【摘 要】我国高校教师的合同管理是时代发展的产物，反映了教师从“单位人”到“学术人”角色的转变，科学的、以教师为本的合同管理有利于促进学术的进步和发展，有效保障教师的合法权益。
【关键词】高校教师 聘任 合同管理
目前，教师聘用制正在我国公立高等学校全面推行，其核心是与教师签订不同的聘用合同。中国的聘任制可以说是很不完善的，还处于起步阶段，离真正意义上的教师聘任制还有一段距离。
一、合同管理的形成背景
随着高等教育不断的改革，高校教师的身份也在变化，教师的职业身份从“干部”转变为《教师法》定义的“履行教育教学职责的专业人员”。这个转变的过程，最终是要形成一种契约关系的教师任用制度。我国目前实施的教师聘任制从本质上来说也是一种劳动合同制度，我国现行的教师聘任合同尚不完善，它表现在没有一个统一的模式和标准。这种状况导致了实施过程中的一系列问题，如学校和教师都未把合同真正当作维护自己权益的法律武器，合同未起到应有的规范作用。
（一）高等教育从计划到市场的变革
在计划经济时代，我国高校教师任用制度是一种行政任命制。在这种制度下，高校教师被定位为国家干部，由国家统一分配、统筹管理，享有国家工作人员的权利、履行国家工作人员的义务。高校与教师之间是一种管理与被管理的关系。
在市场经济时代，市场以及市场有关的各种力量是大学的重要外部动力，在欧美发达国家，大学直接面向市场和社会办学，社会的需要和大学的反应主要是通过市场沟通的。但是，我国高校人力资源配置的市场化程度不够，政府成为高校联系市场的中介。由于行政权力的介入，高校在市场中的自主地位受到限制。学校很难根据市场的人才供求关系和价值规律，及时、有效地进行人力资源的配置，本来应该完全由市场选择的教师招聘、解聘、工资福利待遇等环节，因为政府部门的过分介入而变得日益复杂起来。长期以来，我国受计划经济体制的影响，高校教师聘任制受国家权力的影响很大，市场权力和学术权力对聘任制的作用比较微弱，不足以产生有效的平衡力量。国家权力、学术权力和市场权力对于聘任制不同程度的作用和影响，是造成高校教师聘任制离开其应有轨道的根本原因。
（二）高等教育的国际化
国际化是中国高等教育高速成长的必由之路，也是机遇与挑战、光明与考验结伴而行的里程。在西方发达国家占尽优势的条件下，发展中国家推进高等教育国际化，面临优秀人才大量流失的挑战，此时，我们必须调动自身的优质资源，吸引优秀的人才，在高等教育相对发达的欧美，教师的合同管理体制表现出高校以全部共同的力量来卫护和保障每个教师的人身和财富，并且仍然像以往一样地自由，对人才具有相当的吸引力，在这种大环境下我们有必要采用合同管理的方式以全新姿态参与国际教育的竞争与合作。
（三）教师权利意识的觉醒
中国是一个有着几千年专制传统的国度，压抑、禁锢、奴役、摧残、束缚、钳制是统治者维护“至高尊严”的强力工具。由于长期经历了权力的胁迫，使得绝大多数民众逆来顺受，尤其是知识分子经历了“文化大革命”的迫害和影响，对权力保持着固有的敬畏。尽管如此，社会的进步还是促使了广大知识分子权利意识的觉醒。而觉醒的首要应该是各种权利的获得。是的，倘若三十多年前在饭后茶余说一句对“权力者”不敬的话会遭来赤裸裸的非人性的“摧残”，而今这样莫须有的恐惧已经不复存在。在这种状况下，教师开始意识到权利、平等、自由的重要性。建立在“双方地位平等”，以合同为要义基础上的聘任制度，打破了依赖于教育行政部门单方面决定是否录用教师的人事制度，不仅学校有了用人的自主权，教师也有了决定是否接受聘用的选择权。
二、合同管理：从“单位人”到“学术人”
“单位人”是指一个人一旦进入了某个单位，就可以说他是国家的人，单位的人，只要没有工作调动、个人辞职或因违法乱纪被开除等特殊情况，一般是不会离开工作单位的。单位就像一个保险箱，把一个人的生老病死一股脑儿包办起来。这种由单位管理的人事关系，加深了职工对单位的人身依附，阻碍了人才的合理流动。经常会出现人已离开，关系还留在原单位的现象。对于事业发展的急需人才，由于编制、人事关系等诸多限制，又很难引进。
我国高校教师“单位所有”的现象还很严重，不同高校、不同部门、不同地区之间的人才壁垒还没有被打破，人才的跨地区、跨单位的流动还受到许多制度性和观念性的限制，高校教师普遍具有很强的依附性和服从性。而作为一个学术人，高校教师的典型特征则应该是自由和创新的。
高校经过近几年的摸索与实践，在用人形式的改革方面有所突破，尤其是对新进人员实行公开招聘、合同管理在一定程度上引入了竞争机制，疏通了人员进出的渠道。通过公开招聘、竞争上岗、双向选择，优胜劣汰，实现人力资源的优化配置。与经过竞争上岗人员签订聘用合同，确定岗位责任和聘用期限，约定单位与聘用人员双方的权利和义务，既有助于用人规范化，也便于加强对双方的考核与监督，同时可以激发聘用人员的积极性和主动性。聘用合同管理采取择优聘用的办法确定人事关系，这样，“合同”关系取代了原来的人员依附关系，教师不再永远归属单位，教师与学校的人事关系由主体依附变为主体平等。教师由“单位人”向“学术人”的转变，不再专属于某一单位，彻底打破人才单位部门所有的思想。人力资源市场是一个广阔的天地，各种人才将在社会上自由地合理流动。高校教师对高校的依存程度在逐步弱化，正由单位人向学术人转变。教师的活动空间扩展，社会关系增多，流动性加强，在更广阔的学术空间发挥作用。越来越多的学者，他们的工作边界越出单位走向社会，其工作（能力、成果）不仅贡献于本单位，而且服务于全社会。
三、科学的合同管理体现教师为本
由于我国长期的计划经济管理体制，使高校师资管理工作在管理理念、管理体制、管理机制、管理方式等方面存在诸多弊病。多年来遵循着固有的管理职能和模式，更多地注重了一个“管”字，缺乏对人性的充分尊重和理解，对教师的个性发展和创造精神不够重视，甚至为了强调政策、制度、规定的标准性、规范性、统一性，而泯灭了教师个性的发展。科学的合同管理应该更多地体现建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”，是代表学校的管理者与被管理者之间的“合意”，这是“契约理念”所蕴涵的实质。
（一）维护和保障教师权益
教师的辛勤付出和劳动是教育事业得以发展的基石，聘用关系的和谐稳定是保证学校正常教学秩序、培养出高质量人才的前提。根据高等学校的职能和教师所承担的教学、科研工作，在聘用关系中，学校与教师有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一对既统一又对立的矛盾共同体。在切实维护正常教学秩序、保证教学质量的前提下，聘用合同在内容上应侧重于维护处于弱势一方的教师的合法权益，淡化强制性色彩，以实现教师和学校之间力量与利益的平衡，创造和谐的校园环境。完善的教师聘任制建立与之相应的强大的教师权益维护的法律保障体系。如，美国的法律对教师聘任合同的形式、聘任合同的内容、解聘或辞退的原因及程序，如果在解聘过程中，出现教师被错误解聘的情况，还可以寻求一定的法律救济。这些充分维护了教师的利益。
（二）促进教师合理流动
教师的流动性是实行高校教师聘任制的主要目的之一。国外高校普遍通过严格的考核程序和激励竞争机制来促使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出，并从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定。如美国实行“非升即走”的原则，教师在规定期限内不能获任终身职位就要自动离校。而我国在教师流动问题上，由于与高校用人制度相应的配套措施严重滞后，社会保障体系不健全，人才流动渠道不畅通，同时也存在教师观念转变的问题。
通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（三）促进学术进步与发展
教师管理是一种人事管理，是对教师人力资源的利用和开发。它不仅包括对教师的安排和使用，还包括对教师的培养和提高。深刻理解教师聘任制内涵，深化高校教师的科学合理的合同管理有助于大学选拔合格的后备教师和科研人员，有助于大学用竞争的方式晋升教师和科研人员的职务，同时有利于广大教职员尤其是中青年教职员努力学习，勤奋工作，有利于教师在实际工作中锻炼自己，发挥真才实学，成为合格的教师。高校教师在教书育人过程中，对学生最具教育意义的，不是客观的知识而是教师自身，是教师的独立思考和创造精神。如果教师对合同“合意”，则会认真工作，不断提高工作效率。公正合理的合同才能激励教师发挥其学术创新潜力。
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