摘要：地方高校现行教师激励机制存在机制链环不尽完善、激励管理存在误区等问题。其形成原因主要有宏观和微观环境制约激励机制的运行效果、对地方高校教师的特点和需求分析不足、师资队伍建设的认识与实践存在脱节现象、学术权力地位提升不够、激励机制的配套措施未同步协调等。
关键词：地方高校 教师 激励机制
一、地方高校现行教师激励机制存在问题
1.机制链环不尽完善
（1）教师激励的准备工作不到位。地方高校各级领导和人力资源管理者是教师最直接的激励主体，在理论上的目光不够远大，导致激励内容不十分恰当，激励方法科学性欠妥，进而关系到所制定的各种有关教师管理的政策、法规、规章制度以及组织行为激励性减弱，导致激励机制在运行过程中种种短期行为与无效行为的加剧。高校教师是激励客体，在高等教育发展模式转向内涵式发展的背景下，激励客体的思想观念和工作需求以及工作动机都在发生着变化。地方高校对于激励客体各种思想动态的调研分析还不够全面，注重教师在获得晋升机会、提高工资待遇等方面的需要，但对其促进学校事业发展、培养学生成才等成就需要，受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要，获得进修机会、增强竞争能力的职业进展需要等方面关注不足，因而在激励机制运行过程中表现出针对性和实效性差强人意。
（2）实施教师激励行为的有效性欠缺。地方高校由于受财力限制及自身发展过程中的问题积累，在营造净化、美化的自然环境，宁静、宽松、和谐的社会环境，科学、民主、公平的制度环境，健康、健全的生理心理环境等优化教师工作环境方面都有待加强。地方高校的激励方法主要限于物质激励，这在引进人才方面表现得淋漓尽致，各地方高校为引进学科带头人等尖端人才可谓是金钱铺路。不过，物质激励的限度已经被激励管理的理论所证实。基于生存需要的物质激励在满足教师一定需求后，如果仅仅还靠物质投入来激发教师的工作创造力和积极性，却对教师的工作兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。只单一地使用物质激励的手段只会走向良好愿望的反面。在施行教师激励行为过程中，相当一部分学校的管理者往往单纯从组织的角度来考虑问题，在激励手段的选择、激励效果的评价等方面忽视教师的个人因素，使他们有不公平感、失落感和挫折感。由于从组织的角度来设计激励机制难免会与教师的需求脱节，教师势必会对其不满意甚至抵触，激励效能随之变低甚至消失。
（3）忽视教师激励的后续工作。当前，地方高校不同程度地存在着教师激励机制运行效果不佳的现象，主要原因在于对教师激励效应的检验与反馈机制研究不够。激励效应的检验机制和反馈机制不完善不健全，就不能及时掌握真实的激励效应，对于激励过程中制约激励效应的有利条件、不利条件以及出现的问题就不能及时传递到激励主体，从而影响教师激励机制的修正和完善。
2.激励管理存在误区
（1）激励方式弹性不足。多数地方高校对教师激励都已制度化、程序化，在激励中对教师的奖励时间一般定在年终考核后和教师节，激励缺乏时效性而具有滞后性，使得激励实际效果大打折扣。现行的量化绩效考评方式在量上也显弹性不足, 对学科和专业差异状况等考虑不足, 从而造成激励机制执行困难。
（2）激励设计的民主性不强。相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。这样就导致激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
（3）激励创新的主动性不强。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、处处向重点大学盲目模仿的被动局面。
二、现行教师激励机制存在问题的原因分析
1.宏观和微观环境制约激励机制的运行效果
地方高校教师激励机制运行的宏观环境与国家出台政策、管理体制和社会氛围有关。其一，国家在政策和资金方面主要向部属重点高校倾斜，使得地方高校在办学条件、硬件设施、薪酬等方面对优秀人才的吸引力度不够，势必使得地方高校构建的教师激励机制作用平台发挥作用有效，不利于师资队伍的壮大与素质提高。其二，我国地方高校管理虽然在逐步推进渐进式改革，但计划式管理的色彩仍然很浓，改革力度不大。从学校的内部组织结构来看，高校按事业单位管理，突出职权等级，呈现纵向分层的科层制组织特征明显，刚性特征明显。目前，我国地方政府与地方高校之间存在着一些影响地方高校发展的问题，突出表现为政府本位关系模式，地方政府仍集高校的举办者、管理者、办学者角色于一身，管理高校的法制化程度不高、财政拨款制度计划经济色彩严重、管理高校的辅助性措施不完善。其三，随着市场经济体制的建立和改革开放的深入，利益和待遇至上的理念影响着地方高校教师安心教书育人，人才外流趋势加大。
地方高校教师激励机制运行的微观环境包括学校内部的硬件环境及软环境等。长期以来，地方高校在学校硬件环境的建设上都能舍得投入，但在软环境建设方面尚显不足。从制度环境来看，各项制度有待进一步改进，在教师引进和使用方面，对教师岗位的科学性分析、教师队伍的梯队建设、学科的平衡与发展、教师培养使用方面统筹考虑欠缺。在考核评价方面，绩效考核中充满了主观色彩，对教师主要采取定量考核方式，以完成的教学工作量、论文数、科研到款等量化指标进行。从只是单纯地应付量化考核数字的目的出发，不少教师工作的积极性、主动性和创造性并未被真正调动起来。在职务聘任方面，部分教师拼命争职称、评了就能聘、聘后悠着干、聘了不能下、能进不能出的积弊仍然存在。从人文环境来看，学校良好的学术氛围和教师间的凝聚力等都有待加强。激励机制在调动教师有效竞争和评价导向方面颇感乏力。
2.对地方高校教师的特点与需求分析不足
首先，学校发展目标与教师个人需求衡量失调。管理者简单地从实现高校改革目的的角度出发来制定激励机制，学校的发展目标被置于至高无上的地位，在选择激励方法、绩效评价等方面忽视教师的特点与需求，短期激励效果可能比较好，但从长远来看，由于激励机制与教师的需求脱节，教师势必会对其不满意甚至抵触，教师的不公平感和挫折感增强，激励效能随之变低甚至消失。其次，对教师的价值观把握不够。一方面表现在对教师人性假设理论分析不够。近年来地方高校在某种程度上将教师视为“经济人”，物质激励逐步成为主要的激励手段，也起到了一定的激励作用，但却往往忽视教师劳动由于具有专业性、创造性、独立性、劳动效果的滞后性等特点，人性层次呈现出多元性的特征，对教师在学术追求、自我价值实现等方面的非物质需求方面关注不够多。另一方面表现对教师的目标发展函数的个体差异和职业发展阶段的差异认识不够。教师的目标发展函数主要集中表现在学术发展、职称晋升、收入增加等几个方面。在职业生涯的初期，收入增加和职称晋升更容易成为重要的目标，一旦职称晋升到个人心理需求的上限，部分教师就会容易出现目标虚化、动机不足、热情不高的情况发生，这十分值得高校管理者深思。
3.师资队伍建设的认识与实践存在脱节现象
从师资队伍建设情况来看，主要在教师引进、培养和教师资源配置方面存在问题。其一，教师引进科学规划性不够。一些地方高校对师资队伍缺乏科学合理规划与预测，过分关注引进人才的学历和职称，对学校师资队伍长远的科学建设考虑欠缺。其二，教师培养流于形式。部分地方高校只重引进，而不注重培养和使用；自身硬件建设未到达一定层次，造成引进人才搁浅。一些地方高校由于资金紧张、教学任务繁重，对新进教师只是开展完岗位培训这一学校规定动作后，便再无系列后续动作跟进培养。其三，教师资源配置不合理。经过这些年的扩招，学生规模快速增长，部分地方高校存在着拔尖人才不足、中青年教师负担过重、新兴学科专任教师数量不足等问题。
4.学术权力地位提升不够
当前地方高校在关系教职工切身利益的重大问题上对于学术权力的参与和提升尚显不够。一方面，教师作为学校的主体，参与管理学校的权力有限，反而成了管理人员代表学校行使权力意志的载体，容易导致学校管理的主体错位。另一方面，管理人员也许通常比教师更了解学校的运营，但其知识背景、素质能力、对学科与专业的通晓程度有限，在制定各项政策时未必能够每每优先考虑教师的需要，“官本位”思想仍然存在。如不引入学术权力，将专家教授排斥在管理学校的决策之外，那么出台的各项政策的科学性与可行性就会大打折扣，结果只能是迟滞学校事业的发展。学术权力参与大学管理是高校以人为本、科学发展的充分体现，在追求大学科学化、民主化管理的进程中，应不断提升学术权力的地位，充分发挥教师的聪明才智和影响力。
5.激励机制的配套措施未同步协调
一些制度的制定只是从当时的工作需要出发，没有从系统的或学校的整体制度建设体系角度来考虑；有些制度表现为现实性、应急性或阶段性的措施，没有真正体现经常化与制度化，容易出现制度在执行过程中的走样与无效，也易导致不同部门之间权责的相互冲突。地方高校应从系统理论的角度去分析和考虑，加强制度间的联系与对接，各项配套措施同步协调运行，形成良性机制，为激励机制的有效运行打下基础。
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