核心自我评价
【摘要】 国外学者整合了有关工作满意度的人格倾向研究，并在此基础上提出了核心自我评价的概念。核心自我评价包括四种核心特质：自尊、控制点、神经质和一般自我效能。四种特质构成了一个更为基本的结构。核心自我评价及四种核心特质与工作态度和工作行为存在较强的相关，且能够有效预测这些变量。文章最后指出了今后的研究方向，比如对于结构问题的探讨和跨文化研究的深入。
【关键词】 核心自我评价，自尊，控制点，神经质，一般自我效能。
传统上，对于工作满意度的研究大致可以划分为以下三种取向[1]：一是情景或工作特征取向。它认为工作满意度源于工作特征和工作环境。情景取向基于这样一种内隐假设，即所有的人都具有相同的需求。因此对于相同的工作特征和工作条件，所有的人都将会感到满意；二是人格取向。这种取向认为人们具有稳定的人格特征（比如特质），它独立于工作特征或工作情景而影响到人们的工作满意度；第三种取向则认为工作满意度是个体与情景相互作用的结果。其中的一种观点认为满意度是人格特质与工作环境相互匹配的结果。虽然近些年来，工作满意度的人格倾向研究已为研究者所重视，并且在实证研究方面取得了一定的成果，但这些研究缺乏有效的理论概念来解释人格是如何影响工作满意度的。在这种背景下，Judge等人提出“核心自我评价”的概念，试图整合现有的人格倾向研究，来对此加以解释。
1 核心自我评价的概念由来及内涵
Judge等借鉴了Packer核心评价（coreuations）的概念[1]。核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，这些评价涉及到个人生活的三个基本领域：自我、他人和现实。不同的评价处于不同的水平，那些与特定情景有关的评价受到更为基本的核心评价的影响，后者是所有其它评价的基础。Packer使用树来做类比：个体的核心评价如同树干，树枝和树叶代表着与特定情景有关的评价。如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样，个体的核心评价也影响着其他所有的次级评价。诸如“生活是一场权力斗争，由于弱小，我注定要失败”（消极核心评价）、“人们生来没有好与坏，每个人都能创造自己的价值，包括我在内”（积极核心评价），都是常见的核心评价。
在三类核心评价中，Judge等看重对自我这一领域的核心评价（即核心自我评价coreself-uations），并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[2]。他们认为，核心自我评价可以通过一些特质来描述，这些特质应该具有这样三种特性：以评价为中心、基本性和广泛性。以评价为中心是指相对于描述性而言，不仅是对事实的陈述，还包括对程度的评价；基本性是指位于表面特质之下的根源特质。Cattell曾把特质划分为表面特质和根源特质，根源特质是一些潜在的特质，它们导致了表面特质的产生；广泛性是指特质的范围要更为广泛和全面。Allport把特质划分为首要特质和次要特质，首要特质是个体最广泛、最有概括性的特质。特质的范围越广泛，它越能影响到一个人的各方面的行为。
依据以上三种核心自我评价的特性，Judge等从众多的人格特质中筛选出四种特质来描述核心自我评价[1]。这四种特质是自尊（self-esteem）、控制点（locusof control）、神经质（neuroticism）和一般自我效能（generalizedself-efficacy）。其中自尊是个体对自身的积极评价。许多研究者都认为自尊是一种相对稳定的人格特质，它形成于青少年的后期且不容易改变；控制点是Rotter提出的概念，把个体分为内控型和外控型两种。将行为与随后的结果视为一致者为内控型，将行为之后的结果视为机遇、运气等其他外部因素造成者为外控型；神经质是“大五”人格特质之一，指的是个体情绪的波动状况；Bandura将自我效能定义为个体能否完成预期环境中的某一行为的主观判断，个体自我效能的判断可以在水平、强度和一般性（普遍性）三个维度上变化。由于一般性自我效能最类似于特质（也就是说很少依赖于具体情境），因此Judge等只对一般自我效能这一维度进行研究。
上述四种人格特质中，前三种核心特质在人格心理学和工业与组织心理学中有过广泛而深入的研究。但在大多数的研究中，这些特质只是被单独地、或被作为完全独立的变量应用于某项研究，因此人格变量在工作行为（工作满意度、工作绩效等）的预测方面效度不高[3]。Judge等首次提出核心自我评价的概念，并将四种重要的人格特质整合在一起，以更有效地解释和预测工作行为。
2 核心自我评价的结构验证
以往的研究中发现，四种核心特质与工作满意度均有一定程度的相关[1]。由于这四种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此Judge等认为在它们背后存在着一个单一的、高阶的因素结构。对这一假设的验证一直是之后核心自我评价研究的焦点。
Judge等提出，核心自我评价的结构验证可以从四个方面来进行：（1）会聚效度，即四种核心特质之间是否存在显著的相关；（2）核心特质之间不存在显著的区分效度；（3）与其他特质之间存在显著的区分效度；（4）预测效度，即与单个核心特质或其他特质（例如大五人格特质）相比，核心自我评价是否具有较高的预测效度[4]。
尽管四种核心特质在大多数研究中被认为是独立而不相关的变量，但Judge等在其所进行的元分析中，着重探讨了各特质之间的关系，结果发现四种核心特质之间存在着较高的相关[5]。如表1所示，特质间的平均相关达到0.60。由表1可见，控制点与其他特质的相关最弱，如果将控制点排除在外，其他特质间的平均相关可达到0.70。这些特质间的显著相关，说明在它们所描述的人格空间中存在着较大的重叠，为进一步进行因素抽取和结构验证提供了理论依据。事实上，在许多研究所进行的验证性和探索性因素分析中都发现，四种核心特质在一个共同的因素上有较高的因素载荷，而且单一因素模型的数据拟合度良好[3,5~8]。这为核心自我评价这一更加高级人格结构的存在提供了实证依据。表1 四种特质之间的相关在研究核心自我评价与其他特质之间的区分效度时，一个很重要的问题是它与“大五”人格特质的关系。由于“大五”人格模型在西方乃至东方文化中是一种被广泛认同的人格特质结构，核心自我评价是否“大五”人格特质的合成，或者仅仅代表“大五”人格结构的某些方面？因此，明确核心自我评价与“大五”人格的关系具有十分重要的意义。Judge等在元分析中计算了核心特质与“大五”人格特质之间的相关[5]，如表2所示。核心特质与“大五”人格特质之间的关系从表2中可以看出，神经质与其他三种核心特质存在着较高的相关，而且，相关值略大于“大五”人格各特质间的相关值。同时，核心自我评价各特质与外向性、责任心这两种“大五”人格特质存在中等程度的相关。Judge等认为，四种核心特质与外向性、责任心均存在一定的关系，说明核心自我评价与“大五”人格对个体人格的描述存在一定的交叉和重叠。另外，Bono和Judge也对核心自我评价各特质与“大五”人格的关系作了详尽的分析[10]。他们认为，一方面核心自我评价代表了“大五”人格未能充分描述的人格倾向；另一方面，两者之间又存在着相当多的重叠，并对此提出了一些可能的解释。
3 核心自我评价的测量
在早期的研究中，核心自我评价的测量是间接的，即先将测量四种核心特质的量表项目集中在一起，然后通过因素分析抽取一种单一的、高阶的因素再进行其它的研究。Judge等认为这种做法存在一些局限性：第一，间接测量的方式会使核心自我评价的概念产生混淆，无法验证它是一种潜在结构或是一种聚合结构；第二，四种分量表集合在一起造成测量项目过多（共有38个项目），这可能会影响到测量的效度，尤其是在企业环境中更是如此[4]。但在有关核心自我评价的大多数研究中，研究者所采用的测量方法仍以间接测量为主。
之后，Judge等编制了直接用于测量核心自我评价的工具——核心自我评价量表（Core Self- uations Scale,简称CSES）[11]。该量表共包括12个项目，在四种独立的样本中，内部一致性信度α为0.81~0.87，重侧信度为0.81（间隔3个月），验证性因素分析的结果表明12个项目负荷在一个单一维度的结构上。在预测效度方面，CSES量表比四种核心特质的集合量表更能有效的预测工作满意度和工作绩效，Judge等认为可能是由于CSES是直接测量核心自我评价结构的量表，且其项目较少，从而提高了它的预测效度[11]。此外，量表的跨文化研究也得到了较为一致的结果。在西班牙和荷兰国内选取大学生和雇员为被试，采用西班牙和荷兰版本的CSES量表进行施测，结果发现量表的信度与效度指标以及验证性因素分析的结果和英文版本的量表基本一致[4]。
4 核心自我评价与工作态度和工作行为变量的关系
核心自我评价概念的提出有其特殊的背景，即整合现有的人格理论以便更好的解释人格倾向如何影响工作行为变量，并对其进行有效的预测。其实，在此概念提出之前，有很多相关的研究显示自尊、控制点、神经质和一般自我效能都与工作满意度和工作绩效有一定的相关[1]。在最近几年中，虽然一些研究涉及到核心自我评价与其他变量的关系（包括动机、压力以及领导），但最主要的研究还集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面。
4.1核心自我评价与工作满意度的关系
Judge等在一项研究中，通过对三种不同的样本进行分析，发现当个体自我报告时，工作满意度和核心自我评价的相关为0.48（p 0.01）；当重要他人报告时，两者的相关为0.36（p 0.01）[6]。Judge和Bono对169项相关研究进行元分析时发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0.26、控制点0.32、情绪稳定性0.24、一般自我效能0.45。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时，两者的相关为0.41[2]。
核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因在于：一方面，核心自我评价直接作用于工作满意度。由于核心自我评价是特定情境评价的基础，因此，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感越积极，工作满意度也越高；另一方面，通过研究，Judge等认为内在工作特征（intrinsiccharacteristics）在两者之间起中介的作用。内在工作特征是指一些工作本身的属性，它包括工作重要性、复杂性、变化性、任务反馈以及任务自主等。也就是说，具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高，所获得的工作回报也较高，由此影响了他们对工作的满意度。一些实证研究支持了上述说法。Judge等的研究显示，在核心自我评价对工作满意度的影响中，由内在工作特征的知觉起中介作用的大约占37%[6]。Judge、Bono和Locke扩展了这一研究，他们认为除主观的内在工作特征外，客观的工作复杂性也对核心自我评价与工作满意度的关系起到中介作用[7]。另外，研究还表明童年和成年早期的核心自我评价水平跟中年时期的工作满意度显著相关。
4.2核心自我评价与工作绩效的关系
责任心（conscientiousness）曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素[12]。而Judge和Bono的元分析结果表明，四种核心特质与工作绩效的相关分别为：自尊0.26、控制点0.22、情绪稳定性0.19、一般自我效能0.23。核心特质与工作绩效的平均相关为0.23，这恰好等于责任心对工作绩效的预测[2]。因此，Judge等认为核心自我评价可以和责任心一样成为预测工作绩效的重要人格因素。图1总结了四种核心特质、核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系。
为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关？Judge等认为，个体的动机在其中起了中介作用。也就是说，个体的核心自我评价水平越高，完成工作任务的动机越强烈。由于动机是工作绩效的主要决定因素，因此，具有积极核心自我评价的个体能够更加成功地完成他们的工作任务。Erez和Judge的实证研究支持了这一观点[3]。在实验室情境中，核心自我评价与自我报告的任务动机的相关为0.39（p 0.01），与任务绩效（完成任务的个数）的相关为0.35（p 0.01）；在对保险销售员的研究中，核心自我评价与自我设定目标的相关为0.42（p 0.01），与目标承诺的相关为0.59（p 0.01），与销售动机的相关为0.32（p 0.01），与客观销售绩效的相关为0.35（p 0.01）。在以上两种情境中，动机在核心自我评价与工作绩效之间起了中介作用，这种中介作用的效应大约占到50%。
4.3核心自我评价与其它变量的关系
除工作满意度和工作绩效之外，也有一些研究涉及到核心自我评价与其它变量的相关。例如，Judge等研究了核心自我评价与生活满意度、幸福感、压力的关系，结果发现在四种不同的样本中，四种核心特质与生活满意度的平均相关为0.25，与幸福感的相关为0.56，与压力的相关为0.23（高分数代表低压力）[5]。另外，Judge、Thoresen、Pucik和Welbourne的研究发现，核心自我评价与工资的相关为0.10（p 0.05），与职业高原现象的相关为－0.32（p 0.01），与职业承诺的相关为0.52（p 0.01），而且，具有高核心自我评价的企业上层管理者更有能力应对组织变化[13]。
Judge、Bono、Erez和Locke在对183名大学生和251名雇员的研究中发现，核心自我评价与自我一致性目标（goalself-concordance）呈显著正相关，相关值分别为0.24（p 0.01）和0.29（p 0.01）[14]。自我一致性理论源于Deci和Ryan提出的自我决定理论（self-determinationtheory）。这个理论认为，当个体确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配时，个体是最幸福的。具有积极自我核心评价的个体趋向于选择自我一致性目标，这种选择转而影响目标获得和工作与生活满意度。
5研究展望
核心自我评价理论的重要意义在于：它关注几种重要人格特质之间的关系（这些特质在之前的研究中是作为独立的变量来看待的），并发现在其背后存在一种更加高级的结构，这使得相关的研究更加深入，更有助于理解人格倾向与行为变量之间关系的心理过程和机制，实现对其更加有效的预测。根据现有研究结果，Bono和Judge认为四种核心特质及其潜在的结构——核心自我评价，在工作行为和工作态度的研究中扮演着较为重要的角色，对于理解人格倾向与行为变量关系的心理机制提供了一种新的研究取向[10]。但是，应当看到核心自我评价理论的研究才刚刚起步，研究中还存在不少问题：
首先，核心自我评价理论的结构问题。在大多数研究的因素分析结果中发现，和其它三种核心特质相比，控制点与核心自我评价因素的相关较低，表现出较弱的会聚和区分效度。一个相关的问题是核心自我评价概念中是否还包括其它的特质？比如消极情感（NA）或积极情感（PA）、乐观主义（optimism）等；在现有的四种核心特质中，它们的关系是否是平行的？由于自尊与核心自我评价表现出较强的相关，因此是否存在等级结构的可能？比如，自尊位于等级结构的顶端，它影响和制约着其它三种特质。
其次，核心自我评价对工作变量（比如工作满意度和工作绩效）影响的心理机制值得进一步研究。目前，在大多数核心自我评价与工作满意度的研究中，研究者们只关注于内在工作特征这一中介因素，而缺乏一种理论框架用来进一步解释具有积极核心自我评价的个体如何以及为何对工作更加满意的心理机制。因此，为了更加全面地理解核心自我评价与工作满意度关系的实质，我们需要研究其它的理论机制[14]。在最近的一项研究中，Judge等人研究了自我一致性目标与目标获得的中介效应。此外，在以往的研究中，积极和消极情感与工作行为变量呈现出较高的相关，它们是否也起到了中介或调节效应？
最后，核心自我评价理论以及核心自我评价量表（CSES）的跨文化研究值得深入。目前，核心自我评价的跨文化研究还不成熟。虽然有研究初步表明华人也存在核心自我评价的结构，但与西方国家的个人主义文化相比，在集体主义文化相对浓厚的中国，中国人的自我评价和自我概念更易显著的受到他人的影响。比如，西方学者Sampson提出“包容性自我”的概念，认为这种自我的边界并不清晰坚实，而是可以将他人纳入自我边界之内；香港学者杨中芳认为东西方文化中“自我”概念有所不同，东方文化中的“自我”不但包括个体的身体实体，还常常包括一些具有特别意义的其他人（即自己人）[15]；Heine和Lehman等人也认为东西方两种文化下的自我评价是不同的，西方文化（以美国为代表）趋向于追求积极的自我评价，而东方文化（以日本为代表）则存在一种自我批评的倾向[16]。因此，研究核心自我评价理论的实证效度及其与工作满意度和工作绩效的相关模式在东西方两种文化中是否相同，以及验证核心自我评价量表（CSES）的跨文化适用性，可以作为跨文化研究的下一步方向。
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核心自我评价
核心自我评价????core self-evaluation指人的自我认识。它是一种复杂的心理结构,包括自我感觉、自我评价、自我监督、自尊心、...到小学的中、高年级，儿童才逐步养成自我控制的能力，开始反省自己的行为，自我评价的独立性日益增强，自我评价的原则性逐步形成。到初中阶段，自我意识发展到一
??核心自我评价
心理科学进展 2010, Vol. 18, No. 12, 1848–1857 Advances in Psychological Science *核心自我评价研究的反思与展望 黎建斌 聂衍刚 (广州大学教育学院心理学系, 广州 510006) 摘 要 核心自我评价是一种潜在的、宽泛的人格结构, 被定义为个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价和估计。在过去十余年里, 核心自我评价的研究重点从早期关注结构的验证与测量、探讨核心自我评价在工作领域中的功能, 到近期开始转向探讨与心理健康、学业行为等变量的关系。另外, 核心自我评价的预测作用和调节作用可从动机、图式、能力、应对与获益和自我验证五种机制进行解释。核心自我评价的起源、过高核心自我评价是好是坏、核心自我评价还应包括或排除哪些因素、核心自我评价是否只有高低之分、“参照框架”对核心自我评价的预测力有何影响等涉及核心自我评价性质的问题目前仍没有得到解决。未来的研究可着眼于扩大研究领域、解决与核心自我评价性质有关的问题以及对核心自我评价进行本土化研究。关键词 核心自我评价; 研究领域; 心理机制 分类号 B848 1 前言 身最广泛的核心评价; 一般自我效能感指个体在为使人格特质能够更好地预测工作满意度行动过程中是否感觉到自己有能力调配任务所和工作绩效, Judge, Locke和Durham (1997) 在综需要的动机和认知资源; 神经质是与自尊相反的合了8个领域(哲学、临床心理学研究、临床心理消极情感, 一方面指情绪稳定性, 另一方面指调学实践、工作满意度、压力、儿童发展、人格心控自己情绪的能力; 控制点反映个体在什么程度理学以及社会心理学)的研究结果后首次提出核上认为自己能够控制生活中将要发生的事件。
心自我评价(core self- evaluations, CSE)这一人格自从核心自我评价概念被提出以来, 至今已概念, 并将其定义为个体对自我能力和价值所持有十余年历史。在此期间, 国内外研究者从不同有的最基本的评价和估计, 核心自我评价是一种的视角对核心自我评价展开大量研究, 累积了较总体自我评价, 影响着对具体领域的自我评价。为丰富的研究结果。近期已有文章对核心自我评一种特质能否成为“核心自我评价”的组成因子需价与工作行为的关系进行了回顾(Judge, 2009; 要满足三个条件：首先, 该特质必须是评价性的简磊, 2009), 但至今还缺乏反映核心自我评价整(evaluative), 而非描述性的(descriptive); 其次, 体研究进展的文章。为此, 本文先对核心自我评该特质必须是根源的(fundamental), 而非表面的价各阶段的研究重点及其心理机制进行综合回(superficial); 最后是宽泛的(scope), 而非狭窄的顾, 随后探讨几个与核心自我评价性质有关的但(narrow)。核心自我评价由自尊、一般自我效能至今仍悬而未决的问题, 最后对核心自我评价未感、神经质(情绪稳定性)以及控制点四个基本特来的研究方向作出展望。
质组成, 这四个特质能够组合成一个潜在的、宽2 核心自我评价各阶段的研究领域 泛的结构(Judge et al., 1997; Judge, Locke, 在不同的时期, 研究者从不同视角对核心自Durham, Kluger, 1998)。其中, 自尊是个体对自我评价进行研究, 各阶段的研究领域发生了明显 的转变。
收稿日期: 2010-04-30 2.1 核心自我评价的结构验证与测量 ?? 国家社科基金项目“青少年自我意识的结构、发展特点早期对核心自我评价的研究着重探讨核心及功能的研究” (BBA090067)和广州市人文社科重点基自我评价的结构以及测量方法。在结构方面, 地发展与教育心理学资助。
Judge, Locke和Durham (1997)最初认为自尊、一通讯作者: 聂衍刚, E-mail: niezi66@21cn.com 1848 第18卷第12期 核心自我评价研究的反思与展望 -1849- 般自我效能感、情绪稳定性三个因素满足核心自(经理、员工及两个大学生样本)的研究发现, 12我评价的三项标准, 后来他们认为控制点是个体道题目负荷在一个共同因素上, 一因素模型拟合对自己能否控制外界事物的评价, 因此也将其纳良好, CSES对工作满意度、工作绩效和生活满意入为其中一个组成因素。元分析和结构方程模型度的影响效应与使用量表组合法所得出的最佳的研究结果一致表明, 这四个因素两两之间存在效应相当; 在控制了“大五”人格因素后, CSES的中等程度以上的相关, 因子间的区分效度较差, 总分对工作满意度、工作绩效和生活满意度仍存四个因子同时负荷在一个深层的特质结构上在显著的增益方差(Judge et al., 2003)。
(Judge Bono, 2001; Judge, Bono, Locke, 2000; 由于CSES的简便性和良好的心理测量学指Judge, Erez, Bono, 1998; Judge, Erez, Bono, 标, 国内研究者也逐渐转向采用CSES作为测量Thoresen, 2002), 四个因子组合起来的潜在结构工具。但国内的研究发现, CSES的12道题目并比单独使用各因子能更简洁地、更有力地预测工不能同时负荷在一个共同因素上。以企业员工和作满意度和工作绩效(Judge et al., 1998)。核心自大学生为被试的研究发现, 只有删除其中2个题我评价的四因素结构在国内也得到重复验证(杜目后, 剩下的10个题目才能负荷于同一个深层卫, 张厚粲, 朱小姝, 2007; 吴超荣, 甘怡群, 因素(杜建政, 张翔, 赵燕, 2007); 以中学生为被2005)。
试的研究发现, 只有其中8道题目可反映同一个在测量方面, 早期的研究根据核心自我评价结构(任志洪, 叶一舵, 2009); 以教师为被试的研的四因子结构采用对应的自尊量表(国内外均是究发现CSES是一个由11道题目组成的二阶结构, Rosenberg编制的自尊量表, 10个题目)、一般自并不是一阶结构(许思安, 杨晓峰, 2009)。这些不我效能感量表(国外是Judge自编的一般自我效能同的研究结果最可能是因为国外构成CSES的四感量表, 8个题目; 国内使用张建新或王才康等人个分量表与国内所使用的有所区别, 尤其是神经对Schwarzer编制的一般自我效能感量表的修订质量表和一般自我效能感量表。另外, 还可能是版, 10个题目)、情绪稳定性量表(国外是Eysenck由于被试群体以及文化差异所致的。然而目前的版本, 12个题目; 国内常使用陈仲庚或龚耀先的状况是, 虽然CSES的结构在国内并未得到一致修订版, 24个题目)、控制点量表(国外是Levenson的结论, 但当研究者使用CSES时已甚少探讨此编制的IPC量表中的“I”量表; 国内是这一量表的量表是否为一阶结构(谢义忠, 时勘, 宋照礼, 牛修订版, 8个题目, 或者是罗特的“I-E”量表修订雄鹰, 2007; 杨晓峰, 许思安, 郑雪, 2009)。我们版, 29个题目)来测量核心自我评价(Judge et al., 认为, 在CSES得到一致结构或本土化的核心自1998; Judge et al., 2000; 杜卫, 张厚粲, 朱小姝, 我评价量表得以编制之前, 国内研究者在使用2007; 吴超荣, 甘怡群, 2005)。然而, 采用量表组CSES作为研究工具时仍需警惕因结构不一致而合法测量核心自我评价有两个弊端：首先, 题目带来的结果偏差。
数量过多(国外版本38题; 国内版本52题或732.2 核心自我评价与工作变量 题)将花费更多的测验时间, 容易造成应答者的核心自我评价最早是在工业与组织心理学疲劳效应, 从而可能降低结果的真实性。其次, 背景下提出来的。在国外, 核心自我评价在工作采用问卷组合法是一种间接的测量方法, 只从不领域上的应用从最初探讨与工作满意度(Judge et 同的侧面反映核心自我评价, 而非直接测量。为al., 1998)和工作绩效(Judge et al., 1998)的关系, 解决这两个问题, Judge, Bono和Thoresen (2003)逐渐扩展到探讨核心自我评价如何影响目标设在仔细分析四个一阶因子量表、大五人格量表、置(Erez Judge, 2001)、工作倦怠(Best, Stapleton, 生活满意量量表的题目后, 筛选出一个由65道 Downey, 2005)、求职行为(Wanberg, Glomb, 题目组成的题目库, 最终编制出由12道题目组Song Sorenson, 2005)、工作-家庭满意度与冲突成的核心自我评价量表(Core Self-Evaluations (Boyar Mosley Jr, 2007)、职业成功(Judge Scale, CSES), 该量表是一个直接测量核心自我Hurst, 2008)、工作中的人际关系(Scott Judge, 评价的工具, 具有良好的内在一致性信度、重测2009)、薪水(Judge, Hurst, Simon, 2009)、组织信度、结构效度及效标效度。来自4个独立样本承诺(Ng Feldman, 2010)、变革型领导和策略性 -1850- 心理科学进展 2010年 影响(Resick, Whitman, Weingarden, Hiller, 总分越低(张翔, 赵燕, 2009), 更少出现社交焦虑2009)等工作变量。除了研究内容得到不断扩展外, (吴琛, 2009)和抑郁(任志洪, 2007), 体验到更高核心自我评价对工作行为的作用机制研究也有的积极情感和更低的消极情感(许思安, 杨晓峰, 了新的进展。有研究指出, 核心自我评价对工作2009; 杨晓峰, 许思安, 郑雪, 2009), 调节了失满意度的影响部分通过工作特征(Judge et al., 业人员的就业动机与心理健康的关系(谢义忠, 2000)、自我和谐目标和目标实现(Judge, Bono, 时勘, 宋照礼, 牛雄鹰, 2007)。国内比国外更少将Erez, Locke, 2005)起作用; 对工作绩效则通过核心自我评价应用于工作领域上, 更多应用于探对工作环境的知觉起作用(Kacmar, Collins, Harris, 讨与心理健康的关系, 这与国家经济状况不无关 Judge, 2009)。
系。有研究指出发达国家更着重寻找高效的工作相比之下, 国内关于核心自我评价在工作背方式, 因而传统的学术领域(认知、人格、社会、景下的研究还不多, 主要探讨核心自我评价与职心理测量等)发展更活跃; 而发展中国家着重安业倦怠(张丽, 2007)、职业认同(汤国杰, 2009)、工稳人民的生活, 因而在健康服务领域(心理健康、作满意度和工作绩效(张翔, 2007)以及组织沉默临床、咨询等)方面的研究更活跃(傅小兰, 荆其诚, 行为(游蕾, 2008)等变量的关系, 多数研究只关注1994)。
核心自我评价与工作结果变量的直接关系, 而较2.4 核心自我评价与学业行为 少探讨其中的作用机制。研究发现, 新员工的核相比起核心自我评价与工作变量、心理健康心自我评价对工作满意度的直接效应约为0.71, 等方面的研究而言, 核心自我评价与学业行为关*组织社会化在其中起着完全中介作用, 表明核系的研究是近3年才出现的研究方向, 国内外都心自我评价与工作结果变量的关系可能受到如比较缺乏这方面的研究。研究发现核心自我评价工龄、薪水、职业发展等变量的掩蔽。综合而言, 对考试焦虑的预测效应为-0.19 (Chamorro- 目前国内关于核心自我评价与工作行为关系的Premuzic, Ahmetoglu, Furnham, 2008); 大学生研究仍存在一定的局限, 如研究视角较窄、作用的核心自我评价并不能显著预测学业绩点, 但在机制没有得到深入探讨等。
智力与学业绩点之间存在调节作用(Rosopa 2.3 核心自我评价与心理健康 Schroeder, 2009), 表明在同等智力水平下, 拥有有学者提出判别心理健康的四条标准：较低较高核心自我评价的学生获得更好的学业成绩。的心身症状和行为抑制、较高的主观幸福感和自国内研究发现, 核心自我评价与学业倦怠之间存我和谐(崔红, 王登峰, 2007), 核心自我评价与心在显著的负相关, 在控制了核心自我评价对学业理健康的关系主要围绕心身症状和主观幸福感倦怠的影响后, 集体自尊对学业倦怠的影响存在两方面展开研究。有研究指出, 高核心自我评价显著的增益方差(甘怡群, 奚庄庄, 胡月琴, 张轶个体体验到更少的压力和紧张感, 较少采用回避文, 2007)。另外, 核心自我评价水平较高的大学性的应对策略, 情绪稳定性调节了压力源与紧张生更少出现厌学情绪和厌学行为(马利军, 黎建程度两者之间的关系(Kammeyer-Mueller, Judge, 斌, 2009)。目前, 核心自我评价与学业行为关系 Scott, 2009); 核心自我评价不仅积极地影响生的研究视角还不广泛, 而且无一例外的都以大学活满意度(Judge et al., 1998; Judge et al., 2005), 生为研究对象, 局限了结论的推广效度。因此, 而且还能够调节幸福感与生理健康之间的关系未来的研究可从多层次、多群体及多种研究方法(Tsaousis, Nikolaou, Serdaris, Judge, 2007)以及进行更深入的探讨。
失业人员就业承诺与幸福感之间的关系(Creed, 总的来说, 核心自我评价的研究领域转变轨Lehmann, Hood, 2009)。
迹是：逐渐忽略对核心自我评价因素结构和测量相比之下, 核心自我评价与心理健康的关系方法的探讨, 在工业组织领域上的应用仍然持续, 在国内得到更为广泛的研究。国内研究发现, 核在工业组织领域和心理健康领域上的应用是目心自我评价水平越高的大学生, 他们的SCL-90前的研究热点, 而对学业行为的探讨则是近3年 *才出现的研究方向, 未来有较大的发展前景。随《新员工核心自我评价对工作满意度的影响：组织社会 化的完全中介效应》, 审稿中着得到越来越多研究者的关注和认同, 核心自我 第18卷第12期 核心自我评价研究的反思与展望 -1851- 评价的研究领域还将继续得到扩大, 研究的广度1998)。Cantor (1990)认为, 图式作为指引人们如和深度都将有所扩展。未来可从认知领域、社会何加工自我和外界信息的认知结构, 是人格特质行为领域、文化差异等目前尚未涉及的方面开展影响人们对外界事件信息加工的主要途径, 该结研究。
果在国内也被得到证实, 那些处于极端外向(内向)的个体对外向(内向)的词语更为敏感, 回忆成3 核心自我评价作用的心理机制 绩也更好(陈少华, 郑雪, 2005)。这些研究结果与以往研究一致发现, 核心自我评价对工作、Kelly的人格的建构理论是相一致的, 个体对自学业以及心理健康等都具有良好的预测作用和身的构念影响着对信息的加工偏向。持有较高水调节作用, 这些作用的内在心理机制吸引了研究平核心自我评价的个体在头脑中形成了积极的者的巨大兴趣。通过对以往研究的回顾和提炼, 自我图式, 因此对关于自我的和社会的积极信息我们归纳了五种心理机制。
存在一定的加工偏向, 这将影响着后续的情感体3.1 动机机制 验和行为活动。虽然核心自我评价通过图式结构实验研究发现, 由于核心自我评价水平较高对信息加工产生影响, 但究竟核心自我评价多大的人对自己的能力更有把握, 且在实际的任务中程度上通过认知图式起作用, 还需要进一步探设置与自己能力水平相适应的目标, 因而产生更讨。
高水平的任务动机并获得更高的任务成绩(Erez 3.3 能力机制 Judge, 2001)。有研究指出, 核心自我评价较高Judge等人(1998)认为积极的自我概念至少的个体无论获得消极反馈还是积极反馈, 都对目在某些操作任务上是一种能力, 他的研究发现持标坚守承诺, 对消极反馈的反应更有建设性, 在有积极自我概念的经理有更高的能力应对由组得知自己已经表现得不错的时候仍有较强的上织变革带来的变化。Chamorro-Premuzic和进心, 这与核心自我评价较低的个体在得知自己Furnham (2004)从自评和测量的角度把智力划分表现得不好时的消极反应形成鲜明对比(Bono 为测验智力(IQ)和自评智力(Self Assessed Colbert, 2005)。这表明, 对任务反馈的评价影响Intelligence, SAI), 他的研究表明IQ和SAI都能着个体在任务中的努力程度(即动机维持), 而对够显著地预测学业成绩, SAI在IQ与学业成绩之反馈的评价不仅受到任务难度、成败等客观信息间起到部分中介作用。他还发现核心自我评价与的影响, 更受到对自己能力评价的影响。那些拥SAI存在0.2左右的正相关(Chamorro-Premuzic 有高核心自我评价的人认为自己有能力控制和Arteche, 2008)。另外, 研究还发现人格特质与智解决困难, 因此对任务反馈有更积极的评价, 不力是一对交互作用体, 两者具有一定的重叠成分至于设置过高或过低的目标来保护自己, 有助防(Chamorro-Premuzic Furnham, 2004), 核心自止学习和工作动机的缺失。
我评价作为一种高阶的人格特质与智力在一定Judge和Larsen (2001)也认为, 持有积极自程度上能够互作解释。
我观念的个体倾向于追求趋向成功的目标, 而具我们认为核心自我评价作为一种对自我能有消极自我概念的个体倾向于追求回避或保护力的评价, 是对自己某方面或多方面能力的综合性的目标。高核心自我评价个体认为自己有更好反映。相比起那些智力水平较低的个体来说, 智的能力, 具有积极的自我观念, 因此产生积极的力水平较高的个体在生活中各方面的表现较好, 趋向目标和更高的趋向成功动机, 从而获得更好因此对自己能力的感觉也相应较高(尽管这只是的工作满意度和工作成就。设立与自身能力相一一种主观评定)。这表明核心自我评价对某些认知致的和积极的趋向目标、产生较高的趋向成功动机水平以及较高的目标承诺是核心自我评价产操作结果(如工作业绩、薪酬、学业成就等)的预生高工作绩效、工作满意度、幸福感等的一种重测作用在某种程度上是能力因素的体现。
要机制。
3.4 应对与获益机制 3.2 图式机制 个体对消极事件和积极事件具有不同的反作为一种人格特质, 核心自我评价还通过认应。个体对消极事件的反应是应对过程(coping), 知图式对外界信息加工产生指向作用(Judge et al., 对积极事件的反应是获益过程(capitalization)。基 -1852- 心理科学进展 2010年 于Lazarus的“评价-应对”理论, 研究发现表明, 那些认为自己有能力应对生活事件的个体(Kammeyer-Mueller et al., 2009), 核心自我评价把生活事件和外界环境放在一个“积极的框架”下水平较高的个体认为自己更有能力控制所发生进行思考和处理, 并设置更积极的目标; 而消极的事件, 更少采用回避性的应对策略。应对理论看待自己的人则会将这些事件放在一个“消极的只能解释那些少数不断应对逆境的人如何获得框架”下考虑, 并设置更消极的目标(Judge et al., 成功, 却甚少探讨那些不需要经常经历逆境以及1998)。这表明个体会刻意寻求某些特定的信息和常常获得成功的人如何更好地把握身边的机会做出某些特定的行为来证实自己是“有能力的人”和优势获得更大的成功, 而获益理论则能够较好或“无能力的人”。这与图式的最根本区别在于：解释这种现象。高核心自我评价的人通过积极应图式主要对信息偏好等信息加工过程产生影响, 答中性或积极事件而获得超越事件本身优势的主要是一种无意识的、自动化的过程; 而自我验好处, 这是一个把已有资源优势扩大化的过程, 证在某种意义上是一种自我服务动机, 不仅对信也是核心自我评价导致成功的重要途径(Judge 息寻求产生影响, 而且还影响着个体的情感和行Hurst, 2007)。例如, 出生于中产家庭的孩子较出为倾向, 既包含了无意识的加工, 也存在意识层生于一般家庭的孩子在社会经济地位上获得更面的加工。
高的优越感, 若这些孩子拥有较高水平的核心自需要注意的是, 上述五种机制既可独立解释我评价, 则很可能主动吸纳和转化父母的成功经核心自我评价的作用, 也可把某些机制组合起来验、人脉关系等资源优势使自己获取更好的学业对特定的认知、情感和行为进行解释, 如动机与或工作成就(把握、扩大以及转化已有资源的优势, 自我验证、图式与自我验证等。其中, 动机、应获得更多的好处)。
对和获益分别是解释核心自我评价预测作用和另外, 核心自我评价还与自我监控的激活有调节作用的重要框架; 图式和能力从认知角度来关。高核心自我评价的人通过对环境做出积极的解释核心自我评价的作用机制, 但目前仍缺乏直反应来维持积极的认知和情感, 尤其是那些与自接的研究证据支持, 如高核心自我评价的个体是否必然偏好那些与肯定自我能力有关的信息、与我相关的认知和情感, 因而他们较少感知到不利能力是否存在共变关系等问题还需深入考察; 另的信息, 较多知觉到有利的信息。当这种反应模外, 除了这五种机制外, 核心自我评价是否还存式应用到工作上来, 高核心自我评价的员工认为在其他作用机制仍有待探讨。
他们所承担的工作更有挑战性和更富意义(尽管事实上并不如此), 对工作有更高的评价, 并更好4 关于核心自我评价的几个基本问题 地完成工作, 最终换来更理想的收入(Kacmar et 核心自我评价研究十年来得到长足发展, 但al., 2009; Judge Hurst, 2007)。这些研究综合说随着研究的深入, 出现了一些与核心自我评价有明, 核心自我评价不仅影响个体如何应对不良事关的问题至今仍悬而未决, 这些问题将影响着核件, 更多影响个体如何把握中性或有益事件的优心自我评价的研究进展。
势, 高核心自我评价伴随着更多的心理资源, 为4.1 核心自我评价的起源 更好地应对困难、吸纳和转化资源优势提供了可核心自我评价起源于什么？和其他人格特能。应对和获益理论是核心自我评价发挥调节作质一样, 核心自我评价的起源问题目前还没有达用的重要心理机制。
成共识。有研究者认为, 情绪稳定性与自尊都具3.5 自我验证机制 有很大的遗传性, 因而核心自我评价很大程度上自我验证理论认为, 人会主动寻求那些与自是天生而成的(Judge, 2009)。Chamorro等人(2008)我概念相一致的信息、体验到能够辨别自我的情的研究结果支持了这一个观点, 他们发现, “神经感和表现出特定的行为; 无论这些信息是积极的质”与核心自我评价存在??0.77的高相关, 核心自还是消极的, 持有积极自我概念的个体会寻求那我评价很大程度上能够被天生而来的神经质所些积极的信息并把中性的信息解释得更为积极, 解释, 因而更可能是天生而来的。
持有消极自我概念的则会寻求那些消极的信息但是, 如果把核心自我评价看作一种自我概并把中性信息解释得更消极(Swann, 2007)。研究念, 那么核心自我评价则很可能受到自身的成功 第18卷第12期 核心自我评价研究的反思与展望 -1853- 经验以及重要他人评价的影响, 表现出后天习得微的正性事件转化成更大的优势(Judge Hurst, 性, 对于自我概念发展还不成熟的群体尤其如2007)。更高水平的自我监控和情绪稳定性能更好此。自我概念带有很大的情境性以及外在依赖性地促进任务成绩, 更好的资本化能力则能够更好(Brown, 2004), Judge (2009)也认为核心自我评价地抓住细微机会获得成功。关于“过高的核心自我与生活中的事件密切相联, 核心自我评价是根据评价是好是坏”这个问题目前仍是一种推断, 至环境及其对外界信息的内化而形成或改变。但是, 今还没有研究直接探讨持有过高核心自我评价到目前为止, 这个问题仍没有得到专门的探讨。
的个体的认知操作、情绪调节与行为监控特点。
在很多研究中, 核心自我评价既被定义为一4.3 核心自我评价还应包括或排除哪些因素 种人格特质, 又被看作为一种总体的自我概念虽然核心自我评价的四因素结构沿用至今, (Chamorro-Premuzic et al., 2008; Judge et al., 但这四个因素是否必然正确、是否还有其他因素2009)。我们认为, 核心自我评价的起源一方面需应该包括进来或原有某些因素应该排除出去？视乎研究者如何定义和看待核心自我评价概念, 这个问题受到了不同研究者的关注(Bono 把它看作一种人格特质, 还是看作一种自我概念; Judge, 2003; Judge, 2009)。Bono和Judge (2003)另一方面还需视乎研究者认为特质是天生的, 还认为, 核心自我评价的四个组成因子中, 唯独内是后天习得的, 抑或是相互作用形成发展起来控性与其他三个因子的相关较低, 而且和对工作的。单一的研究结果并不足以证实核心自我评价满意度和工作绩效的预测力度也低于其他三个是天生的、后天的还是相互影响产生的, 未来的因子, 究竟内控性与其他三个因子存在什么关系, 研究还需要进一步深入探讨。
是否应该把内控性排除核心自我评价结构之4.2 过高核心自我评价是好是坏 外？另外, 研究发现了核心自我评价与神经质存既然核心自我评价对心理健康、幸福感、工在高相关(Chamorro-Premuzic et al., 2008), 那么作满意度和工作绩效等变量都具有良好的促进是否意味着核心自我评价能够被神经质所代作用, 同时又具有调节不良环境的刺激和易化智替？这些问题至今仍然没有得到定论, 相反, 这力的作用, 那么核心自我评价是否越高越好？有个结构一直被广泛接受。除了这四个因子, 如特研究者认为过于积极的自我概念近乎于自恋质性乐观等符合核心自我评价三项标准的特质(Judge, 2009), 而自恋的人处于一种过分自信的能否和现有的核心自我评价结构合为一体等还状态, 这种状态会破坏工作绩效(Judge, LePine, 有待考究。
Rich, 2006)。高核心自我评价的特征是高自尊、4.4 核心自我评价是否只有高低之分 高自我效能感、高内控性和低神经质, 如果一个在以往的研究中, 核心自我评价只被划分为人持有过高的核心自我评价, 会过分估计自己的高低水平, 研究者并没有从其他角度, 如稳定性能力, 造成盲目乐观, 这容易使人忽略负面信息等方面进行划分。虽然Judge等人认为核心自我并由此陷入一定的危险或损失(Judge, 2009)。我评价的稳定性较高, 但他也承认这种稳定性并非们认为, 高核心自我评价个体还会承担一些超出不能改变, 而且他还认为核心自我评价的稳定性自己能力以外的任务, 这会降低操作任务的成目前尚没有得到任何证据的支持(Judge et al., 绩。另外, 由于核心自我评价与动机水平相联系, 2000)。
持有极高核心自我评价的人还可能拥有过强的我们认为, 核心自我评价除了水平之分, 还动机, 这也会破坏认知操作的成绩, 尤其是对于存在稳定与不稳定之分。首先, 核心自我评价作那些较难的任务。从这个角度说, 过高的核心自为对自身的能力评价不仅受到自我能力信念的我评价会带来一定的危害。
影响, 而且还会受到外界环境的影响, 因此核心从另一个角度看, 过高的自我评价并不一定自我评价的水平会随着环境的变化而变化(Judge, 都造成不良的结果。研究发现高水平的核心自我2009), 对于自我评价发展还不成熟的群体更是评价伴随着高水平的自我监控能力和情绪调节如此, 他们对自我能力的评价常根据重要他人的能力(Kacmar et al., 2009), 以及选择更积极的应评价发展而来。另一方面, Kernis, Grannemann和对方式(Kammeyer-Mueller et al., 2009), 能把细Mathis (1991)的研究指出, 自尊既有高低之分也 -1854- 心理科学进展 2010年 有稳定与否之分, 具有稳定自尊的个体在日常生总体核心自我评价(Bowling, Wang, Tang, 活中几乎体验到同等水平的自尊感, 如古语的Kennedy, 2010), 表明“参照框架”对核心自我评“不以物喜, 不以己悲”; 而持有不稳定自尊的个价的形成及其功能存在一定的影响。
体对自己的评价则容易因为日常生活的刺激而我们认为, 总体核心自我评价是在解决具体产生波动。再者, 有研究者认为(McCrae Costa, 领域任务的过程中积累、沉淀和概化起来的, 个2007; Mischel, Shoda, Mendoza, 2007), 即使人体根据具体领域任务的成败建立起具体领域核格特质在人生的发展过程中表现出中等偏上的心自我评价, 而各种具体领域核心自我评价为总稳定性, 但这种稳定性受到时间地点、生活事件、体核心自我评价的形成提供了不同的参照框架, 生理水平等因素的影响, 而且每种特质的稳定性如参照学业核心自我评价、工作核心自我评价等程度是不同, 在30岁以后, 个人的人格特质才趋框架形成总体核心自我评价。有三个地方值得注向逐渐稳定, 例如, 某人在3岁与33岁时测得的意：首先, 随着自身的成熟以及教育经验等因素某种人格特质存在0.5左右的正相关, 这一方面的变化, 个体在不同的发展阶段很可能依据不同表明这种特质具有中等程度的跨时间稳定性; 但的参照框架形成自己总体的核心自我评价, 如在另一方面却说明3岁时的人格特质只可以解释30求学期间参照学业表现, 到了工作期间则参照工年后这种特质的25%。这表明该特质在30年发作表现等。其次, 在同一个发展阶段, 并不是所生了较大程度的改变。
有个体都依据外界公认的重要阶段性发展任务日常生活刺激(尤其是那些涉及成败的信息来形成其总体核心自我评价, 如并不是所有学生反馈)对核心自我评价产生一定的影响, 我们认都会以学业成就作为评估自己能力的参照, 也并为那些无论何时何地, 对自己能力评价波动较少不是所有员工都会以工作成就作为参照, 这与个的人具有稳定的核心自我评价, 会持续认为自己人的内隐能力观以及自我价值感的领域权变性是有能力的和有价值的。相反, 如果他们对自我等密切相关。再次, 有的个体可能把总体核心自的能力评价容易受外界刺激而产生较大波动, 则我评价仅仅建立于某些重要的框架之上, 有的则表示核心自我评价稳定性较低。把水平和稳定性可能以所有框架为参照来形成最终的总体核心结合起来, 可以把核心自我评价划分为稳定高水自我评价。
平、稳定低水平、不稳定高水平和不稳定低水平Bowling, Wang, Tang和Kennedy (2010)的研四种类型, 这四种类型对工作、学业和心理健康究证实了总体核心自我评价和具体领域核心自可能存在不同的影响。但目前还没有研究探讨核我评价对工作行为表现出不同的预测效应, 未来心自我评价在什么情况下会产生变化、这些变化可继续关注“框架效应”的作用能否扩展到其他研是否受到如人格特质等变量的调节、如何量化这究领域(学业核心自我评价评价、社交核心自我评种稳定性与波动性等问题。
价等)以及文化模式在其中的作用等问题。
4.5 “参照框架”对核心自我评价的影响 在上述五个问题中, 前三个问题曾得到基于参照框架(frame-of-reference)理论, 近Judge (2009) 的关注, 我们在深入探讨了这三个期的人格心理学研究出现了“总体-具体领域人格问题后, 提出了后两个问题。其中, 第一和第四特质及其测量”的议题(Bowling, Eschleman, Wang, 个问题涉及核心自我评价的稳定性和可变性的Kirkendall, Alarcon, 2010; Heller, Ferris, Brown, 问题, 这对于认识核心自我评价水平与稳定性之 Watson, 2009; Wang, Bowling, Eschleman, 间的相互关系很有必要。第二个问题关系到过高2010)。基于这个框架, Bowling等人(2010)以中美核心自我评价是好是坏的问题, 这有助于警惕把两国的员工为被试, 考察总体核心自我评价与工核心自我评价或其他自我概念培养得越高越好作核心自我评价对工作满意度、组织公民行为和的做法, 并且把研究视角从以往关注低核心自我离职意向的影响, 结果发现中国被试的总体核心评价水平转到关注水平过高的问题。第三个问题自我评价对组织公民行为中的“个人行为”维度的为认识核心自我评价的结构提供了一点启示, 这影响显著大于工作核心自我评价; 而美国被试的个问题的解决有可能修正、完善甚至推翻核心自工作核心自我评价对工作满意度的影响则大于我评价的理论、测量工具、研究领域以及作用机 第18卷第12期 核心自我评价研究的反思与展望 -1855- 制, 这是一个重要的基本问题。第五个问题探讨探讨。
了对总体核心自我评价与具体核心自我评价之致谢：英国Manchester University的管理心理学间的可能关系, 这对人们如何形成其总体核心自硕士研究生韩璐为本文的文献资料搜集付出了我评价提供了一个设想。
大量的劳动, 在此致以感谢。
5 总结与展望 参考文献 纵观核心自我评价十余年的研究进程, 核心陈少华, 郑雪. (2005). 人格特质对选择性加工偏向的影响. 自我评价与其他领域的接口逐渐增多, 作用机制心理科学, 28, 1135–1138. 崔红, 王登峰. (2007). 中国人的人格与心理健康. 心理科得到较为深入的探讨。在未来的研究中, 我们认学进展, 15(2), 234–240. 为可从以下几方面进行突破： 杜建政, 张翔, 赵燕. (2007). 核心自我评价的结构验证及(1)扩大研究领域。核心自我评价已被应用于其量表修订. 见 中国心理学会(编). 第十一届全国心理心理健康、工作组织、学业行为等方面, 但目前学学术会议论文摘要集(pp. 933). 北京: 中国心理学会. 尚没有关于核心自我评价在认知领域(如信息加杜卫, 张厚粲, 朱小姝. (2007). 核心自我评价概念的提出及其验证性研究. 心理科学, 30, 1057–1060. 工)、社会行为领域(如自我妨碍、成败归因)和心傅小兰, 荆其诚. (1994). 心理学与经济、科学技术发展的理治疗(如人本主义和行为主义的治疗模式)等方关系. 心理学报, 26, 209–219. 面的研究, 未来的研究可在这些尚未涉及的领域甘怡群, 王纯, 胡潇潇. (2007). 中国人的核心自我评价的开展。
理论构想. 心理科学进展, 15(2), 217–233. 甘怡群, 奚庄庄, 胡月琴, 张轶文. (2007). 核心自我评价(2)解决与核心自我评价性质有关的重要问预测学业倦怠的新成分：集体自尊. 北京大学学报(自然题。我们在前人的基础上深入探讨了“核心自我评科学版), 43, 709–715. 价的起源和发展”、“过高核心自我评价是好是简磊. (2009). 核心自我评价的研究进展. 十堰职业技术学坏”、“核心自我评价还应包括和排除哪些因素”院学报, 22(2), 29–33. 三个问题, 并提出了“核心自我评价是否只有高马利军, 黎建斌. (2009). 大学生核心自我评价、学业倦怠对厌学现象的影响. 心理发展与教育, 25(3), 101–105. 低之分”和“参照框架对核心自我评价的影响”两任志洪, 叶一舵. (2009). 核心自我评价量表的中文修订. 个问题。既往关于核心自我评价的研究多集中于福建师范大学学报(哲学社会科学版), 4, 157–164. 探讨核心自我评价的功能问题, 而本文深入探讨任志洪. (2007). 核心自我评价、班级环境对中学生抑郁影和提出的几个问题关注的是核心自我评价的内响的多层线性模型研究. 硕士学位论文, 福建师范大学. 在性质, 这是一些关乎核心自我评价理论的基本汤国杰. (2009). 普通高校体育教师职业认同与工作满意度的关系研究. 心理科学, 32, 475–477. 问题, 解决好这些悬而未决的问题有助于更进一吴超荣, 甘怡群. (2005). 核心自我评价：一个验证性因素步认识核心自我评价的本质, 为更好地开展应用分析. 北京大学学报(自然科学版), 41, 622–627. 研究提供理论基础。
吴琛. (2009). 中学生核心自我评价与归因方式及社交焦(3)探索本土化的核心自我评价结构以及测虑关系研究. 硕士学位论文, 曲阜师范大学. 量工具。有学者认为中国人的核心自我评价结构谢义忠, 时勘, 宋照礼, 牛雄鹰. (2007). 就业动机因素与核心自我评价对失业人员心理健康的影响. 中国临床心包括善良、才干、处世态度和集体自尊(甘怡群, 理学杂志, 15, 504–508. 王纯, 胡潇潇, 2007)。虽然这个设想仍没有超越许思安, 杨晓峰. (2009). 核心自我评价: 教师心理幸福感Judge所设定的四因素结构, 且并不一定完全准的重要影响因素. 中国特殊教育, (3), 90–96. 确反映中国人的核心自我评价结构, 但这对核心杨晓峰, 许思安, 郑雪. (2009). 大学生社会支持、核心自自我评价结构的本土化是一项有益的探索。另外, 我评价与主观幸福感的关系研究. 中国特殊教育, (12), 编制适合我国文化的直接测量核心自我评价的83–89. 游蕾. (2008). 组织中员工沉默行为的相关研究. 硕士学位量表也是一项必要的工作。还需要注意的是, 核论文, 江西师范大学. 心自我评价对工作结果变量、心理健康等具有良张丽. (2007). 基层民警职业倦怠及核心自我评价与其相好的预测力, 但由于文化的差异, 中国人的自我关的研究. 硕士学位论文, 南京师范大学. 评价并非十分积极(Heine, 2003), 这是否影响到张翔, 赵燕. (2009). 师范专科生核心自我评价与心理健康核心自我评价的预测力度, 即核心自我评价的预状况的关系. 中国学校卫生, 30(2), 129–130. 张翔. (2007). 核心自我评价的测量及其对员工工作态度测力是否存在文化差异？这个问题也应作出 -1856- 心理科学进展 2010年 和工作绩效的影响. 硕士学位论文, 河南大学. Heller, D., Ferris, D. L., Brown, D., Watson, D. (2009). Best, R. G., Stapleton, L. M., Downey, R. G. (2005). 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