随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越被人们所重视，而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，长期以来在人力资源管理和开发中对人的激励被人们所忽视。我们国家为了提高政府的行政效率，加强服务职能，普遍加大了改革力度，试图建立起适应经济发展需要的新型政府体制，在新的管理机制下激发人的活跃因素，提高公共部门的创新能力。
公共部门人力资源管理定位于获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次的人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，达到政府组织管理和发展的目标，实现政府的社会服务与社会管理职能，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。激励是公务员管理中非常重要、非常困难的一个环节，只有通过有效的激励，充分调动公务员的积极性，才能改善公共服务的质量，并提高政府工作效率。
随着我国现代化进程的加快，公共部门管理体制的不断完善，开始逐渐引进和借鉴人力资源管理的先进经验，对公共部门管理体制进行完善，特别是公共部门公务员激励机制的建立和完善。通过引进和借鉴人力资源管理激励机制的成功经验，可以激励公共部门公务员爱岗敬业，提高工作效率，同时，增强公务员的责任感和危机感，调动他们的积极性，使得他们更加注重自身能力和素质的培养，努力提高业务水平，营造一种积极向上、充满活力的氛围。
随着我国市场经济体制的进一步明确和改革的深入，公共部门公务员的激励机制改进所需的政治、文化和经济等条件将得到满足，成为构建我国现代公共部门公务员激励机制的现实基础。但是我国传统干部人事制度弊端的延续性，公共部门自身特有的环境局限因素也将在一段时期内影响公共部门公务员激励机制的作用。本文尝试在分析目前我国公共部门人力资源管理激励机制存在问题的基础上，对完善我国公共部门人力资源管理激励机制进行了一些思考，对激励理论在公共部门人力资源管理中的实际应用给出了一些建议。
我国公共部门人力资源激励机制存在的问题
我国推行公务员制度己经取得了明显成效，整个公务员队伍为改革开放和经济社会发展做出了重要贡献。但客观地看，对公务员的激励保障措施还不够完善。我国公共部门人力资源激励机制仍然存在着激励偏少、激励泛化、激励措施不够公平合理等一些不可忽视的问题，激励制度的针对性、有效性不强，使激励制度的功能不能较好地达到预期的目标。
2.1 岗位考核制度不够完善 目前，公务员考核指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面表现，尚没有建立针对不同组织、不同职位的具体、量化标准。现行考核指标体系比较抽象、概括，在理解和执行上容易引起歧义。在考核程序上，较普遍的做法是考核对象进行口头或书面述职后，在一定范围内（一般为本单位范围内）由群众进行民主投票测评。由于投票测评结果不公开、不透明，导致述职和投票皆被视为“例行公事”走走过场，影响了考核的可信度。考核结果虽然规定了优秀、称职、基本称职、不称职四个评价等次，但每年被确定为优秀或不称职等次的人员所占比例极低，绝大多数仍被确定为称职或基本称职。这不仅降低了考核工作本身的权威性，而且极大地削弱了考核制度的激励功能。
2.2 职务升降制度不够科学 职位数量稀缺，职位的有限性与个人期望的无限性形成了巨大的“供需矛盾”，加之公务员职务设置呈金字塔结构，晋升难度呈逐级递增状态，导致很大一部分公务员职务晋升受阻，严重抑制了他们努力工作的动力。晋升程序透明度上，公务员职务升迁去留依然是上级领导决定，普通群众参与度不高、发言权不大，缺乏必要的民主监督，容易导致晋升上的不公平。“唯资历论”仍有很大市场，在公务员职务晋升中，近年来不乏有优秀人才脱颖而出，然而，所占比例极其有限，论资排辈之风仍然普遍盛行，浪费了人才，降低了效率。
2.3 工资福利制度不够合理 公务员队伍总体上收入水平不高，工资管理缺乏专门的法律保障。虽然《公务员法》对公务员工资的来源有了明确的规定，但是目前还没有制定专门的法律对公务员工资问题进行系统的规范，工资保障制度并不充分。公务员收入增长缺乏有效的机制保障，虽然对公务员工资的正常增长机制做出了原则性的规定，但是目前尚未建立公务员工资正常增长机制。公务员收入水平没能合理地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力、贡献与收入的联系，也没有与国民经济发展步调一致，同样影响了公务员作用的充分发挥。
2.4 培训制度不太适应实际需要 目前公务员培训中，高质量的培训教材并不多见，培训内容缺乏较高的实用价值。培训内容中，要么侧重于理论，联系实际不够；要么就案例讲案例，进行理论概括不够，未能把理论和实际有机地联系起来，导致培训的针对性不强，对实践的指导作用不大。在公务员培训制度的落实上，接受培训、参加学习应当是每一个公务员的基本权利，然而在实际工作中，安排培训对象总是向担任领导职务的公务员倾斜，而其他普通公务员很少有甚至基本没有机会获得培训，这种制度执行上的不公平性，既不利于调动多数人的积极性，也不利于公务员队伍整体素质的提高。
2.5 奖惩制度执行力度不强 目前对公务员的奖励大部分以精神奖励为主，且物质奖励没有明确的标准，实际上各单位各部门给予做出突出成绩公务员的奖金也只是象征性的，这使得人们看不到做不做出突出成绩之间的明显区别，抑制了多数公务员奋勇当先的内在冲动。对后进行为缺乏有效的约束措施。后进行为虽然没有违法违纪，但其表现出的“不求有功，但求无过”的不思进取的工作态度直接导致了行政效率低下。如果不对他们进行处理，不仅不能调动他们的积极性，还因会使其他人产生不公平感而降低积极性。实践中对公务员的行政处分存在着不够规范的现象，公务员违法违纪行为曝光后，由于其所在的行政机关的领导者要承担一定的连带的领导责任，因此，违法违纪公务员即使应受处分却也常常被包庇和掩盖。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩戒的威慑作用，而且还混淆了是非界限，伤害了大部分遵纪守法公务员的工作积极性。
完善我国公共部门人力资源管理激励机制的思考
针对上述我国公共部门人力资源管理激励机制中存在问题，结合公务员激励机制的特点和构成要素，本文灵活运用各种激励理论和方法，依据个人目标与组织目标相结合的原则、公平原则、物质激励与精神激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则，对进一步完善我国公共部门公务员激励机制，进行了一些思考，并尝试给出了一些建议。
3.1 建立科学民主的考核机制 引入多元考核机制，实现考核主体的多元化。建立一套操作性较强的量化绩效考核系统，将德、能、勤、绩的评价指标细化、量化、合理化，通过数据客观公正地反映公职人员的实际工作效果。建立考核环节责任人制度，在考核中充分发扬民主，除了领导与同事的考核之外，还应广泛听取公众意见，进行良性的、友善的互动和反馈，确保评估的客观、公平与公正。
科学运用考核结果，发挥绩效考核的导向性。针对考核结果，按照实事求是的原则，认真分析和查找部门工作中所出现的问题与不足，不断改进工作思路和工作方法，提高服务能力。按照权责对等原则，依法追究那些不认真履行职责、效率低下、贻误工作的公职人员的责任。按照公开、透明原则，严格依据考核结果对公职人员进行选拔任用、职务升降和奖励惩戒，使激励机制在公共部门中真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。
3.2 完善人员晋升制度 较之于其它激励手段，职务晋升是被普遍看重的激励手段。从我国实际情况看，设置较多的领导职务岗位显然不是一种现实的选择。因此，我国公务员晋升制度应当坚持职务晋升与级别晋升相结合，形成晋升的“双阶梯”。增加职级设置的数量，扩大中低层公务员职务与级别的交叉面，使中低层公务员即使不能晋升职务，也可能依其工作年限和实际贡献晋升级别，并相应提高工资福利待遇。
建立健全公务员晋升工作责任追究制。对于组织、人事、纪检等部门及其负责人、考察人员等，在推荐、考察、酝酿和决策的各个环节中，未能如实介绍考核情况、未完全履行或未认真履行相关程序、未遵守工作纪律，导致用人上失误并造成严重后果的，应当追究相关部门和相关人员的责任。
建立健全公务员晋升工作监督责任制。从制度上明确规定，各级党组织及其主要负责人，各级组织、人事和纪检、监察部门及其相关工作人员对公务员晋升工作负有相应的监督检查职责。凡是在公务员晋升上发生的问题，后果严重且社会影响恶劣的，同样应追究相关组织和相关人员的责任。
3.3 建立公平合理的人员薪酬制度 在公共部门中，薪酬福利的分配以及水平的高低将直接影响到公职人员对本职工作的态度与热情。为提高公职人员的服务意识和服务质量，需要进一步完善公共部门的薪酬福利制度。
建立具有动态调节功能的公职人员薪酬制度。协调收入差距，确保薪酬分配公平、合理。完善薪酬定期增长制，根据国民经济的发展水平、居民消费价格指数的变化和财政收入的具体情况制定一套比较科学的综合指标；完善绩效考核制度，使薪酬增长由“刚性”转向“柔性”，只有能增能减的薪酬制度，才能起到有效的激励作用；按照公职人员职务和级别的高低以及岗位责任的大小，确定他们的福利待遇，并以货币化、透明化的形式予以发放。通过这种方式，可以激发公职人员的工作热情和创新精神，增强公职人员的归属感，可以吸引高素质人才加盟公共部门，以此提高公共管理和公共服务的质量。
3.4 完善人员培训制度 由于公务员岗位的不同能力、素质参差不齐，培训内容要针对不同层次的员工设计不同的培训内容，解决培训内容单调，实用性差，培训覆盖面窄的问题。
培训模式多样化。以往的培训模式主要以听老师讲为主，没有教与学的互动，使得培训效果较差；培训模式灌输式与启发式相结合，大胆尝试案例式、情景模拟式、经验分享式等教学新方法。充分利用网络资源进行培训。由于公务员在完成工作后，可以利用单位的网路系统在线进行专业知识、政策法规等内容的学习，在提高工作业务水平的基础上，提升了个人的综合素质。公务员出国培训制度。国外的先进行政管理理论是我们基层公共部门需学习和借鉴的，只有走出去，充分利用国外的优质培训资源才能使单位的业务骨干与世界接轨，考虑问题更全面，真正培养出精通国际惯例和前沿行政管理方法的业务骨干。
3.5 完善人员奖惩制度 构建逻辑严密、科学合理的公务员奖惩制度。把奖惩条件、奖惩内容、奖惩程序、申诉制度、撤销制度等，以制度的形式明确下来，既要赏罚分明，又要奖惩得当。同时建立完善公务员奖惩实施配套机构，对奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构负责，保证奖惩制度得以贯彻落实。
我国实行公务员制度以来，对公务员多以正面激励为主。从实践效果看，仅仅使用表扬、奖励、晋升等正面激励是不够的，还需运用批评、惩罚、降职等负面激励，以增强公务员的压力感和危机感，从而达到激发潜能、增加活力之目的，负激励是正激励的必要补充。完善公务员负激励制度，探索对公务员处分的多种形式，例如改变岗位、扣减薪酬、暂停晋升等，做到罚当其责，使公务员不愿也不敢违法乱纪。
本文在研究了我国公共部门人力资源激励机制的实际状况，总结了我国公共部门人力资源激励机制所存在问题的基础上，对完善我国公共部门人力资源激励机制进行了系统的分析和研究，给出了完善我国公共部门人力资源激励机制的一些思考。
对于我国公共部门人力资源激励机制的研究，只有把调动和发掘人力资源的积极性、主动性、创造性作为关键因素，把实现公共部门公共职能、为社会提供高品质公共服务作为价值取向，才能真正建立起有效的公共部门人力资源激励机制，这也应当是符合我国社会发展实际需要的公共部门人力资源激励机制。
激励是公务员管理中非常重要、非常困难的一个环节，只有通过有效的激励，充分调动公务员的积极性，才能改善公共服务的质量，并提高政府工作效率。随着公共部门工作的深入开展，公共部门公务员的激励机制在改进中将会遇到新的机会和挑战，有待进一步研究和探讨。（作者单位： 广东惠州经济技术学院）