[摘要]高校人力资源是高校教育资源中的第一资源，是决定高校长远发展的核心要素。针对在人力资源管理理念、激励机制和培训使用等方面存在的问题，高校应该坚持以人为本的理念，加强对教师的师德教育，创新绩效考评机制，创新人才引进和人员退出机制，创新激励机制，创新员工教育培训方式。
[关键词]高校人力资源开发管理创新
[作者简介]程国方(1965-)，男，江苏丹阳人，南京工程学院保卫处处长，副研究员，研究方向为教育管理。(江苏 南京211167)
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0032-02
随着高等教育的快速发展，当前的高等教育已逐步由精英教育向大众化教育发展。同时，世界经济全球化的快速发展，使得市场对人才质量和层次的要求都有了很大的提高。因此，对高校人力资源进行系统化建设与科学管理并进行有效开发和利用，就显得尤为重要。
一、高校人力资源的特点
美国管理学家彼得?德鲁克在1954年出版的《管理实践》中指出：“人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人。”人力资源有其特殊性：第一，人力资源的逐利性。马克思曾说：“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”因此，人力资源管理工作必须认清并合理处理好组织与员工的逐利性本质，找准组织与员工利益的平衡点，进而将员工的逐利动机转化为驱动组织发展的源动力。第二，人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。第三，人力资源的动态性。表现在人力资源素质的动态性、行为的动态性和主体的流动性。
高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高新知识人员高度集中的单位，绝大多数人员主要从事教学、科研和服务社会的工作，因此，高校人力资源具有学历高、层次高、人员集中、信息度高、能动性强等特点。同时，高校作为汇集人才的高地和人才培养的重要基地，承担着人才培养、科学研究和服务社会的重要任务，其自身的人才资源决定着人才培养的质量、科学研究的水平和服务社会的能力，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源开发和管理水平。人力资源水平在一定程度上决定了高校的总体水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的发展前途。
高校人力资源开发管理要由行政权力型向服务支持型转变，服务于学校的学术发展需要，向着科学、高效、专业化的方向发展。重心是对学术团队、专业教师的开发与管理，充分发挥人才的作用，提高知识的生产率；核心是对机制的创新，包括人才培养、科学研究、服务社会、绩效考评、奖惩激励等，由此增强办学活力，提高办学效益。
二、高校人力资源管理中存在的问题
1 人力资源开发与管理理念落后。我国很多高校重视解决学校内部的物质、资金、技术等，而忽视人力资源的开发与管理。人力资源管理职能仅限于人事的管理，没有将高校的战略发展和员工的个人成长相结合，“官本位”“单位人”观念仍然根深蒂固。目前，我国高校在管理机制上还保留着传统事业单位的一些特征，在市场意识、管理理念等方面相对滞后，缺乏与市场经济相适应的“能上能下、能进能出”的现代用人机制，从而在人力资源管理的意识和理念上形成了双重标准，为高校的健康发展带来了一些隐患。
2 人力资源引进力度不够。一是引进的数量不够，随着高等教育大众化的逐渐深入，各个学校的规模都有很大扩张，但师资队伍没有同步增加，导致学校师生比例不协调，影响了教学和科研质量的提高；二是引进的渠道过于单一，目前高校的教师来源主要是高校的硕士、博士毕业生，虽然层次有一定的提高，但实际工作能力和工作经验等还有待提高，还需要加大对专业人员的引进力度，进一步改进高校人员的结构、层次和来源。
3 人力资源培训投入不足。目前我国高校在一定程度上缺乏对人力资源的投资意识，学校和院系、部门缺少对人力资源进行中长期培训的计划，即使部分已经开展人力资源培训开发的，也存在培训目标不明确、培训J内容不科学、培训方式落后、培训效果不明显、培训经费投入不足等问题。
4 人力资源开发管理的激励机制不够健全。目前，高校主要根据员工的职称、职级和等级来确定其收入水平，而聘用制员工则按合同协议由高校自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工的积极性。高校目前虽然实行了绩效考核等措施，但由于考核制度和考核方法等的缺陷，考核的结果不能真实反映教职工的工作状况，教职工的工作热情不高，影响了学校的健康发展。
三、高校人力资源管理的创新及发展
1 坚持以人为本的理念。坚持以人为本，树立科学的人才观，实施人才强校战略。高校必须转换观念，牢固树立“人才第一，教师为本”的管理理念，重视人才的开发和利用，把人力资源摆在突出位置，创造良好的工作氛围，为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供平等的机会。
2 加强对教师的师德教育。随着经济全球化和社会经济的深入发展，拜金主义、虚荣等各种不良思潮在不断地影响着高校，侵蚀和冲击着教师的心灵，因此，必须加强对教师的师德教育，用崇高的师德风范来潜移默化地影响学生、教育学生。
3 创新绩效考评机制。高校的考核目前还停留在传统的考核方式上，还不能系统地进行考核评估，因此，要根据高校实际，创新绩效考核机制，制定切实可行的绩效考核办法，建立合理的绩效考核体系。同时，要建立人才综合评价体系，改进人力资源管理制度。要根据不同类别、不同岗位，建立科学的、以人为本的绩效考核体系，制定定量考核标准。
4 创新人才引进和人员退出机制。高等教育的快速发展要根据高校的学科建设特点和发展要求，在人才的层次、结构、来源等方面要统筹协调，合理配备。要注重团队的引进和建设，发挥学术学科团队在学校教学、科研工作中的引领作用。同时，要探索改革高校的人力资源管理机制，建立和社会协调发展的人员退出机制，改变“进校难，出校更难”的局面。
5 创新激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，高校人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。建立良好的激励机制，是发挥教职员工积极性、主动性的物质和精神条件。应结合实际情况，坚持“按需设岗、择优聘任、责酬一致”的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实行按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。切实改变干多干少、干好干坏一个样的状况，调动教职员工的积极性，提高工作效率，促进人才脱颖而出，促进事业的发展。
6 创新员工教育培训方式。高校自身是教育机构，但往往对教职员工教育培训不够。高校要把对教职员工的教育培训工作作为大事来抓，以充分调动员工学习工作的积极性。一是建立导师制，以学术骨干带动年轻教师，在实际工作中点滴学习，逐步积累。二是结合学校学科建设和发展的需要，建设学科团队，使教师在团队的建设和发展中不断地学习、成长。三是要结合教职员工的个人需要、职业发展走向，根据教职员工成长的不同阶段制订培训计划，使每位教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿，开阔研究视野。可实行长期与短期相结合、正常培训与继续教育同步的形式，采取学术会议、专题研讨、外出进修、访问学者等方式，拓宽教师的视野，改善教师的知识结构，提高教师的综合能力和素质。