在2011年的一次会议上，一个与会者问Zappos(最大的鞋类B2C网站)的创始人Tony Hsieh：“跟别人相比，你做的有什么不一样?”“从第一天开始，我们就在树立企业的文化。”Tony回答说。这个答案挺玄乎，也耐人寻味，不是技术，不是合作者，不是产品线、营销，而是树立文化。
在他写的《供应快乐》一书中描述了他和他的团队是如何树立起一种让消费者着迷的文化，有很多具体的方法，其中包括为那些想要退出入职培训项目的新人提供数千美元的补偿。他的核心观点是，不管你是创立一家公司、一个组织、一个团队，甚至是一个项目小组，从创立的那一分钟起你就应该着手树立自己的文化。你等的时间越长，难度就会越大。
我给大家说一个我很喜欢的对“文化”的定义：在这里，我们怎么做事。文化建设是一次关于价值观的对谈，由领导者发起或批准，其目的是为了创造一种“团队直觉”。当拥有强大的文化，每个人都知道哪些事情是正确的、该做的，他们会主动在工作的各个方面应用它，从招聘到产品、流程设计，到处理管理冲突。这是你把自己的成功推向卓越的唯一方法。PS：当文化很微弱的时候，人们的默认行为是：这对我意味着什么?这自然会带来保守、自私的行动。
2011年，我和其他几个创始人一起成立了一家公司。叫做Net Minds，我担任CEO。我常常想：“什么是Nel Minds的方式?”“谁是Net Mind人?”当你成立一家公司，你的第一个员工就会成为公司文化结构的一部分，你还会雇佣更多人，他们不断完善这个结构，越来越复杂，越来越丰富。所以，雇佣的第一个人很重要。
我还在雅虎工作的时候，我跟我们的首席人才官Libby Sarlain打交道的时间很多。她曾在西南航空负责过HR的丁作，干得非常出色。她告诉过我，第一步是要提炼出雅虎共同属性的精髓(这也是我以前介绍过的，快速、有趣、友好、善于合作、关注个人)，这一精髓会和技术、从业背景一起成为招聘过程中的指导原则。利用这些属性，第一次的面试基本上就是回答一个问题：“他合适吗?他天生是个雅虎人吗?”
下次招聘的时候，你也试着这样来考虑考虑。即使你的组织已经成立有些时日，重新识别一下“你的方式”和你对最佳人才的定义也为时未晚。这样的思考或许可以帮助你把员工重新分类，或许会让你发现一些接下来要做的改变。当你定义出公司文化的价值观，定义出最佳团队的阵容应该如何配置，你才会真正意识到这么做绝对不是瞎耽误工夫。