应分类区别使用高层次人才 蒋影明在《高层次人才引进和使用中的分类区别》（《中国人才》2011年第11期）文章中说，要根据高层次人才的个性、层次、类型更明显的特点，在引进使用中分类区别，才能创造更高的经济效益、科技贡献和社会价值。首先，分层次区别使用高层次人才。在高层次人才的顶端，可分为帅才和将才。帅才是行业中决定资源配置、制定标准或规则的，是带将的人才，具有难以选择和难以替代性。将才是所在行业中具有领导力、凝聚力和执行力、能带领人才团队冲锋陷阵的高层次人才。将才是行业内的领军人才，具有可选择性和替代性。对于领军人才（帅才将才）的使用，要以战略眼光、明确两个基本思路：一是短期思路：尽可能地扩大其作用的范围，突破帅才将才短缺的瓶颈。建立服务于高层次人才的信息交流、项目合作、竞赛竞争的平台（网络平台和制度平台）和相应的管理标准制度。二是长期思路：把“引才”和“荐才”相结合、“使用”和“培养选拔”相结合，形成领军人才需求与供给之间的良性循环。以上述人才交流、合作、竞争平台作为基础，建立领军人才的“竞争、选拔、推荐”机制。其次，分类区别使用高层次人才。从类型看，高层次人才可分为创新类和创业类。引进和使用这两类人才时，要根据“兼容效应”，因势利导，才能事半功倍。创新者所拥有的知识产权，需要由创业者来实现产业价值。如果两者越兼容、关系越紧密，创新的针对性就越强，创新的检验周期短，成本也越低，获利越高，创新者因此而可持续；另一方面，越紧密的关系使创新成果转化的成本越低，创业的利润空间就越大。因此，对那些产业链尚未形成的后发展地区（如西部），首先考虑引进和重用的是高层次创业人才，或两者一起引进。对那些先发展地区和产业链比较成熟的行业，需要重点培养引进的是高层次创新人才，避免创业重复率过高、竞争过度、绩效下降。强化这两种类型人才的兼容性，对于用好高层次人才并提升绩效具有重要意义。
“以用为本”的人才价值实现保障机制
马文海在《构建“以用为本”人才价值实现保障机制》（《中国人才》2012年第1期）文章中说，构建“以用为本”人才价值实现的保障机制，对于解决当前人才工作中存在的“培养与使用”脱节、“选拔与需求”错位、“能量与容量”失衡等现象和问题，具有重要的意义。构建“以用为本”人才价值实现保障机制，具体而言构建以下四种机制：1.才岗匹配机制，保障人才才能发挥与岗位效能优化的统一。要构建人才价值实践检验标准，坚持以“问题解决”、“难题突破”和“实践效益”作为甄别人才的根本尺度；构建岗位竞配模式，真正把最能在该岗位发挥作用的优秀人才用到位；构建岗位效益评价体系，建立实践检验岗位成本效益和岗位成本效益衡量机制，提升人才选拔和使用质量。2.价值回报机制，使尊重人才落到对人才价值和贡献的尊重上。价值回报，是指对各类人才的创新性劳动和创造性贡献，在机制的保障下得到相应的物质和精神回报，实现人才利益需求与岗位能量需求的双向满足。把人才奉献精神和贡献成果作为人才回报激励的客观尺度，构建起以组织主动关怀与个人自觉奉献相结合的双向互动激励机制。3.培训增值机制，确保人才价值的不断提升和作用的持续发挥。通过针对性、拓展性、结构性的理念、能力和素质整合与培训，把现有人才用好，存量人才盘活，结构模式优化。要坚持用本尺度落实人才价值、发掘人才能量、提升人才品质、完善人才体系、优化人才结构、提升人才效用、促进人才发展。4.流动升值机制，促进人才有序合理流动和岗位效益增长。不断改善和优化人才供求调配体系，进一步消除人才流动中的体制性、政策性障碍，促进人才的合理有序流动。建立规范有序的人才流动升值机制，扩大岗位选拔人才的范围、增加人才价值实现的机会，以人才流动化解人才供需矛盾，盘活现有和潜在人才资源，实现人才价值的升值和岗位效益的提高。
企业后备人才的选拔和培养路径
李明等在《企业后备人才的选拔和培养机制探析》（《中国人力资源开发》2011年第5期）文章中说，选拔和培养后备人才是企业人才梯队建设的中心工作，也是组织职业生涯管理的重要内容。建立优秀的后备人才队伍，需要规范后备人才选拔和培养程序。其选拔机制可以分为五个步骤：1. 推荐人选和资格审查。根据关键岗位胜任特征需要，由部门主管推荐、部门成员推荐和自荐等形式推荐候选人员。2．对现任岗位工作能力考查。业绩体现了候选人员在现任岗位上的实际工作结果，是现有业务能力最有说服力的客观证明。3．进行心理特质测验。遵循心理学、行为科学规律，有针对性地将后备人才选拔到与性格特征、心理素质、工作风格相符的岗位上。4．实施评价中心技术。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、面试等形式。评价中心的实施必须以岗位胜任特征为出发点，由人才测评专家和公司领导共同设计模拟情景和测评指标、评价标准，使测评具有明确的针对性。5．进行领导能力测验。对要求具有领导能力的中、高级管理职位，还需要对后备人才进行领导能力测评。经过前期全面的考查和综合测评最终确定了各关键岗位的后备人才后，就要进入有计划、分阶段的系统培养培训过程：1．制定后备人才培养方案和实施计划。后备人选确定之后，应尽快制定后备人才培养方案和实施计划。2．后备人才培养方案的实施。人力资源部按照制定好的计划统筹负责后备人才培养计划的实施，实施过程中要注意给后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会；推行导师辅导计划，让后备人才在行动实践中学习；结合前阶段测评结果对后备人才提供相应的培训。3．对后备人才的考评和晋升。在培养计划完成后要对后备人才进行工作考核，除了对任职业绩的考核外，还要重点考核其基本素质和发展潜能等方面。在条件成熟时，要对培养出来的后备人才进行合理提拔和任用，备而不用便失去了选拔人才、储备人才的意义。
“六化”工程推进职业技能鉴定质量建设
朱兵在《职业技能鉴定质量建设的发展与保障》（《中国培训》2011年第4期）撰文说，全面贯彻落实人才强国战略，健全人才评价体系，推进人才评价工作科学发展，当前的鉴定质量建设不能忽视“六化”工程：1.规范化。自职业技能鉴定工作起步以来，人力资源和劳动管理部门下发的一系列文件，需要梳理和科学贯彻。不论是过程规范，还是内容规范，需要有明确一致的政策支持，规范是职业资格证书信誉的基础，是全系统协调一致做好工作的前提，是鉴定工作的原则要求。2.系统化。提升标准质量、教材质量、试题质量、考评质量、证书本身的质量等每一项具体的内容质量，必须统一在整体质量之中。系统化是实现规范管理的方法论。3.标准化。标准化工作是人才评价的基础工作。鉴定系统在系统化思想指导下开发的鉴定机构体系标准是一种通用的、也是现实可行的基本要求。这个体系标准是系统化质量建设的基本规范，包括要求所有鉴定机构（单位）对执行国家职业标准、使用国家题库、建立信息监控，完善考务、证书、资源管理等的基本要求。4.专业化。鉴定所站专业化建设是鉴定工作质量的根本保障，所站评估对促进所站专业化建设有积极意义。考评人员是鉴定工作的主体，管理人员是鉴定服务的组织者，相关专家是对内容质量负责的行家里手，质量督导人员应该是围绕考评工作、考务管理进行监督指导的专业人员，这些方面的人才评价队伍建设是工作质量的核心保证。5.信息化。人才评价机构运用计算机、网络技术，强化质量管理，提高质控效率，是目前人才评价技术研发的重要课题。整合鉴定系统信息化建设的成果，实现系统化的信息管理。6.文件化。编写质量管理文件，明确工作机构重要的工作程序和岗位职责，将这些程序以及配套的指导文件，记录表格规范汇编。
知识型员工离职倾向的三大变量：心理契约、工作满意度和组织承诺
余秀江等在《知识型员工离职倾向的心理解构及其影响机理》（《重庆社会科学》2011年第12期）文章中说，心理契约、工作满意度、组织承诺等是解释员工离职倾向的三个重要变量。心理契约指在员工和组织对双方必须履行的责任和义务形成认知的基础上，员工个体对组织的责任与义务所持有的信念系统，包括心理期望、承诺、理解和感知。根据知识型员工的价值观和工作特征等，可以从交易型责任、人际型责任、发展型责任三个维度描述员工心理契约。工作满意度是员工对工作和工作有关的活动所产生的积极的情感反应、认知评价。可从物质支持、组织环境、工作内在三个方面进行测量。组织承诺是指个人对某特定组织的认同和参与程度。存在三种形式：情感承诺，卷入组织后员工对组织的情感依赖，认同和投入；持续承诺，员工对离开组织所带来损失的认知；规范承诺，员工在社会化过程中受社会责任感和社会规范约束而形成的承诺感。通过将这三个变量同时纳入模型进行研究，理清了三变量与离职倾向之间的结构关系和影响机理：第一，心理契约间接影响离职倾向，工作满意度通过组织承诺的非完全中介效应影响离职倾向，组织承诺是离职倾向最重要的直接前因。第二，心理契约影响离职倾向的主要路径是通过工作满意度、组织承诺的两重中介效应，反向影响离职倾向；另一路径是心理契约正向影响工作满意度后，反向影响离职倾向。第三，心理契约的人际型责任、工作满意度方面的组织环境满意度和组织承诺中的情感承诺对离职倾向的影响最大。要保持低的离职倾向，必须意识到人际型责任、组织环境满意度、情感承诺在知识型员工心理契约中的重要性及其对离职倾向的主导作用。从构建和谐团队文化、职业规划与发展机制、学习成长型组织等方面改进管理。加强人文关怀，努力提高员工对组织责任的感知水平和满意度，促进员工的组织认同、感情依赖和归属需求，增强他们融入组织的程度和对组织的依附性。
从四个维度激发员工创造力
王陵峰等在《员工创造力影响因素新探》（《软科学》2011年第10期）文章中通过梳理近十年来国外有关创造力影响因素的研究，将影响员工创造力的因素分为个体、团队、组织和社会四个层面进行了介绍：1.个体层面的影响因素包括性格、情绪、自我效能感和身份整合。创造力的自我效能感是指员工坚定地认为他们能在自己的工作中富有创造性，认同自己在创造力当中充当的应有角色。这种本质上的心理暗示作用在员工发挥创造力中有着巨大作用。身份整合是指不同社会主体的兼容性，多样化社会身份的感知协调会产生与认知相关领域工作很高的创造性绩效。2.团队层面的情境因素大致包括团队同事、团队领导和团队构成。团队学习的榜样力量对于个人影响很大，团队内有些同事很可能在工作中成为员工的榜样。而团队领导的领导行为和领导风格影响着员工的创造力。团队的异质性对员工创造力有重要价值，但应注意异质性发挥作用要求团队成员要有共同的心智模型，并且能够理解和思考不同观点的价值和意义。3. 组织层面包括组织的反馈机制、奖励机制以及组织结构的变动等。企业应在实践中注意建立和有效运用反馈机制，针对不同的工作任务，采取不同的反馈类型。奖励自身对创造力没有坏的影响，其中需要考虑的两个关键因素是:应该奖励什么类型的行为以及奖励如何分配。组织结构变动则主要包括并购和裁员。4. 社会层面则包括家庭和社会网络关系。家庭成员的期望会影响个人在工作中的创造性投入。社会网络关系是指个人与网络中各点的连带强度和处于社会网络关系中的位置。个体与某一特殊社群的单独关系，使得个人接收到的信息不易重复，这种弱连带关系所接收的非冗余信息对于员工的知识积累很重要，可以提高创造力。若个人和其他社会关系网络中个体的距离较近，更可能接触不同特质网络中不同特质的人，在思考和处理问题时也更为开放。