摘要：高新技术企业在稳定核心员工上使尽浑身解数，招数也是五花八门。企业要善于总结出一套稳定核心的法宝，而很重要的宗旨就是保持核心员工的忠诚度，这是任何企业都要把握住的关键点。以下将结合高新技术企业员工忠诚度及其管理。
关键词：高新技术 核心员工 忠诚度
对核心员工的管理便带有特定的含义，即从组织战略出发，定位于核心员工的保留，尽可能延长核心员工在组织的服务年限，在此基础上对其进行系统化的激励与开发，进而吸引更多的优秀人才成为组织的核心员工，实现组织的发展目标。同时也应认识到，对核心员工的管理是一个系统工程，不是人力资源管理一、两个方面做好就能解决问题的，必须结合组织发展战略进行以留住核心员工为目的的系统化、动态化管理，尤其是核心员工的直接主管要配合组织的人力资源管理制度处理好与核心员工的关系，在管理中主要采取弹性管理。
一、核心员工的界定
所谓核心员工，是指企业核心能力的主要创造者，他们具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性，一般拥有专门的技术、掌控企业核心业务、控制关键资源、洞悉企业商业机密，具体包括高层管理者、研发骨干等知识创新者以及高级技术工人等。核心员工的特点决定了他们在组织生产运营和战略实现中的重要地位和突出作用，使其成为组织重点保留的对象，同时，组织战略的持续性和组织架构的相对稳定性要求核心员工的流动率必须合理、可控。这是一个微观层面的人才安全问题，一旦核心员工流失将给组织造成无法挽回的核心能力损失，加大组织生产成本和管理成本，延迟战略目标的实现。
二、高新技术企业核心员工忠诚度培养的关键要素
在培养核心员工忠诚度过程中，有两点最为关键：
首先，公平、公开、公正。核心员工通常具有比一般员工更强的自尊心和尊重需要。如果高新技术企业在人力资源管理方面不够公平、公正，而有任何“猫腻”的话，核心员工会感到自尊心受到伤害，就会拂袖而去。只有透明的人际关系才会让核心员工舒心工作，渐渐培养其对高新技术企业的忠诚度。
其次，适当授权。忠诚度与信任度密切相关，要培养核心员工忠诚度就要对核心员工充分信任，而信任的表现之一就是授权，未得到充分授权的核心员工会感到缺乏个人发展空间，工作也会缺乏激情，他会寻求更能发挥才能的工作机会，那么对高新技术企业的忠诚就无从谈起。有人说过，人们往往在感受到被关心的时候才感到自信，他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表达。只有他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。而待遇，薪酬就表达了高新技术企业的这么一种“关心”。如果这种薪酬体系是公平的，那么会起到激励员工的作用并以此来培养员工的忠诚度。对于核心员工也是如此，虽然他们对薪酬不像一般员工那么看重，但高薪是对其能力的充分肯定，感到自己受到关心与尊重，核心员工就会培养起对高新技术企业的忠诚度。提拔与忠诚度的关系与待遇和忠诚度的关系道理是相通的，提拔员工使员工感到受重视会提高对高新技术企业的忠诚度。对于核心员工这一点表现得尤为突出，在核心员工的离职理由中缺乏个人成长空间占有很大比例，如果核心员工在高新技术企业中能够不断地被重用，不断地受到提拔，那么其忠诚度一定会相应提高而更具奉献精神，因为提拔可以满足核心员工更高层次的需求――自我实现的需要。所以，在培养对高新技术企业的忠诚度方面，对于核心员工来说，提拔要比待遇更为有效。如果培养员工的忠诚度取得成功，其最高境界就是实现员工的自我管理。
三、提升高新技术企业核心员工忠诚度的措施
1.让核心员工的精神世界充满热情
核心员工在精神方面的渴求远大于物质方面，这是他们的工作内容以及所承担的工作责任和压力所决定的。因此，非常有必要从以下方面对他们进行精神激励：
(1)扩大工作范围，提高工作权限，让核心员工得到他们渴望的信任；
(2)通过构建扁平化组织、设计更利于交流的工作环境、倡导合理的非正式沟通等方式，实现核心员工在高新技术企业内部顺畅、无障碍的沟通；
(3)应用具有引导性、隐蔽性的表扬，以公开与非公开相结合的方式，传递对核心员工最关心的、具体的事情的赞赏；
(4)容忍但不放纵核心员工的不足与缺点；
(5)营造自主创新、具有团队精神的高新技术企业文化氛围，鼓励核心员工充分参与、个人积极进取以及努力奋斗。
2.掌握核心员工薪酬激励的艺术
尽管在大多数的情况下，薪酬已经不再是激励核心员工最重要的因素了，但作为衡量自我价值的尺度之一，把握以下的内容还是可以通过薪酬有效地提升其忠诚度：
(1)提供与核心员工技能、岗位以及实际所做贡献相联系、兼顾内部公平和具有外部竞争力的薪酬，这一点无论是对于激励核心员工还是其他员工而言，都是非常重要的；
(2)可将核心员工的薪酬划分为“基本工资”、“股份收入”、“风险收入”和“期权收入”等4个部分，并在其中将其现有忠诚度水平也作为一个考虑因素，充分反映其人力资本投资和所拥有的知识要素产生的收益回报，其职业风险的补偿以及其行为所产生贡献的滞后性；
(3)有针对性地确定固定报酬(由基本工资构成)和浮动报酬(由后三者构成)的比例，例如对于管理类核心员工应该提高固定部分的比例，而对于销售类核心员工则应该使浮动部分的比例高一些；
(4)为避免核心员工之间的相互猜疑，应特别注意薪酬发放方式的公开和透明，类似私下发放红包奖励的做法是不可取的；
(5)为保证薪酬的激励作用，在总额不变的前提下，适当增加奖励的频率，降低单次奖励的金额，并灵活掌握部分薪酬的不定期发放。
四、结论
总而言之，核心员工作为高新技术企业致胜的关键资源，其忠诚度的提升对高新技术企业发展有着非常深远的影响。高新技术企业只有从核心员工的角度来思考问题，制定决策，实施体现“人本管理”思想的激励措施，才能使他们对高新技术企业形成主动的忠诚。
参考文献：
［1］冯威著.员工与组织关系研究［M］.新华出版社，2007.5
［2］李平主编.核心员工决定成败［M］.北京工业大学出版社，2005年09月第1版
作者简介：夏广文(1973年-)，性别，男，辽宁省鞍山市(籍贯)，(职称)中级工程师，本科(学历)，研究方向：企业管理
(责任编辑：李孟明)