在企业薪酬管理是保密的情况下，人们总是喜欢低估他人的投入而高估自己的产出，近而使某些员工错误的认为企业薪酬的不公平性，造成了员工的工作态度不积极。所以企业在薪酬设计的时候应增加薪酬的透明性，这样员工的积极性就会被调动起来。
（三）必须坚持竞争性原则
竞争性原则是要求企业支付的薪酬水平在相同行业之间处于较优的水平，以吸引人才，保留人才。确保企业薪酬具有一定的竞争力，首先要视本企业的财力、所需人才的素质需求等具体条件而定。企业如果需要高素质的人才，就必须提供高于市场平均价格的薪酬水平，这样既可以吸引优秀人才‘又可以留住优秀人才;如果需要普通劳动力，且市场供给量丰富，就应该提供市场平均价格的薪酬水平。这样才能使薪酬具有竞争力。
（四）必须坚持激励性原则
激励性的原则就是要求一个企业在薪酬结构上尽可能的满足员工的需求。由于不同的员工对于需求都是不同的，相同的激励措施起到的激励效果是不同的。在企业内部，不同职务的薪酬水平必须有一定的落差,目的是不断激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造鼓佳业绩，争取提升的机会激励性薪酬可以增强员工的责任感。
（五）必须坚持经济性原则
企业为了提高对员工的薪酬标准，就会增加员工们的薪酬水平，这就不可避免的增加了企业的人工成本。从另一个方面看，根据边际收益理论，当企业的薪酬标准达到一定时候，企业为此付出的边际成本会增加，而边际收益会自然的减少。所以企业在设计薪酬的时候要注意经济性的原则，注意受益和成本之间的关系。
（六）必须坚持合法性原则
任何一个企业在薪酬设计的时候都应该遵循这个原则。企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法规。薪酬管理是法规性、政策性、制度性很强的管理工作，虽然企业在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段薪酬水平，但企业的薪酬制度必须要有明确一致的原则和统一的规范，要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有一定的发言权。
（七）必须坚持绩效考核的可操作性
薪酬管理体系的落实环节中，绩效考核是非常重要的，且具有决定意义。在设计的各种考核指标中，必须具有可操作性。如果一个考核体系中，指标不明确，不能量化，这容易导致管理者与员工理解的偏差，考核的重要依据就会失去其权威和可信度。从维护薪酬体系的公平和严肃的角度来讲，一个可操作性强的绩效考核体系显然应该是题中应有之义。
参考文献
[1]邓宝银.中国经济概论[M]. 北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]刘东，梁冬黎.微观经济学教程[M].北京：科学出版社，2005.
[3]刘晓辉，王寒菊.西方经济学[M].长春：吉林大学出版社，2003.