中图分类号：F273 文献标识：A文章编号：1009-4202(2012)03-000-02 摘要运用现代人力资源管理理念，结合行业实际，科学分析领导干部的工作性质和特点，从考核评价机制和考核结果的应用等方面，提出可行的有利于科学发展的领导干部考核评价机制。
关键词干部考核创新评价
领导干部是保持国家发展和我党组织建设中最大的和最关键的资源，对领导干部的考核考察是准确识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用工作的关键性环节之一。考察准确，任用才能得当。考察失真，任用必然失误。党的十七大精神提出“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制,不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍,是坚持党管干部的根本原则”。当前，随着电力体制改革的不断深入，干部管理处于一个十分重要的发展时期。国网公司“一强三优”战略和“三抓一创”举措的提出，对企业的发展目标、功能定位、管理模式和运行机制带来了深刻变化，领导人员的观念、行为、素养要适应这种变化，就要在管理上不断寻求突破，着力打造“政治坚定、业务精通、勇于开拓、作风优良”的高素质干部队伍。
一、现状分析
目前，电力企业年年开展干部考察，从德、能、勤、绩等方面，多角度了解干部队伍情况，全面反映班子工作全貌和实绩。但是，考核工作重点不突出、评价标准过于笼统、存在差异性结果、考核结果与干部选拔工作脱节等诸多问题，制约着考核制度改革的进一步深化。我国成本管理理论研究近年来取得了可喜的成果，但在成本管理研究方面的系统性差。传统成本研究停留在计划经济时期的供产销模式上，局限于企业内部，缺乏战略管理的思维，只注重微观上的企业成本管理，忽视了宏观的成本管理。
（一）评价主体不够全面，容易造成考评误差
干部考核的评价主体主要是干部所在部门的中层干部和部分职工代表，由于参评者所处的位置不同，对被考评人的工作绩效了解程度不同，看问题的角度、高度以及深度也不甚相同，而评价分值却完全相同，使得考评结果受参评者的个人偏见、偏好以及考评过程中的近期或优先效应影响较大。同时，由于评价主体仅限于同级之间或下级对上级的考评，缺少了分管领导对干部的评价，使得考核工作没有形成全方位、立体化的考核评价视角，难以准确反应干部工作绩效。
（二）评价角度多侧重于岗位绩效，弱化了本人工作实绩
我们对干部进行考核评价时，容易将岗位组织绩效与个人绩效混淆，特别是在进行定量考核时，考核指标大部分反应的是组织绩效而非个人绩效。而干部工作实绩成果的取得受诸多客观因素的影响，如工作基础、企业环境、地域环境、历史包袱等因素。我们在评价过程中，往往只重结果，不重过程，过多地重视干部所取得的成绩，而忽视了干部在工作过程中所付出的努力；过多地重视本职岗位所取得的成绩，而忽视了干部本人其对全局利益所做出的贡献；过多地重视岗位所取得的成果，而忽视了干部在具体工作中所起的作用和能力的发挥程度。简单地以岗位绩效来判断个人绩效，影响了我们对干部工作实绩和能力的科学评价，不能客观、真实地反应领导干部个人特质、行为能力以及潜在特质。
（三）评价标准过于笼统，导向性不强
目前，我们在进行干部实地考察时，仍采取定性考核的评价方式，评价标准仅设置有德、能、勤、绩四个方面，缺乏具体的、细化的标准，测评者仅单纯以“优、良、合格、不合格”进行表述，使得考核工作导向性不强，干部本人难以通过考核充分认识自己在思想观念、能力、素质、业绩、作风等方面与公司要求的差距。
（四）结果运用不够充分，激励约束作用难以发挥作用
干部考评结果的有效运用，对干部树立正确的政绩观有着直接导向作用，是解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的不合理现象，努力形成良好的干事创业氛围的重要手段。从实践看，我们在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接，影响干部群众参与考核的积极性。三是考核结果的运用与反馈与干部奖惩激励的关联作用不明显，影响了考核结果作为识人用人导向作用的发挥。
二、指导思想、理论机制
近年来电力行业深入推进“两个转变”，加快“一强三优”现代公司建设，解放思想，继承创新，各方面工作不断取得新成绩。秉承国网公司提出的“开创新局面、开拓新事业、提高新水平”的要求，电力企业能否在新一轮发展中继续保持领先，是对各级领导干部的能力素质水平的重大考验，而领导干部能力素质是领导干部在一定先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习所形成的，构建符合电力行业实际情况的、科学的、严谨的、完善的绩效考核评价体系，是加强和改进领导干部能力素质建设的前提和基础，是推动我国电力系统改革继续深化稳步发展的一个重要方面。通过全要素、全时空、全员参与的创新管理, 可以提高企业的创新意识、创新动力、创新能力、创新效率和速度, 从而提高创新绩效, 并通过与满足市场个性化需求相结合, 进而提高市场竞争力和经营绩效。
三、重点措施
科学地考核评价干部能力素质，是领导学理论研究的一个重要课题，它涉及心理学、生理学、伦理学和社会学等诸学科领域，是提高识人用人科学性和准确性的根本要求。对于干部的考核，要围绕公司战略性目标的组织计划、实施过程、管理方法、行动结果、经济效益和成本支出等方面，综合性地考察一个部门的职能运行情况和干部的德、能、勤、绩、廉情况。要实现这样的目标，可以根据考核的目的和范围的不同而分别采取不同的方法，或者同时结合采用多种方法。科学的考核评价机制是导入现代考评手段，全面、客观、准确地度量和分析班子和干部绩效及影响绩效的要素，形成业绩、作风、能力不断改进的良性循环。
（一）扩大考核主体，从“谁来考”上求突破
以扩大民主为切入点，构建评价主体体系，解决谁来考即考核主体问题。由哪些人来评价干部即如何科学合理地确定评价主体，这是考核评价体系中实现扩大民主在数量和质量上的统一，达到考实、评准目的的基础环节和首要问题。我们在研究确定评价主体范围时，应以扩大民主为切入点，坚持把走群众路线作为核心，将与被考核干部工作、生活联系较密切、较知情的上级、同级和单位群众作为评价主体。形成对干部的上下左右立体式的考核评价，从而最大限度地考实、评准干部。
（二）转变思维观念，从“考什么”上求突破
无论对干部考核还是对干部评价，都应该是以实绩为核心。干部能力素质评价中“能”是一个十分重要的方面，也是当前需要重视研究的问题。要制订各类干部的“考能”办法，将“考能”分解为若干个具体项目，对能够量化的考核指标尽可能量化，形成能力素质考核体系和能力素质评价体系，以此增强考核、评价的准确性。按照心理学的划分，能力可分为潜能力和显能力。前者包括一般智力和能力倾向，有较大的先天决定性和很大的稳定性；后者包括在前者的基础上后天形成的能力素质，比如技能和知识以及知识运用方面的素质。前者一般要使用心理测量方法进行量化的测量，后者既可以通过成就测验来测量，也可以通过行为结果来评定。
（三）完善考评体系，在“如何考”上求突破
1.年度考察与经常性考察相结合
加强对干部日常工作的经常性考察了解，是改进干部考察方法、提高考察工作质量的重要措施。干部的德、能、勤、绩、廉是动态变化的，只有将考察工作做到经常化，通过大量信息的积累，才能更加准确地了解班子、识别干部。为此，我们认为可以建立干部业绩档案，采取定期参加部门民主生活会、重大事项跟踪考察、参加重点培训情况、巡访谈话等方式对干部进行日常考察，将领导干部思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息一并纳入业绩档案，这将有助于解决干部年度集中考核过程存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题，为干部的选拔任用提供充分、全面、准确、及时的信息服务。
2.确定双重权重
目前，在年度集中考评过程中，我们仅对考评指标设置有权重，但由于各考核评价主体对考核对象的了解程度和知情程度不同，所以其在总体评价中所占的比重也应有所不同。我们认为，在考察过程中，评价主体的权重可分分管领导、中层干部及一般人员三个级别。在现场考察时，或对测评票进行标记，或以颜色进行区分。
3.引入领导干部能力测评机制
在现有测评的基础上，参考组织人事学中的个性测评原理和方法，引入干部能力测评系统，通过问卷调查和综合分析等方法从尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等方面，对干部的个体行为和内在素质进行分析和评测，将现代人才测评技术与传统管理方法相结合，从多个侧面考察干部的管理理念和管理风格，从而为干部的选拔、培养、考核、使用提供客观的依据，也使干部本人对自己的职业生涯有一个更为清晰的定位。
（四）充分运用考核结果，在考核后“怎么办”上求突破
正确运用实绩考核结果，是发挥实绩考核导向作用的根本，不仅有利于建立干部能上能下的机制，而且有利于形成“凭实绩用干部，重公论用干部”的正确用人导向，考评本身和考核结果运用，是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方面的。因此，首先要把考评结果与干部使用相结合。干部的升、降、去、留首先要看考核结果，或提拔重用、或表彰奖励、或批评教育、或戒勉谈话、或调岗问责。二是要作为激励约束干部的重要依据。根据考核结果，将干部薪酬分开层次统一管理，统一平台奖惩考核，实现干部业绩与待遇挂钩。三要作为培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。在考核干部之“能”的过程中，关键是考核业务专业技术、管理能力的运用、发挥、提高和知识更新情况。而且重要的还在于，要看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。
四、结束语
总之，一种好的科学的考核评价机制，不仅取决于它是否简便易行，关键取决于它是否能够真实地再现客观现实，更重要的是考核结果是否能够得到真正客观公正的使用。只有将考核结果作为对干部政绩的记录，作为对干部提拔任用的主要指标使用时，它才能够起到真正的作用，才能够具有强大的生命力。
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