[摘要] 人才资源匮乏、如何建立有效的人才管理机制是中小企业当前所面临的最紧迫问题。本文认为，第一，要树立正确的选人和用人观念，第二，要建立一个分工协作的人力资源管理三维立体模式。第三，通过内部选拔和外部选聘等方式选拔和录用企业所需的人才。第四，通过薪酬、发展空间、良好环境等激励手段留住人才。第五，还要注重人才的培训和培养，为企业未来的发展奠定人才基础。
[关键词] 中小企业人才战略
中小企业是我国国民经济的重要力量，在解决城镇就业、GDP的比重、税收和提供的产品、技术和服务等方面发挥着重要作用，加快中小企业的发展对经济和社会有着重要意义。但中小企业在发展中遇到的困难也很多，内部有产品结构、经营管理、技术装备、产品质量等问题；在外部则是国家对促进中小企业发展的政策体系尚未完全形成。就目前情况看，人才问题是最紧迫问题。
要解决中小企业的人才问题，首先需对中小企业自身客观条件进行分析。
一、中小企业在人才战略管理方面的优劣势分析
1.劣势分析
(1)资金少，规模小，抗风险能力低
中小企业发展时间短、规模小，企业抗风险能力比较低，稳定性差。当环境变化时，对企业的影响很大，一旦不能经受风险考验，员工往往会成为牺牲品，人才在中小企业发展的风险要比在大企业高得多。
(2)缺乏完整的人力资源管理体系
中小企业大多处于发展期，生存是首要任务。管理者考虑的是怎样多出产品、开拓市场等短期效益。企业大多处于经验管理阶段，实行的是人治而非法治，人事决策多是凭个人的喜好、情绪、经验来进行，忽略了人力资源管理制度的建设，无法真正吸引和留住人才。
(3)知名度不高，缺乏良好的企业文化
人才在选择企业时不仅考虑实际收入，也考虑企业的知名度和文化等非物质因素。中小企业大多不太重视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值理念和对企业的认同感，员工个人的价值观念与企业的理念发生错位，组织缺乏凝聚力。
(4)发展前景不明确
中小企业大都处在企业成长期，管理层对未来的发展方向往往没有特别清楚的认识，容易导致员工对企业发展前景和自身前途的担忧。
2.优势分析
(1)管理比较灵活
中小企业的组织结构相对简单，可以不断调整以适应变化，不会引起组织内部的巨大变动。在用人方面，可不拘一格，不受学历、资格、年龄等约束和限制，注重实际能力和工作实效，所以有才干的人容易获得任用并委以实权，有发挥的余地。
(2)发展机会多，潜力大
与大型企业人力资源管理相比，员工面临的风险较多，但发展空间比较大，提供的机会也多，一旦企业发展的势头良好，规模扩大，那么员工也很容易因为其对企业的发展做出的贡献而受到管理者的关注，得到升迁。
二、中小企业的人才战略
1.建立正确的选人和用人观念
(1)建立多层次、全方面的人才观
企业发展需要全方位、多层次的人才，既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家，也需要善于开拓市场的营销人才，管理层需要管理人才，执行层同样需要操作人才。中小企业推崇能够直接为企业发展创造效益的人才，但企业不能因此形成对人才的片面认识。
(2)选择人才以适合企业为原则
在选才时，适才最重要。适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是能满足组织的需要，而且能在现有的企业文化下工作，能在团队中与人合作。
(3)不能求全责备
中小企业大多属于个人强势企业，经营者往往认为人才应是全能的。其实，人才就是具有一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面平平。
(4)任人惟贤
中小企业中家族企业的比例比较大，容易形成“任人唯亲”“非亲不用”的局面，从而阻碍企业的发展，也有的经营者为避嫌而不任用与自己有亲密关系的人，这都是不可取的。用人时首先考虑的是才能，坚持任人惟贤。
2.建立一个人力资源管理模式
根据中小企业人力资源管理的特点，中小企业必须建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间分工协作的人力资源管理模式，真正从人事管理转向人力资源管理。
第一，由企业决策层负责人力资源的战略规划。
第二，由一线经理主要负责人力资源管理的核心业务。如选拔环节，培训需求评估，绩效考核的标准制定、实施和反馈以及薪酬管理工作等。
第三，由人力资源管理部门负责基础业务（岗位分析、岗位评价）和日常事务工作。如员工的健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等。
3.选拔与录用人才
一般来讲，选拔与录用人才主要有两个途径，各有优缺点。
(1)内部选拔
由内部选拔出来的人才对企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
(2)外部选聘
外部选聘由于具有选择范围广、可平息和缓和内部竞争者关系、为组织带来新鲜血液等作用，也是企业选才良好方式。
4.留住人才
人才进入只是第一步，真正挑战是如何让人才为公司的目标去投入、去努力。这就要求企业采用各种激励手段，满足员工的需要，保证人才处于被激励的状态，从而为企业做贡献。
(1)建立一个员工满意的薪酬制度
生存是人的第一需要，企业对员工的首要激励就是物质激励，因此建立一个员工满意的薪酬制度是第一任务，薪酬的水平必须对内具有公平性、对外具有竞争力，否则不可能真正留住人才。
(2)给人才事业发展的空间
留住人才需要给人才提供一定的物质条件，但要真正抓住人才的心，还得让他感到在企业里有自己的事业，有成就感。让他感到自己所在的企业有发展前途，自己在企业里有良好的发展空间。
赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素的改善只能解除员工的不满，却不能使他们变得满意，不能真正激发员工的积极性。只有激励因素如工作成就感、工作与自己的个性特征相匹配、工作挑战性等得到满足的情况下，员工才会产生满意感，进而焕发出工作积极性。
(3)创造令人才心情舒畅的工作环境
工作场所的快乐，是提供优越服务的关键。要让企业融入员工的生活形态中，而不只是扮演工作场所的角色，把员工的是作为企业的是来办，关心鼓励员工。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在工作上，有快乐的员工，才可能提供最卓越的服务。
(4)营造良好的企业文化
必须加强企业文化建设，加强尊重知识、尊重人才、尊重能力和技术的建设，用企业文化来激发全体员工的热情，让员工齐心协力为实现企业战略目标而努力，成为留住和吸引住人才有效的手段。
(5)其他可以创造的条件
现代企业员工是社会人而不是经济人，有许多工作以外的需求，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，创造企业良好形象。②制定长远发展规划，将企业与同员工发展结合起来。
5.培养人才
在加强人才选、用、留工作的同时，企业也要加强重点人才培养，注意发现和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础。
目前，人才战略已经成为各公司的的首要战略，中小企业必须抓住机会，重视人才建设，尊重人才，根据企业环境的实际情况，制定有效的人才战略，在实际中不断改进完善，才能够在市场竞争中立于不败之地。