自2008年以来，全球经济受国际金融危机影响进入下行通道，我国部分企业一度出现撤员潮和劳动力过剩的问题。2009年，随着经济逐步复苏，我国沿海地区对劳动力的需求开始增长，企业出现招工难的现象，尤其是2010―2011年，用工荒成为沿海地区企业面临的普遍问题，我国的人口红利似乎正在消失。在此背景下，作为用工大户的港口企业，为应对劳务用工管理方面的新挑战，纷纷采取措施转变原有人力资源发展理念和战略，以吸引劳动力。本文针对港口企业在劳务用工中存在的问题，提出港口企业解决用工荒的对策。
1 用工荒形成原因
用工荒指用工短缺现象。早在2003年，珠江三角洲（以下简称珠三角）地区就开始出现招工难， 2005年以后的每年春节，沿海地区均遭遇招工难；2010年，由于经济迅速回暖，沿海地区和内陆地区同时出现严重缺工。我国劳动和社会保障部曾就劳务工短缺问题对珠三角、长江三角洲（以下简称长三角）、闽东南、浙东南等主要劳务输入地和湖南、四川、江西、安徽等劳务输出大省进行重点调查，得出的结论是用工荒在局部地区（尤其是长三角和珠三角地区）客观存在。有数据表明，2009年第三季度广东省的广州市、深圳市和佛山市的求人倍率分别为15.13，1.29和3.25，浙江省杭州市和宁波市的求人倍率分别为2.93和1.54。2010年和2011年广东、浙江两省的求人倍率同样居高不下。
1.1 劳务输出大省经济发展迅速
随着我国中西部地区大开发和区域经济发展战略的实施，劳务输出大省因自身经济和产业发展需要，劳动力需求逐步增长；部分劳动密集型产业由沿海转移到内地也带动内地对劳动力需求的刚性增长；此外，随着内地工资水平逐渐提高，外出务工人员对工资待遇的要求越来越高，如果工资水平达不到预期，务工人员要么继续观望，要么选择回乡就业，从而使沿海企业招工越来越难。
1.2 劳动力中介市场发展缓慢
劳动力中介市场主要根据劳动力供求关系的变化，通过价格杠杆和竞争机制对劳动力资源进行优化配置，实现劳动力与企业之间的互动。目前，统一、集中、规范、高效、灵活的劳动力市场运行机制尚未在全国范围内真正建立起来，人力资源尚未实现市场化配置。同时，劳动力中介市场仍存在诚信缺乏、收费标准不合理（甚至欺诈）等不良现象，未能在劳动力与用人单位之间发挥良好桥梁作用，使得现有用工信息的传递在很大程度上依赖亲友介绍，难以充分调动劳务工就业积极性。
1.3 农村经济发展
我国政府出台的各种强农惠农政策使农民收入显著提高，生活质量有所改善，导致其外出务工意愿有所下降，并促使原来在城市就职于低薪岗位的年轻劳动力回流。国家统计局河南调查总队的抽样调查显示，2011年上半年河南省农民人均现金收入元人民币，比上年同期增长22.2%，扣除物价因素实际增长14.5%，收入增速明显加快。
1.4 劳务工工作环境不理想
由于大部分劳务工缺乏现代专业技能和知识，主要靠体力劳动获得报酬，在社会地位上处于相对弱势，其合法权益（如社会五保、租买经济适用房、子女就学等）往往得不到有效保障，加之面临拖欠工资、超负荷劳动、工伤事故等威胁，导致其难以融入当地社会，严重影响其就业信心和积极性。
2 港口企业劳务用工现状及存在问题
2.1 港口企业劳务用工现状
2.1.1 劳务工用工需求逐年增加
我国东部和南部经济发达地区港口使用劳务工的现象十分普遍。据统计，全国大中型集装箱码头的劳务工人数逐年增加（见表1），且劳务工与正式工的比例居高不下。
表1 2005―2010年我国部分集装箱码头劳务工用工情况
（1）劳务工人数逐年上升。例如，青岛前湾集装箱码头的劳务工人数从2005年的910人增加到2010年的人，增长29%；宁波港吉码头的劳务工人数从2005年的594人增加到2010年的人，增长97%；上海沪东集装箱码头的劳务工人数从2005年的257人增加到2010年的818人，增长超过200%。
（2）劳务工与正式工的比例居高不下。例如，上海沪东集装箱码头的劳务工与正式工的比例从2005年的0.44∶1增长到2010年的1.34∶1。目前全国大中型集装箱码头劳务工与正式工的比例基本处于0.7∶1的水平，有的甚至超过2∶1，比如宁波港的个别码头。
2.1.2 劳务工用工成本较低
一方面，与使用正式工相比，港口企业使用劳务工的综合核算单位支出成本大大降低（见表2），从而使企业综合劳动成本减少；另一方面，港口企业使用劳务工能有效转移企业用工风险，有利于生产经营高效、低耗、有序运行。
表2 劳务工与正式工的劳动关系对比
2.1.3 劳务工岗位工种日趋丰富
随着港口企业劳务工人数增加，使用劳务工的岗位工种越来越多，由最初的后勤人员、装卸工、集卡司机等发展到操作司机、理货员、维修工等，劳务工已成为港口企业生产经营不可或缺的主力军。
2.1.4 劳务工助推港口企业发展
劳务工在港口企业发展中的作用至关重要。由于与劳务工相关的大量事务性工作由劳务公司处理，港口企业将更多资源和精力集中于核心员工，不仅有利于节约企业管理资源，增强企业核心竞争力，而且有助于实现企业长远战略规划。
2.2 港口企业劳务用工中存在的问题
2.2.1 部分岗位受薪酬波动影响较大
由于码头劳务工主要从事装卸、设备操作等对技术技能要求不高的岗位，因此极易受到外部劳动力市场的影响。当外部劳动力市场的岗位薪酬高于港口企业的岗位薪酬时，劳务工倾向于提出加薪要求，甚至发生流动。
2.2.2 待遇差别导致离职率较高
由于部分港口企业存在劳务工与正式工同工不同酬的现象，加之劳务工的主人翁意识淡薄，对企业缺乏认同感，导致劳务工队伍十分不稳定，离职率趋高。
2.2.3 用工环境相对较差
由于多数港口企业远离市区，位置偏僻，考虑到家庭因素，劳务工到偏僻港口企业工作的意愿不高；此外，港口作业一般在露天场所进行，工作环境较差，这是影响劳务工选择在港口企业就业的另一个不利因素。
2.2.4 用工倾向“重男轻女”
港口行业的大部分岗位均需要男性工人担任，对女性工人的需求较少，但男性工人往往会因为家庭因素而不愿到港口企业就业。
3 港口企业应对用工荒的策略
3.1 改进技术，降低对劳动力资源的依赖
随着劳动力资源争夺战加剧，企业转型升级不仅能减少使用劳动力的数量，还能增强对高素质劳动力的吸纳能力，已成为港口企业发展的内在动力。为此，港口企业应通过改进技术和引进高科技设备来提高自动化水平，并通过实施流程优化来加强对劳动力的精细化管理，从而提高劳动效率，降低对劳动力资源的依赖。
3.2 提高劳务工待遇，建立薪酬与绩效挂钩机制
工资制度不合理是导致用工荒的基本因素之一。为此，港口企业应酌情采用绩效工资制度，使基本工资与绩效直接挂钩，并随绩效变化而上下浮动。其好处在于：一方面，绩效考核的引入有利于将激励机制融入企业生产经营及个人日常工作；另一方面，工资向业绩突出者倾斜，有利于企业提高生产效率和节省工资成本。
3.3 校企合作培养港口专业人才
在港口政企分开之前，多数港口拥有自己的技术培训学校；后因港口管理体制改革，多数学校被裁撤或合并，目前仅少数港口拥有技工学校，导致港口专业技工青黄不接。鉴于此，港口企业可与周边大中专院校建立联系机制，开发大中专毕业生资源，这样不仅可解决毕业生就业问题，还可为港口定向培养专业人才，解决港口劳动力不足的问题。
3.4 加强职业培训，提高劳务工素质
目前劳务工队伍中大部分是“80后”和“90后”年轻人，其在人格尊严、薪酬待遇、发展空间等方面的要求相对较高。港口企业要留住人才，必须畅通人才晋升渠道，提供多方位培训机会，以助其规划职业生涯，增强其对企业的认同感和?属感。
3.5 建设和谐用工环境
随着经济逐步复苏，就业变得相对容易，劳务工的维权意识随之增强，劳务工群体性事件发生的概率相应增加。为此，港口企业应健全工会组织，增加劳务工代表，畅通沟通渠道；同时应充分发挥工会组织的作用，增强劳务工对企业的认同感，建设和谐用工环境。
3.6 实施人性化管理
增加薪酬并非破解用工荒的万全之策，敞开胸襟、加强沟通的人性化用工管理或许更能发挥作用。人性化管理有助于建立港口企业与劳务工同甘共苦的企业文化，增强劳务工的?属感。
3.7 完善用工体制，保障劳务工权益
港口企业应着眼于长远，探索适合自身特点且符合法律规范的劳务工用工模式；应严格遵守《劳动合同法》，消除对劳务工的歧视性做法，协助解决、改善劳务工在日常生活、子女就学、职业培训等方面的困难，维护并保障其合法权益。
4 结束语
我国正逐渐步入高劳动力成本时代，这对目前正处于内忧外患的港口企业来说无疑是雪上加霜。用工荒现象的产生不仅仅因为我国经济形势转好，更深层次的原因是我国用工环境发生巨大变化。为应对用工荒带来的挑战，港口企业不仅需要了解社会用工环境的变化，更重要的是要尽快适应这种变化，加强对企业员工的人文关怀，改善用工环境，构建和谐的劳动关系。
（编辑：曹莉琼 收稿日期：2011-12-27）