心理测试是测定人的心理水平、心理特点的一种方法。心理测试的思想应用于企业人力资源管理可追溯到古希腊的柏拉图，他曾提出通过考核的方法选拔宫廷卫士的思想。在有悠久文明历史的我国，更是最早使用考试的方法选拔官吏的，并建立了一系列制度――文官制度。标准化心理测试产生于19世纪末和20世纪初，主要代表人物是高尔顿、卡特尔、比纳。其思想体系根植于个别差异的研究，并以比纳-西蒙智力测试为开端，相继向各地传播，在美国犹鱼得水，使心理测试达到了鼎盛，其历程是：本世纪20年代进入狂热，40年代达到顶峰，50年代到现在，处于稳定的发展时期，心理测试的种类更加多样，应用更加广泛，逐步走向更加科学化、公平化和法律化。
一、心理测试在企业人力资源管理中的意义
心理测试在企业人力资源管理中有着广泛的应用。在现实社会中，人与人之间的心理水平和心理素质，客观上存在差异，有些人思维敏捷，有些人反应迟钝；有些人能说会道，有些人却木讷寡言；有些人广交朋友，有些人却独往独来；有些人善于理性思维，有些人善于机械操作；有些人长于组织指挥，有些人习惯于盲从。面对如此事实，要为层次清晰、结构复杂、规模庞大的企业，合理地配备人才，达到人与工作的最佳组合，心理测试不可不谓是重要手段。随着经济发展和科技进步，企业要在激烈的全球化的市场竞争中求得发展，立于不败之地，必须具有一支优秀的人才队伍。优秀的人才必须具有优秀的心理素质，所以，人力资源管理部门在为企业遴选优秀人才时，必须非常重视心理问题的测试和评鉴。
二、常规心理测试的分类体系
一般来说，心理测试的分类以所采用的标准不同而有所不同。按测试的功能可分为三类：能力测试，指智力测试和特殊能力测试；成就测试，指主要用于测量个人或团体经过某种教育或训练之后对知识和技能掌握的程度；人格测试，指测量人的性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪等方面的个性心理特征。按测试的对象分类为个别测试和团体测试。当然，还有其它的分类，如按测试的应用可分为教育测试、职业测试和临床测试；按测试的目的分为描述性测试、诊断性测试和预测性测试等等。心理测试的种类很多，在实际中根据不同的需要，采用不同的心理测试是非常重要的。
三、企业人力资源心理测试体系
心理测试主要运用标准化的心理测试对个体的职业能力、职业兴趣、工作经历、价值观及人格特征等进行有效测量，并对其各方面素质做出综合评定，进而实现人与职、人与事的合理匹配。使用心理测试方法进行人才选拔，主要包括以下几方面内容：一是按功能分，其方法是进行职业能力测试、职业倾向测试、价值观测试、人格测试、智力测试、创造力测试等。二是按规模分，其方法是进行个别测试，进行团体测试，进行单项测试，进行复合测试等。三是按形式分，其方法是进行文字表达测试，进行语言表达测试，进行行为表达测试等。四是按对象分，进行性别分类测试，进行层次分类测试等。当然，随着现代组织行为理论的演进和发展，心理测试的专业性更强，分类更为科学，更为精细。下面我们列举几种在企业人力资源管理中常用的心理测试方法（见图1）。
图 企业人力资源心理测试体系
1．职业兴趣和能力倾向测试。主要用于测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力。由于能力倾向测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域中没有成功可能性的人。不同的职业能力是与特定的职业相匹配的，据此编制多种针对不同职业领域的能力倾向测试，用于人才的选拔、配置与职业设计。职业兴趣揭示了想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与兴趣不符，很难保证个体会尽职尽责、全力以赴去完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，更可能是福利或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业。然而，一个从强烈兴趣出发积极投身本职工作的人和一个对其职业毫无兴趣以应付的态度对待工作的人是截然不同的，完成工作的效果也存在很大差异。如果能根据求职者的职业兴趣进行职业匹配，可以最大限度地发挥人的潜力，提高圆满完成工作的可能性。
2．价值观测试。评价工作价值观对人才的选拔也是十分重要的。某些职业或岗位与求职者的工作价值不相符合，对这样的人才用人单位应认真考虑是否接受。一些求职者因为某种特殊原因去应聘与其工作价值不符合的职业，他们对所求职业可能并不满意，这不仅会降低其工作的热情和积极性，而且会直接影响工作的成效。通过价值观测试，我们可以更深入地了解求职者的价值取向并决定取舍。工作价值观的内容包括对工资的要求、对工作环境的要求、对工作时间的要求、单位是否离家较近、职业角色是否会与自己其他生活角色相冲突等多个方面。
3．人格测试。通过人格测试，可以了解求职者对工作角色、工作职责和工作环境的偏爱，进而发掘其不满意的工作类别和可能存在的工作适应问题，以利于有效、合理地进行人职匹配。当然，特定的人格类型并不是从事特定职业的先决条件，同一种职业可容纳多种人格类型的人。因此，对人格的测量与评价并不能提供人格与职业间关系，不能单独使用此类测试进行选人，而通常与职业兴趣测试结合使用。单独使用人格测试做选人预测，其预测有效性一般不高。使用心理测试进行人员选拔与人力资源管理，还应包括对求职者工作经历的考察、智力测试等内容。
4．智力测试。智力是指以人的思维能力为核心的各种认知能力的总和，具体的理解，它包括每个独立人的观察力、记忆力、想象力、思考力、判断力等等。1905年，法国心理学家比奈和医生西蒙，成功地编制了世界上第一个真正的智力测试表（b-S量表），这一智力测试量表的问世，受到了许多国家和地区心理学家的高度重视。1916年，美国斯坦福大学学者泰蒙在研究b-S表的基础上，进行了修订，并在计算方法上进行了改进，形成了“斯坦福-比奈量表”，成为现在世界上最为常用的标准测试表之一。
5．创造力测试。在现代企业中，面对竞争激烈的市场，经营者更为关注员工的创造力，特别是新产品研发机构和市场营销策划部门，经营者不惜重金聘用极富创造力的特殊人才。关于创造力的测试，美国心理学家吉尔福特与他的同事们，专注于创造力理论的研究，经过多年的探索，编制了一套完整的创造力的测试方法，讲究领域宽阔、思维散射。如测试要求，指出一个物品有多少用途，设计用途之外还有多少替代用途；说出一道题目有多少种解答方法，形象的抽象的都行；说出不同事物在发展过程中的相关性和相关程度；说出事物发展受不同因素影响而发生的远程联想等等。吉尔福特创造力测试的理论和方法，给现代经营者提供了一种思路，为遴选优秀人才指明了一条捷径。
除了上述几类主要的心理测试之外，在人事测试中还会根据不同岗位的需要，补充心理健康状况调查等不同类型的心理测试。这些心理测试目前已经广泛运用于各种人事测试中，为人事选拔、任用和管理提供有益依据和参考。