摘 要：高校绩效工资制度具有三个方面的制度优势：有利于激发学校的办学活力，提高办学效益；有利于深化分配制度改革，调动教职工的积极性；有利于吸纳优秀人才，提高学校的学术水平。也具有三个方面的弊端：效率至上，侵蚀着高校的人文性和公益性；急功近利，导致学术腐败和学术水平下降；忽视教学，降低了学校的教学质量。必须通过量化考核与质化考核相结合的方式，完善高校绩效工资制度。
关键词：高校绩效工资 考核制度 思考与建议
中图分类号:G475 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）03-093-02
高校绩效工资，是指根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，是在国家政策指导下，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。这一制度对于构建有效岗位的激励机制，促进高校的人才培养、科学研究和社会服务能力的提升，有着重要意义。与此同时，由于高校工作的复杂性和人文性，以量化考核为特征的绩效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高校绩效工资的优势和不足，提出优化高教绩效工资制度的思考和建议。
一、以绩定效：高校绩效工资的优势分析
高校绩效工资的实施，最重要的优势在于，通过收入分配这种制度杠杆，有效激发教师从事科研、教学的热情和积极性，从总体上提高了学校的管理效能。“它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。”这种激励杠杆，主要是通过将学校的发展目标细化为具体的、可量化的数量指标，诸如课时工作量的多少、核心期刊和课题的数量等，并分解成不同职称的教师工作量。这对于激发学校办学活力、调动教师积极性和提升学校的办学声誉具有积极作用。
1.有利于激发学校的办学活力，提高办学效益。高校实行绩效工资制度，扩大了高校的分配自主权，管理机制更加灵活机动。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，并根据各自不同的特点、不同的条件和不同的激励目的，制定适合本校特点的工资标准。随着收费制度的实施和学校办学自主权的扩大，高等学校自主支配性收入不断增长，学校决定的工资数额比例也大大超越了国家的固定工资，结构工资中教师收入的最大份额，由职务工资转为岗位津贴，即形成了以高校自主决定的、岗位津贴为主体的工资分配制度。这样可以充分发挥绩效工资的激励功能，激发高校的内在活力，提高高校的办学效益和管理水平。
2.有利于深化分配制度改革，调动教职工的积极性。绩效工资制度突出了岗位责任和工作业绩，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题。最重要的是，绩效工资制度的实施可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在原有的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多；另一类是能人。以往“干多干少、干好干差”都一样的平均主义分配体制严重挫伤了那些能力较强者的积极性。高校实行绩效工资制度，高业绩的教师可以获得高等级薪酬，而业绩低的教师只能获得低等级薪酬，合理拉开了不同业绩教师之间的收入差距，打破了高校的“大锅饭”体制，更加突出了效率价值尺度的主导地位，可以充分调动全体教职员工的工作积极性和创造性，使高校教职工工资处于动态变化中。
3.有助于吸纳优秀人才，提高学校的学术水平。高校的绩效工资制度可以对优秀人才和关键岗位推行多种薪酬优惠政策，向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等），有助于留住本单位高产的优秀人才，还可以吸引其它领域的优秀研究型人才进入高校，有利于学校的发展。例如，目前我国正在实施的“长江学者”和“千人计划”等优秀人才的薪酬激励政策，吸引了许多海外高层次人才回到了国内的高校工作，提高了高校的学术水平，进一步促进了高校的发展。
二、以量定绩：高校绩效工资的弊端分析
所谓“以量定绩”，是指高校绩效工资将教职工的工作成效，简化为可以量化、计量的数据和指标，诸如上课的课时数、论文的数量、岗位的系数等。这样的考核方式忽视了高校工作的复杂性和人文性。即是说，高校教师大量的工作诸如课堂教学的投入程度、对学生心理的关注程度、对科研的质量重视程度等这些“良心活”，就很难通过量化进行考核，而这些恰是高校工作的重要组成，甚至在一定程度上决定了高校办学的成效。这种弊端主要表现在以下几个方面：
1.效率至上，侵蚀着高校的人文性和公益性。高校承担着人才培养的重任，关注人的发展、成长成为高校管理工作的重要特征，即高校工作具有其他行业不具有的育人性、人文性、关怀性和发展性。绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估，而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率，甚至效益优先，这很大程度上损伤了学校的人文性和公益性。因为绩效评估制度的量化无法体现学科差别、工作性质等方面的差异，很难计算教师花了多少时间批改学生的作业、教师在课后花了多少时间与学生交流沟通、投入多少精力参加学生组织的活动等“不可计量”的工作。这必然会将教师们的精力导向那些可以在短期就能见到收益的工作之中，而不是那些“润物细无声”的育人工作。
2.急功近利，导致学术腐败和学术水平下降。急功近利的考核制度表现为，以僵化的论文数量为唯一标准的考核制度，常常让高校教师“苦不堪言”。教师想写一篇高质量的论文，既需要研究时间，又需要耐心等待刊物接受。论文的酝酿、思考、研究和“成品”需要一个漫长的过程。并且，权威刊物从收论文到发表一般都需要一个较长的周期。不少教师“亟不可待”，为尽快找到刊物发表，不惜出现数据造假、抄袭、一稿多发等现象。这些现象的出现，与高校绩效工资中的过分注重量化考核密切相关。这直接导致了高校整体学术水平的下降和学术的畸形发展。
3.忽视教学，降低了学校的教学质量。绩效工资制度的实施在提高了教师任课积极性的同时，也增加了教学质量下降的风险。这主要是因为，由于某些高校的财政投入不足，高校为了提高教师的绩效工资水平，存在着各种创收行为。主要形式是举办各类成教自考班和各种硕士生、博士课程班以及名目繁多的短期培训班等。大多数这类“办班”活动，目的在于盈利，结果导致高校的领导和老师可以把正常的教学和科研任务都放一放，“办班”倒成了第一位的。许多名教授、好老师去给“办班”讲课，但不一定给本科生讲课，也不一定给硕士生讲课。长此以往，高校的教学质量就存在着下降的风险。
三、量化考核与质化评价相统一：完善高校绩效工资制度的建议
1.基础性绩效工资与奖励性绩效工资相结合，调动教师的内在热情。基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。现在，高校普遍加大了科研奖励的力度，尤其是对高级别的科研项目和科研成果的奖励，这极大地激发了教师进行知识创新的积极性和热情。如果教师收入中基于绩效的薪酬比重过大，必然引导教师过多地追求个人短期的、功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标。所以，基于绩效的薪酬既要满足教师个体需要的差异性，更要符合高校发展的战略，注重教师内在动机的激发，从而“将绩效工资作为改革的重要手段，传递学校的核心价值观,促进学校发展战略目标的实现。”
2.教学考核与科研考核相辅相成，增强教师的发展后劲。在高校中，教师的任务主要有两方面，其一为教学工作；其二为科研任务。这两个任务是相辅相成的，教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。在考核教师对高校的价值贡献时，应该综合考虑，缺一不可。然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的。一般地说，产量可被观测，而质量难以被精确观测与验证。高校绩效工资的设计可以在原来以科研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的考核（包括教学工作量的要求和教学效果的综合评价），做到，“既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性。”从而激励教师既努力进行科研工作，又热衷于教学工作，引导教师沉下心来搞科研，静下心来抓教学，增强教师的可持续发展能力。
3.自上而下考核与自下而上考核相结合，完善绩效考核的体制机制。建立科学合理的绩效工资制度要广开言路，充分听取广大职工的意见和建议。在编制绩效评价方案的时候，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要让普通教师参与整个评价方案的编制过程，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在。这可以提高职工对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力，减少薪酬差异带来的不公平感。另外，绩效考评结果出来后，一方面考核负责人应与考核对象进行反馈面谈，使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足，共同商定努力的方向，使绩效评价工作真正起到预期效果。另一方面还应设置申诉程序，给予对考核结果不满意或认为不合理的教职工申诉的机会。申诉不仅有利于对被考核者存在的问题进行反馈，也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误，使考核结果更为科学和公正。
参考文献：
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（作者单位：南京师范大学财务处 江苏南京 210046）（责编:贾伟）