让人力资源最优化，营销绩效最大化，这是营销人力资源管理的核心任务和目标。然而，这也许是理想化的模式，在实际工作中，会存在很多问题。 比如，企业在人力资源方面起步晚，基础差，基本还是传统的行政人事管理，招聘对象主要是关系户、主动上门求职者、别人介绍或是凭感觉留用；培训也是有一搭没一搭，随便找一些所谓的老师讲几次课；绩效考核也许仅仅是按出勤天数算工资，超出部分给一点加班费；薪资福利就更简单了。企业文化建设仅仅是口号加上所谓的各种零散的理念及一些不切实际的目标。
还有一种情况，就是企业对人力资源期望值过高，以为设立了相应的部门，员工工作热情和积极性会大幅提高，绩效考核能真正做到公平公正，达到奖优罚劣的理想化水平，可事实上，人力资源管理不是万能的，人力部门的人也不可能点石成金。
另一种情况就是人力资源部门和其他营销部门的冲突，这些冲突源于各个部门的利益诉求不一致、部门间的偏见和相互的不信任，还有部门间正常和不正常的竞争以及部门本位主义。人力资源要以人为本，尽可能激发人的主观能动性和创造性，营造相对公平公正的竞争环境，为营销提供最大化的人力支持。而营销职能部门则以结果为导向，注重销量的增长和目标的达成。这样看来，似乎营销人力资源管理没有直接创造效益却又在“干预”营销，如不能正确看待和处理，矛盾自然不可避免。
综上所述，营销人力资源管理远没有发挥应有的作用，也经常会面临被动，甚至遭受非议和责难。如果我们从工作性质与内容来考量，无论是招聘、选拔、录用、员工培训、人力资源评估、职业规划还是绩效考核、薪资福利等等，营销人力资源管理就是打造和搭建平台，为营销提供人力和机制的支持，是为营销服务的。换句话说，就是为别人做嫁衣，让营销人员都能够保值增值，实现职场发展最大化。那么HR的人员如何同营销人员一同成长，彰显人力资源管理的职业价值和管理者的个人价值呢?
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我们都知道，人是所有生产要素里最活跃的核心要素，人力资源也是唯一能够利用其他资源创造价值的资源，因而也是企业最稀缺和最重要的资源。一切围绕“人”做文章，也许就能找到做好营销人力资源管理的钥匙。
一是建立标准和规范流程。根据企业实际和市场营销实际，建立做人做事的标准，并涵盖营销人力资源管理的方方面面，规范营销各个环节的流程。有了标准，才能按标准衡量每一项指标的达成及相应的考核。有了流程才能有章可依，才能规范各种营销行为。按照管理学的观点，就是标准化存在，系统化发展。
二是赋予管理的思想。管理是一门艺术，营销则是科学。建立在以人为本基础上的营销人力资源管理，必须赋予管理的思想。这种思想是基于公司战略层面和营销策略层面的、体现管理者对科学营销的理解和把握，体现对于人及人的价值的深刻理解并贯穿于管理过程。
三是运用工具和各种管理手段。人力资源管理是一个复杂的系统化的工程。近几年随着社会的进步和经济的发展，也有了长足的发展，各种管理工具，相关制度措施、管理软件等日渐完善和成熟，HR管理者应该要熟悉并熟练运用各种管理工具和手段，实现现代化的管理。
四是积极地推进。HR管理者不仅自己要做到专业化、系统化，还要带动每一位营销人员了解人力资源、熟悉人力资源，做自己的管理者，实现自我管理和自我提高。同时，还要做好各个层面的沟通协调工作，达成广泛的共识。此外，更要在组织框架内积极地推进实施。空谈不会解决任何问题，对HR管理者而言，行动尤为重要。
每个人都有不同的需求和价值取向，不同的人组成一个多元而丰富的营销团队。竞争无处不在，市场瞬息万变，面对激烈的市场竞争，让团队的每一位营销人员都能保持旺盛的战斗力和营销激情，实现个人价值最大化和团队价值最大化，这就是营销人力资源管理的价值所在。