[摘要]由于高职教育发展迅速，办学规模不断扩大，建筑类专业的高职学生数量猛增，使高职院校建筑类专业的教师队伍建设面临着严峻的挑战。文章从企业的角度出发，提出了目前高职院校建筑类专业教师队伍建设存在的问题，包括工程实践能力不强、具有职业资格师的教师数量少、教师队伍结构不合理等，文章分析了造成这些问题的原因，包括学校方面的原因、专业自身特点方面的原因以及教师自身方面的原因，并提出了高职院校建筑类专业教师队伍建设的建议：加大从企业一线引进人才的力度，建立科学的教师实践管理机制，制定职业资格师考试激励机制，建立科学的外聘教师管理制度。
[关键词]企业视野 高职院校 建筑类专业 教师队伍建设
[作者简介]郭阳明(1974-)，女，江西吉安人，九江职业技术学院工程造价教研室主任，讲师、工程师，研究方向工程造价管理；郭雪丹(1980-)，女，江西九江人，九江职业技术学院，讲师，研究方向英语教育。(江西 九江332007)
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0067-02
目前，随着高职教育的迅猛发展，高职院校为区域经济、社会发展的生产、建设、管理和服务培养了一大批高素质技能型人才。教师队伍的建设是影响高素质技能型人才质量的关键。随着高职教育办学规模的迅速扩大，加上建筑类专业的自身特点，高职院校建筑类专业的教师队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，如果得不到很好的解决，必然会严重影响高职院校的人才培养质量，不利于高职教育的健康持续发展。因此，高职院校建筑类专业教师队伍如何建设是值得我们深入探讨的重大课题。
一、高职院校建筑类专业教师队伍建设的现状
2011年6月笔者及研究团队对江西、湖南、安徽、浙江、湖北等5省的36所高职院校进行调查。采用信件邮寄和电子邮件两种方式对江西建设职业技术学院、江西工业工程职业技术学院、湖南交通职业技术学院等32所高职院校进行了问卷调查，其中3所院校采用了电子邮件的方式发送问卷，其余29所学校采用信件邮寄的方式(内附回寄邮票)，对每所高职院校均邮寄发出针对专业教师和专业负责人的2份问卷，共发出58份纸质问卷和3份电子邮件问卷，收回53份纸质问卷和3份电子邮件问卷，其中有效问卷为54份。另外，浏览江西应用工程学院等4所高职院校的校园网站，并记录好建筑类专业教师的相关数据，借助EXCEL对这些数据，进行整理分析，发现目前高职院校建筑类专业教师队伍建设主要存在以下问题：
(一)工程实践能力不强
高职院校建筑类专业绝大部分教师都是从高校大门出来就直接进入高职院校从事教学，根本没有企业一线的工作经历。这些教师进入学校后，往往由于各种原因，很难真正抽出时间到建筑企业进行顶岗锻炼。如主讲《建筑施工技术》的教师，根本就未到建筑工地实践过，主讲《建筑工程定额与预算》的教师，自己也从未编制过工程预结算。另外，建筑类专业的“双师型”教师相对缺乏，在36所高职院校612名建筑类专业教师中，具有“双师型”教师资格共196名，仅占总教师的32％。而“双师型”教师往往具有较高的专业理论水平和实践动手能力，高职院校建筑类专业的“双师型”教师数量偏少，就意味着建筑类专业教师的整体工程实践能力水平不高。
(--)具有执业资格师的教师数量太少
对于企业来讲，非常看中工程技术人员是否获得执业资格师。因为自我国实施执业资格体系制度以来，不管是施工企业，还是勘测设计企业、造价咨询企业，其企业的资质都对执业资格师的数量有严格的要求。在36所高职院校612名建筑类专业教师中，获得执业资格师证书的教师仅有62名，仅占总教师的10％，比“双师型”教师数量都少了许多，而且获得执业资格师证的教师中有部分本身就是“双师型”教师。建筑类专业相关的执业资格师一般有注册建筑师、注册建造师、注册造价师、注册监理工程师、注册资产评估师等，而每一个执业资格师的考试都既涉及系统的专业理论知识，又涉及较全面的实务知识。教师要想获得执业资格师证书，不仅要具备较系统的专业理论知识，同时也要具有较为扎实的实践能力。
(三)教师队伍结构不合理
近年来，高职院校的数量不断增多，其生源规模也不断壮大，为了补充教师资源的缺乏，大部分高职院校都是直接从高等院校直接引进毕业生，这也导致高职院校建筑类专业的新教师多，老教师少。对36所高职院校612名建筑类专业教师进行统计发现，30岁以下占35％，31-40岁占31％，41-50岁占21％，50岁以上占13％，这种年龄结构对教师团队的建设不是很好，难以形成以老带新、以老帮新的良性循环。另外，公共课、专业课和实习指导教师比例失调，专业课教师特别是新设专业的专业课教师紧缺，专职实习指导教师的比例同样也很低，缺少真正的行业专家和专业带头人，很难带动整个专业教学团队的建设和发展。
二、高职院校建筑类专业教师队伍建设现状的原因
影响高职院校建筑类专业教师队伍建设的原因有很多，比如，培训体系不够完善、激励机制不合理、建筑类专业本身特点等，对这些影响因素进行归纳，主要表现在以下几个方面：
(一)学校方面
首先，很多高职院校在引进新教师时就过分追求学历，而忽视了技能的要求，现在的高职院校基本上都是要求新进教师具有全日制研究生及以上学历，很多仅有本科学历但具有丰富实践动手能力的企业一线的工程技术人员往往就被拒在高职院校的大门之外。其次，由于高职院校建筑类专业教师相对师生比例来讲整体偏少，教师的教学任务普遍较重，一般每位教师的周学时工作量在18学时左右，甚至更多。同时，大多数高职院校的教师又承担班主任、招生员等工作，时间紧，脱产进修困难，即使是脱产进修也基本上是以学历提高为主的进修，学校也很难安排更多的教师参加到专门的实践培训或下企业顶岗锻炼。另外，在职称评定和职务聘任方面还是参照普通高校的政策，以发表论文的数量和质量、课题的研究情况来衡量，对实践能力的高低和是否获得相关的执业资格师证书不给予考虑，这在一定程度上影响了教师主动提高自身实践能力的积极性。
(二)专业自身特点方面
建筑类专业与其他专业相比较有其特殊之处，从事建筑类专业工作的人员，其劳动的主要对象就是建筑产品，而建筑产品有投资规模大、生产周期长等特点。另外，建筑产品的生产过程也有其自身的特色。其他产品生产过程可以工厂化，在固定的厂房和车间里就可以采用流水线方式批量生产，而建筑产品因其固定、体积庞大等特点不能在厂房里生产，只能采取流动作业施工，即施工人员流动，建筑产品不动。学校虽然派教师下企业进行锻炼，但是时间往往过短，一个月或者两个月，最长也就是半年，这样很难得到整个流水施工过程的系统化训练，而只能训练到某些方面的实践技能，从而影响到专业的整体实践效果。
(三)教师自身方面
目前，很多高职院校建筑类专业教师本身教学任务就繁重， 再加上自身缺乏危机意识，不愿意去进修或者下企业顶岗锻炼，更谈不上主动利用每年的寒暑假到企业中锻炼。有时候即使教师被学校派到企业中进行锻炼，往往也由于自身的锻炼目标不明确，再加上企业方面的主动配合性不够，教师到企业中也不知道具体干什么，同样也影响建筑类专业教师从事实践工作能力的培养。
三、高职院校建筑类专业教师队伍建设的措施
(一)加大从企业一线引进人才的力度
引进人才补充教师队伍不仅是长期的战略性任务，也是学校实现跨越式发展的主要途径。高职学院除了从高等学校引进优秀毕业生的同时，也应该加大从企业一线引进一些实践经验丰富的技术骨干，同时学校也应制定相应的优惠政策，吸引社会各界人才来学校工作。对从高校新引进的毕业生可以更重视学历情况，但对从企业一线引进的技术骨干应更重视他们的实践能力，如他们工作中的业绩、工程系列的技术职称等。对这些从企业引进的技术骨干在上岗前进行相应的教师培训，使他们具备教师的基本素质，这样他们既可以做专业实践课的教师，又可以做专业理论课的教师，也使之成为“双师型”教师队伍的重要组成部分。
(二)建立科学的教师实践管理机制
不管是教师利用寒暑假下企业锻炼，还是整学期或者整年下企业进行顶岗锻炼，学校在各方面都应建立起科学的管理机制，来鼓励并规范教师的实践锻炼。对于实践能力偏弱的专业教师，学校应该根据其讲授课程的情况，安排他们到相应的勘察设计、施工、监理、造价咨询等单位进行顶岗锻炼。如从事《建筑施工技术》课程授课的教师，应到建筑施工单位的具体工地，从平整场地开始，通过参与工程的施工，逐步掌握施工现场的各种施工技术与方法；教授《建筑工程定额与预算》课程的教师应该到造价咨询公司或者建筑公司的预算科室进行顶岗工作，从事具体工程的预算或决算工作。另外，由于建筑工程涉及面比较广，要求也比较复杂，建筑类专业教师在下企业锻炼之前，首先要做到目标明确，任务细分，这样，实际锻炼效果才会明显，专业实际能力才会大幅提高。
(三)制定执业资格师考试激励制度
建筑类企业最看重工程技术人员的两个方面：一是实际动手能力，二是其是否获得某执业资格师证书。前者是看能不能直接为企业做事，而后者直接关系到企业的资质等级。学校应该鼓励建筑类专业教师积极参加各种执业资格师考试，并建立相应的奖励制度。对于那些获得执业资格师证(注册建筑师、注册结构师、注册建筑师、注册造价师、注册监理工程师等)的教师，学校首先给予一定的奖励，并鼓励他们到企业中去兼职，承担企业中的各项工程任务，这样，专业教师在通过为企业提供相应的技术与管理服务的同时，也使自己的实践动手能力得到锻炼和提高，学校也可以以此为契机，加强与企业的联系和沟通，为学校的校外实习基地建设搭设一个坚实的平台。
(四)建立科学的外聘教师管理制度
建筑企业一线的技术能手和高级工程师具有专业教师所欠缺的“实战”技能，通过科学的外聘管理制度把他们引入到课堂进行课程教学或者进行实践指导，可以优化高职院校师资队伍结构，促进产学结合，弥补部分专业教师实践技能薄弱这一环节，改善高职院校实践教学与行业企业脱节的弊病，从而大幅提升高职学院的教学质量。学校也可以通过兼职教师，及时敏锐地捕捉用人市场的变化，及时调整人才培养方案，以培养适应市场需要的高素质技能型专门人才。但是很多企业和行业的技术能手缺乏教学经验和专业理论，而且容易出现随意调停课现象，所以高职院校要建立科学的外聘教师管理制度。在采用薪酬留人、感情留人的情况下，充分发挥在职教师的作用，帮助外聘教师快速适应高职院校的教学工作环境，使其成为集理论与技能于一身的优秀教师，以达到非高职院校教师但为高职院校所用。