摘要：我国高校全面后勤社会化改革已经过十个年头，其中人力资源是决定改革成功与否，顺利与否的关键，而对这一特殊资源的管理水平的高低更是高校后勤管理的重中之重。但目前在高校后勤部门中人力资源管理的制度仍不完善；人力资源管理水平相对滞后；“老人”人力成本的不断增加等等问题都成了阻碍后勤社会化向更高层次发展的一大难题。为此，笔者对我国高校后勤人力资源管理现状及其存在问题进行深入剖析，并力图从中提出提升我国高校后勤人力资源管理水平的对策。
关键词：高校后勤；社会化改革；人力资源管理
中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0143-03
一、引言
我国原有高校的后勤管理模式是“学校就是个小社会，校校办后勤”，随着社会经济的不断发展以及多元化社会服务行业、体系的建立，原有模式已不再适应经济时代的需要，并且严重制约了高校的发展，高校后勤改革势在必行。1999年，随着全国第一次后勤社会化改革的号角吹响，全国各高校都开始了因地制宜、因校制宜的后勤社会化改革探索。经过近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤从学校行政体系中剥离，建立起自主经营、自负盈亏的后勤社会化制度。尽管高校后勤改革已初现成果，然而在其改革中，人力资源管理改革的不明确及不完善，是后勤社会化向更高层次发展的一大障碍问题。因此，如何进一步深化高校人力资源管理的改革，也就是如何在以往人事管理与现代人力资源管理制度上找到结合点，如何更好的发挥现代管理手段，如何使后勤社会化走得更好，走得更规范，走得更远，使后勤更好地服务于学校教学科研就成为当前重要的研究课题。
二、当前后勤人力资源管理存在的问题
笔者经过十年的后勤改革的探索，通过各种模式的运作，在后勤社会化改革中积累了一些经验，而对于高校后勤社会化人力资源管理来说更是有自身的特点，也遇到了一些问题，个别问题即使过了十年也没有得到很好解决，如老人薪酬问题、老人与外聘工的“同工同酬”等，这些问题在很长一段时间都无法彻底消除。具体来说，主要存在的问题包括以下几个方面：
1.“老人老办法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤实体与学校行政规范分离前在编的正式工，含事业编制干部、工人以及占编制合同工人。由于“老人”众多，服务成本增加，市场竞争力随之降低，在这种情况下，要后勤实体参与市场的公平竞争只能是一句空话。“老人老办法，新人新办法”的本意是改革前的事业编制的职工是“老人老办法”，而改革后的无论是事业编制的还是外聘的员工，都统一为“新人新办法”即全部一步到位纳入企业编制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政级别，完全社会化。但到目前为止，不但学校“老人”没有减少安排，而且每年都有一定计划的安排，这是学校教科研的需要，同时也是学校事业发展，后勤企业所要尽的社会责任。因此，从改革至今，正式职工的人力成本仍是后勤企业的最大成本，有的服务单位的正式职工的人力成本甚至是总成本的90%以上，再加上外聘员工的人力成本，基本就无法运作了，即便他们所有的收入都用来支付人力成本都还不够，根本谈不上做好服务了，而一般来说服务业的人力成本约在80～90%，如何通过科学的薪酬成本控制，特别是“老人”的成本，这对后勤企业来说是至关重要的。
2.人力资源管理水平较低。目前后勤人力资源管理，只是名义上改成了人力资源部，实际上还是“人事部”，工作重点还是在员工的进出整个过程。包括人员的招聘、考核、奖惩、晋升、降职、解雇、退休等关系处理。而对人力资源管理的全方位管理没到位，特别是在根据企后勤部门的发展和市场竞争需要提供足够和合适的人才，人才开发培训计划，员工的发展规划，如何处理员工的诉求等等这些现代人力资源管理的职能都没有发挥。人力资源管理人员就是杂牌军，对于现代企业管理制度的要求是完全不符合的，这样的人员素质无法适应要求，人力资源管理部门较其他部门来说是相对薄弱的部门，企业内部没有有效的人力资源信息管理系统。管理人员仍从事着事务性的工作，而没有起到帮助企业领导计划和实施组织变革的作用，仅仅是被动地适应。
三、健全高校后勤人力资源管理改革的对策
1.树立高度重视后勤人力资源管理人才的观念。管理者要重视人力资源管理，而不是按旧的人事部门的观念理解，特别是领导层及管理层，要充分认识人力资源管理是关系到企业成败的关键。现代人力资源管理已不是单纯的工资、档案等管理工作，而是系统的人力资源管理，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化，透明化，科学化。让人力资源管理真正作为企业的决策层去工作，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。只有得到领导层及所有管理者的重视，后勤企业的人力资源才能发挥其更大的作用。在现今的人力资源管理已不只是一个部门的工作，无论在哪个单位，所有的工作都要围绕着人力资源来开展，只有充分重视人力资源，才能使其为后勤企业作出最大的贡献。人力资源管理是整个后勤企业管理者的工作，且包含在每个工作环节中，上至总经理，下至小组长都要参与到人力资源管理里来，任何一项工作要达到预期的目标都需依靠管理者激发员工的创造力、积极性来完成，而不能仅仅依赖人力资源管理部门制定一些规章制度和政策来达到的。每个管理者才是最有发言权的人力资源管理者，他们在实际工作中，在执行规章制度和政策中，会遇到这样那样的问题，只有得到他们的支持和信息反馈，各项制度才可能更加完善和具有可执行性，而不是纸上谈兵。因此每个管理者都应该是人力资源管理者，并且要有人力资源管理的专业知识。这也就要求领导层要有高度重视后勤人力资源管理人才的观念，只有这样才会使整个高校后勤企业的管理者更加重视这项工作。
2.控制人力资源成本。企业的任何一项管理工作，管理制度最终的目的就是控制成本，提高效率。对于人力资源管理部门来说，成本意识更加重要，能否充分发挥人力资源的主动性、积极性、能动性，最大程度控制人力成本，是人力资源管理成功与否的重要条件之一。作为现代企业来说，人头成本是死成本，即每个员工必须的国家规定的保险、基本工资等，如果提高人力资源的工作效率，减少人力资源的数量这就大大的控制了企业的成本支出。因此，人力资源管理人员要有成本意识，人力成本是关系到企业发展的重要成本，而作为高校后勤由于存在“老人”，无法很好地降低人力成本，也是制约后勤企业走向社会化，融入社会激烈竞争的软肋之一。因此，作为人力资源管理部门要把握好这一特点，在人力资源管理过程中时时以成本为先。尽量减少人才的流失。人才流失对企业的损失又增加了新员工的招、培训成本，效率下降引起隐性成本，造成技术流失或商业秘密的泄露，对员工士气的影响等等。
3.尽早引入现代人力资源管理手段。现阶段高校人力资源管理手段仍处在较落后的层次，还只是旧人事制度的管理模式。在现代管理制度下，一定要根据高校特点，引入e-HR信息管理系统及人力资源管理中介服务机构，提高工作效率，为更好地做系统的人力资源管理工作打下基础。该系统的优点主要有：（1）使人力资源管理人员从繁杂的“人事”中解放出来，更好地投入到为企业服务的战略性目标中，同时又能降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式及提升人才管理的战略地位等。同时，借助人力资源服务业提升企业人力资源管理水平，控制并降低人力成本。有调查表明，全球财富500强企业借助人力资源服务业而使其安排成本减少25%~30%。（2）人力资源服务机构可以为企业制定人力资源规划，其中包括编制员工招聘计划、设计薪酬福利体系、建立绩效管理系统等一系列切实可行的实施方案。人力资源服务机构有专业团队，网络和媒体及人才库等优势，这些都为其能更好地帮助企业制定清晰的、针对性强的招聘方案及实施打下良好的基础。通过现代的管理手段和技术逐步提高人力资源管理部门的管理效率和水平，从而能根据后勤的发展需要，制定和完善人力资源管理制度。让人力资源成为后勤的一张皇牌，发挥其最大的作用，使后勤获得最大的效益。
4.要适当储备人才。作为教育部直属的全国重点大学汇集了大量的未来管理人才，我们后勤企业要充分利用学校有各种专业的本科生、研究生这一优势，这些学生有一定的理论知识和实践能力，可以作为后勤企业人才仓库储备。通过招聘学生参与管理工作，为他们提供实践平台，今天的学生助理，说不定就是明天的后勤管理者，今天的临时员工，就是未来的领导者。首先，可以通过勤工助学的方式，为家庭有经济困难的学生提供合适的工作岗位，如办公室助理、监督员、信息员等等，这样既能解决贫困学生的生活所需，也让学生了解后勤企业的工作，也可以让他们做后勤企业的宣传员，让他们把对后勤企业的了解和认识带到生活中，与同学们分享，让他们成为后勤企业与师生员工沟通的纽带，在一定程度上可避免后勤企业与师生员工的矛盾。同时学生也会为后勤企业提供师生员工的需求，这样也使后勤企业不断的提高和发展。其次，可以让学生把在课堂上学到的理论在实践中去发挥，特别是可以招聘一些后勤对口专业的学生，如：物业管理、酒店管理、园艺、环境、工程管理等等这些专业的学生都有其专业化的知识，后勤企业可以为他们提供一个实践的平台，学生可以得到锻炼，后勤企业又可以通过他们学到最新的理念和知识。从而提高后勤企业的竞争力和创造力，使其更好地发展。
5.因校制定特色福利。根据高校特点，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以劳动密集型为主，基层员工学历较低，后勤企业可以利用高校教育资源，为员工定期提供免费文化知识学习和专业技术学习，这样既有利于员工整体素质的提高，同时也有利于培养和留住合适的人才。制定适宜的带薪休假制度，由于高校有两个假期，后勤企业主要为学校师生员工服务，在这段期间工作量相对减少，因此员工的带薪假期可在这两个时段灵活解决，这样既可满足员工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。为员工争取更多的优惠，高校中有附属幼儿园、小学、中学等，这些都是员工们，特别是在外打工的员工的心病，由于在外打工，没有户口，孩子无法就近入学，或者只有留在老家，而自己也无力照顾。后勤企业可以通过企业名义捐资或优惠提供服务等形式，为员工争取“学位”。从而也为员工解决后顾之忧，相信如果高校后勤企业在招聘人员时有这一福利保障，好的人才一定是打破头也要来，并且不会轻易离开的。
后勤社会化改革成功的标志是“后勤完全推向社会，高校没有后勤实体”。也就是由社会办后勤，高校自己不办后勤。因此，后勤社会化改革任重而道远，要面临许多新问题、新挑战，如后勤人员仍未完全解决“老人”与“新人”的同工同酬问题，社会化后原有职工的退休待遇问题，医疗保障问题等，这些都是我们急需解决的难题，这也是关系到后勤社会化改革成功与否的重要问题。我们要遵循“善待职工”“善待学生”的宗旨，取长补短，积极创新，为取得更大的成绩而努力。在后勤人力资源管理中，加强人员培训及人力资源管理人员的业务水平要给予足够的重视。只有人才能力的不断提升，管理水平才会更加高。高校后勤社会化改革，我们没有固定的模式可以依循。切实做好人力资源管理，最大限度挖掘人的深层潜能，提高工作效益，是当前新形式下给后勤改革提出的急需解决的新课题。后勤工作是以服务为宗旨，也是为人服务，而要做好这一工作，对人的管理就更显重要，后勤人力资源管理是当下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力资源管理才能进一步深化后勤改革。该文主要从实际工作出发，以高校后勤集团人力资源管理工作为依据进行了一些研究和分析，由于实践经验的不足及应用理论知识还不够深入，论文中还存在一些不足及不够全面的地方，敬请批评指正。
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