摘要：要保持人力资源管理稳定性，关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。要实现规范性与灵活性的这种平衡需要我们探索其新的特征，同时还要研究促进两者之间的平衡方法与途径，从中总结出行之有效的创新性规则，以使人力资源管理适应事物的新发展、新变化。
关键词：管理 规范性 灵活性 平衡
企业要发展、要上规模，必须使包括人力资源管理在内的一系列管理和经营活动走向规范化。这就需要把大量的重复出现的事项及许多先进的管理方法和经验以制度、规程、决定等形式固定下来，加以程式化。但是当今企业的运营环境和市场格局的复杂，不能单靠管理规范来保持管理的稳定性，关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。
一、保持管理的稳定和有效在于规范性与灵活性的平衡
1.管理规范性的潜在威胁。在企业人力资源管理中，规范性的潜意识与管理中灵活性的显行为之间的冲突是随时会产生的。人力资源管理的直接对象是人，而人的心理、物质需求在不同的外界条件下会随时发生变化，岗位职责内容也会因为企业信息技术的推行和采用，其业务的量度和范围有所增加或减少。同时，不同时期重点工作的调整，其业务的量度和范围也有所变化，这些都不一定是那些规范化的绩效考核表格、岗位职责说明书能够涵盖、预测到的。在实际的事务运作中，却往往要投入过多的成本来处理考核表格等程序之外的变数事务。而人力资源部门往往拿着各式各样固化的绩效考核表格、岗位职责说明资料，习惯于选择“规范”的操作行为，来衡量员工、考核员工，因此导致员工的不满。另外，人力资源管理部门试图像管理软件那样将所有管理环节以程式化来规范一切，或者说以规范化代替一切。使得企业人力资源管理的运作被工具左右了方向，没有能按实际去操控它，人力资源工作走入死胡同。同时，过度的规范性，又变成了僵化管理，滋生官僚主义，效率低下，也无法保障管理目标的实现。
2.过于灵活带来事与愿违。人力资源是企业竞争的重要战场，但有的企业在管理中明显过于超脱、任意灵活，上下级之间“一团和气”，处理事务不讲原则、缺乏执行力的情况司空见惯，员工懈怠、积极性调动不起来。这种状况，虽然与企业的管理基础、员工的素质、依据的流程等有关，但其中流程的问题占了很大部分，对一些关键性的活动没有规范，没有定义流程，没有制定相应的操作模板。管理没有章法、朝令夕改，工作结果没有规范的评审，甚至过于强调“以人为本”的管理。即使管理者满怀热情地制定了一系列的流程、规范、工作模板，但推行过程中随意性过大，执行过程中又因人而异。在过于灵活的状态下，迫于无奈，这些辛辛苦苦建立起来的规范就被无情地抛弃了。另外，过于强调灵活性，超脱于规范，就成了无序状态、放任自流，工作质量、生产进度等目标实现没有保证。
3.寻求规范化与灵活性之间的动态平衡。与其他管理不同，人力资源管理是带有较强创造性的劳动，需要在规范性与灵活性之间取得一种动态平衡（或者叫结构化与非结构化之间应取得平衡）。规范性代表着一种秩序、一种准则，始终忠实地为企业整体目标服务，是一个为企业目标实现的矢量。而灵活性是一种方式，一种艺术，在每个工作点上存在着众多许可和宽泛界线，又是一个为实际运作的矢量。在某个工作节点上，一个确定的规范性周围存在着众多理论上的灵活性，形成一个管理整体，其中每一个灵活性都有可能与这个规范性结合，当两者的矢量趋同就会形成平衡。在人力资源管理领域，人们要力求将这个实际的平衡变成为正确的平衡，保证实际工作的正常开展。在政策法规和规范性规程大的框架之下大胆创新、相互调整、与时俱进。“细”而不“板”，“严”而不“呆”，“活”而不“滥”，符合基本企业制度、符合员工的利益、符合企业实际的组织规范性与灵活性的统一，才是我们应该追求的科学的规范化管理模式，也才是在实践中具有生命力、会受到群众拥护的规范性管理模式，从而在规范性与灵活性之间寻求到了动态的平衡。
二、管理规范性与灵活性达成平衡的特征
在企业人力资源管理中，我们应力求使管理规范性与灵活性达成动态平衡，在其形成平衡中，我们能窥见其新的特征。
1.客观性。规范性与灵活性都是社会客观需要的产物，他们都统一在客观基础上，因为人们总是生活在一定的社会关系之中，而社会关系的复杂化和生产条件不断科学与现代化，以及人们追求富足的生活条件，决定了企业在实现自身的生产效益和员工的生活目标时，必须使管理规范化、秩序化。同时，也正是由于这种客观社会多样的原因，单靠规范性并不能完全解决问题。有了规范性和灵活性的趋同平衡，才能构成人们社会活动完整的世界，才能使管理活动有序并充满活力。规范性和灵活性同时出现、相互紧密结合是必然的，不是主观认为的，是事物发展的客观需要。规范性体现的是一种企业意志，是被企业主导力量所推崇的主观见之于客观的东西。灵活性是人们的一种能动作用，表达出来的可能是客观的、符合实际的，也可能是主观的、违背实际的。若灵活性主观脱离客观，必会使寓于其中的规范性丧失刚性。两方面只有同时以客观性为基础，并相互结合才是科学的、正确的。
2.全局性。人力资源管理要实现规范性与灵活性的动态平衡，需要我们从全局性层面看待问题和做出行为。全局性是规范性与灵活性平衡的基本依据，全局性具有广泛的适用作用。只有站在全局的角度，才能高屋建瓴，抓住主要矛盾，超脱于琐碎事务。全局性是整体的，不是局部的，是具体的，不是抽象的。只要管理者具有全局观念，全方位的视角，赋予规范性和灵活性以全局性的内涵，是很容易在工作中从多个灵活性进行取舍，同时与规范性的比较中，达到较为完美的管理职能。
3.历史性。在实际工作领域，规范性和灵活性两者的动态平衡，不仅要对现实负责，而且要对历史负责。当人们只从空间的横轴考虑灵活性，此时尽管正确得当，顺利推进，但却忽略了从时间的纵轴上思考规范性，也会犯历史性的错误。把历史性纳入规范性与灵活性平衡的视野，用历史观去指定规范性，使灵活性正确地找到生存的空间。此时，才能在时空的前提下设计出既有时代眼光的工作方法，又有经得起时间考验的技巧。
4.系统性。我们在人力资源管理中要使管理工作游刃有余，使规范性与灵活性趋于动态平衡，就有赖从系统观念出发，充分考虑组织结构各要素的反应效应。组织系统的整体优化，能将规范性与灵活性的平衡得以尽快趋同，运用系统的方法，在各自管理的领域内，适时、果敢地调整和优化管理体制，这种体制能充分包容或增强规范性，从而大大提高灵活性，使所辖的系统的机能焕发出旺盛的生机和活力，也能使某一体制在系统中发挥合理、合情的更大灵活性。
三、管理规范性与灵活性平衡的思考
要有效地实现人力资源管理规范性与灵活性之间的动态平衡，不管是所需的管理体系，还是形成的行为方式，都需要在正确理解企业体系的精髓、准确认识自身的现状特征的基础上，制定行之有效的创新性规则，真正做到“神似”而非“形似”，为管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。
1.设定一个第三原则。当处理规范性与灵活性两者平衡关系出现矛盾而难以明确的时候，要设定一个第三原则，就是所谓的尺度或常量，这种尺度和常量就是企业文化。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范。对企业员工有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期精神建设的反映。管理规范性和灵活性动态平衡正需要在这种文化形成刚性界定。只有在员工共同理想、基本价值观、作风化一、意志统一的企业文化基础上对事务工作做出的抉择，才最有力、最有效；只有以维护企业整体利益和协调局部利益为根本出发点和落脚点对事务工作进行的处理，才最融通、最聚合。因此，当规范性与灵活性的平衡出现偏移时，就能够通过企业文化加以调整、修正和判定。达到并超越这一尺度的，可以不顾及规范性，适时灵活性，而不足这一尺度的，则必须遵守规范性。
2.以理为先，以点带面。管理规范性与灵活性的动态平衡取决于人们的“认知水平”，在实践中不同的“认知水平”，就会导致理解的偏差和处理结果的不同。所以，要注重管理中的疏导方法和艺术，灵活性就是特殊情况下对规范性的认知，如果把握好以理为先的处理方式，充分认识、感知规范性与灵活性的轻重缓急的关系，就会取得事半功倍的效果。同时，也要通过以点带面的方式，各个击破，分清层次，使认知逐步趋同，合情合理地处理好热点、难点事务。
3.把握刚与柔、进与退的维度。在管理中力求把握好规范性和灵活性的刚与柔、进与退的维度。譬如伊利集团，他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节，甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”，员工不仅没有感到这些规矩死板，反而觉得生活、工作更加自由快乐。还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划，把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼，充满人性化和艺术特色。我们要建立起动态平衡，就需要很好地处理管理无情和有情之间的辩证关系，在规范性的“进和刚”方面必须坚持的前提下，最大限度地维护企业利益，和谐劳动关系，处理好“退和柔”的关系。注重贴近员工，从解决的员工切身利益和企业发展具体问题出发，求同存异，在精益化探索中，多强调灵活，建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。
4.预见未来结果。一个管理者，不管他的本意和出发点是什么，只要客观上造成了不好的结果，就是对企业的伤害。不管他是坚持规范性还是坚持灵活性，事先都要预见结果的发生，都应当做出适时的调整，这才是明智之举。我们在实施规范性和灵活性行为时要仔细想一想能不能帮我们解决相应的问题，能不能达到预定的效果。非常强的洞察力和敏锐感，能使问题在规范性与灵活性达到平衡的基础上圆满地解决。
参考文献：
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