摘要：随着高校教育教学改革的不断推进和绩效工资改革的全面实施，建立健全实验技术人员绩效管理的体制机制，已经成为提升高校实验室建设和管理水平面临的一项重要议题。平衡计分卡为高校实施实验技术人员绩效管理提供了一种新的思路。可以借鉴平衡计分卡的绩效管理思想，从学习与成长、服务对象、内部业务流程、工作效果等四个维度，构建起符合高校实验室工作实际的绩效评价指标体系。
关键词：平衡计分卡 实验技术人员 绩效管理
高校实验技术人员承担着实验教学、科学研究等重要任务，其整体素质和工作效能不仅直接决定着高校实验室工作的水平高低，也直接影响高校人才培养、科学研究和社会服务等核心职能的发挥。随着高校教育教学改革的不断推进和绩效工资改革的全面实施，进一步加强实验技术人员队伍的建设和管理，建立健全绩效管理的工作体制与机制，已经成为高校实验室工作面临的一项重要议题。实验技术人员的绩效管理，作为人力资源管理的一个关键和核心内容，其目的是要优化人才选用机制，健全激励约束机制，在促进实验技术人员的个人发展的同时，不断提升高校实验室工作的质量和水平。然而，从目前高校实验技术人员的绩效考核现状来看，以“德、能、勤、绩、廉”为考核标准的年度考核办法仍是高校实验技术人员绩效考核的主要方法，已经不能适应高校对实验技术人员的管理。因此，建立一套科学、规范的实验技术人员绩效管理体系，已经显得尤为迫切而重要。
一、平衡计分卡为绩效管理提供了新思路
平衡计分卡是20世纪90年代初由美国哈佛商学院的罗伯特?卡普兰和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维?诺顿提出的一种全新的组织绩效管理方法，它着重强调组织的绩效和战略目标的结合，克服了传统单纯运用财务手段评价的不足。平衡计分卡从四个层面，即财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度为衡量组织绩效，充分把组织的短期目标和长期战略结合起来，把愿景目标分解为各种平衡的具体的考核指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡最初的设计和应用是为了改善营利组织的管理，但是在改善非营利组织的管理上，也能够取得很好的效果。其突出的作用在于将绩效评价制度与经营战略相结合，形成高效的战略性绩效管理制度。因此，平衡计分卡的绩效管理思想，对于加强和改进高校实验技术人员的绩效管理具有重要启示。
1.平衡计分卡强调将组织的战略和目标转化为组织各层的绩效指标和行动，并用量化的指标考核。一方面，量化的指标体系能够为实验室定编、定岗、聘任及确定相应待遇等提供基础依据，有利于促进实验室管理工作由定性向定量、由粗放管理向精细管理的转变。另一方面，在绩效指标规划的时候能够将个人的努力方向和实验室工作整体的战略目标紧密地结合在一起，有利于实验技术人员理解和把握实验室工作的整体战略目标，从而明确自己的工作职责和努力方向。
2.平衡计分卡强调多维度的考核指标，实行多元化的目标管理方法，并强调指标间的平衡和联系。多元化的量化考核模式，有利于更科学、合理、全面地评价实验技术人员，为人才的鉴别、使用提供决策依据。同时，有利于发挥考核的激励功能和导向作用，为奖励先进、鞭策后进提供公正合理的依据，增强实验技术人员的公平感和成就感，进而调动其工作的积极性、主动性和创造性。
3.平衡计分卡强调组织和个人的学习成长与核心能力的培养，以获得组织持续发展的动力。学习与成长维度的考察，使实验技术人员更为注重个人的学习和业务能力的提升，而不只是关注短期的目标。绩效反馈的过程中，也有利于个人寻找差距、找出不足、改进工作。这些措施和方法，对于充分发掘实验技术人员的潜力，增强服务意识，培养和提高业务技能，发挥工作的主观能动性，无疑具有十分积极的意义。
应当看到，由于平衡计分卡理论自身存在的一些缺点，如指标数量过多、各指标权重分配较困难、部分指标的量化工作难以落实、实施成本较大等，不能寄希望于其成为加强和改进高校实验技术人员绩效管理的一把“万能钥匙”。我们可以借鉴其绩效管理的思想，进一步优化实验技术人员的绩效评价体系，找到符合高校实验室管理实际的绩效管理方法。
二、高校实验技术人员绩效评价体系的设计思路
当前，高校实验室种类不一，服务目标区别很大，管理模式也存在多种形式。在类型上，有国家重点实验室、省（部）级重点实验室、校级重点实验室、专业实验室、基础实验室等。在目标模式上，有以专业教学为主，有以基础教学为主，有的是以科研为主，有以高新技术或咨询服务社会为主。在管理模式上，有的以学校集中管理为主，有的以学院管理为主，有的以学科或导师管理为主。所以，对不同实验室的实验技术人员，其绩效评价的标准和指标也应该有所不同，各有侧重。但总的说来，我们可以借鉴平衡计分卡的理论，从学习与成长、服务对象（客户）、内部业务流程、工作效果（财务）四个维度进行分析，并赋予新的内涵，构建起符合高校实验室工作实际的绩效评价指标体系。
1.实验室建设和管理的整体战略目标。这是建立实验技术人员绩效评价体系的前提和基础。按照不同类型实验室建设和管理的要求，明确实验室的愿景、宗旨、使命与战略，分别从学习与成长、服务对象、内部业务流程、工作效果的视角，细化量化实验室建设和管理的具体目标，为实验技术人员定编、定岗、定薪等提供基础依据。
2.学习与成长维度的评价指标。主要反映在整体和个人两个方面。从整体方面来看，要明确实验技术人员是否真正得到重视，是否保证一支相对稳定、素质较高的实验队伍，实验室整体工作是否支持教学、科研和社会服务等工作，并取得应有效果，实验室管理层是否能够听取服务对象的意见建议，不断加强和改进工作，等等。从个人方面来看，可以从品德言行、学习培训、素质能力等方面确定相应指标，考察实验技术人员的培训工作是否到位，人员的专业水平与技能是否得到提高等。
3.服务对象维度的评价指标。主要反映服务对象对实验技术人员工作的满意程度、认可程度及因实验技术人员的工作使服务对象获得的利益情况。可以从满意度、受益度、美誉度等方面来考察：实验室管理层、服务对象对实验技术人员履行岗位职责的满意程度；服务对象因实验技术人员履行岗位职责获得的利益程度或效果；服务对象对实验技术人员工作的评价和认可程度，包括是否有投诉、投诉率、投诉处理率等具体指标。
4.内部业务流程维度的评价指标。主要反映在实验技术人员对岗位职责中规定工作的业务流程的规范性和执行情况，包括：是否执行业务流程制度，实验仪器设备的购置、管理、维护等是否合乎规范，文书档案是否健全；能否为业务流程再造作贡献，提出的合理化建议数、采纳数和合理化建设执行效果等。
5.工作效果维度的评价指标。主要反映在实验技术人员的工作态度、工作内容、工作质量和工作效率等方面。工作态度主要考察实验技术人员的服务意识、敬业精神、出勤、加班等情况；工作内容主要考察实验技术人员完成的工作量、未完成的工作及原因等；工作质量主要考察实验技术人员工作的准确性、完整性和及时性等；工作效率主要考察实验技术人员的工作节奏和速度等。
结语：实验技术人员的绩效管理是高校实验室建设与管理的重要环节，科学、合理、公正的绩效评价不仅有利于高校实验室工作的长远发展，而且有利于调动广大实验技术人员的积极性。将平衡计分卡的管理思想引入高校实验技术人员的绩效管理，就目前而言是一个全新的尝试。它需要高校根据自身的特点进行反复的研究和试验，听取和吸收包括实验技术人员在内的各方面意见建议。既要建立起学校层面的绩效指标体系和考评制度，又要根据不同实验室的不同特点和实际，明确各类实验岗位的工作职责和要求，建立起相应的岗位职责评价指标，为每一类实验技术人员的绩效考评提供可操作的依据。
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