摘 要：随着社会发展的需要和企业竞争压力的增大，企业的生存与发展愈来愈依赖于企业的创新精神和创新绩效的合理评估。企业创新不仅需要创新精神的推动，同时，具体的、合乎需求的创新绩效评定标准更能够激发企业员工的创新积极性，本文在以往对创新绩效研究分析的基础上，深度探讨创新绩效评价体系发展要求，探求适合我国企业行业发展的创新绩效评价规范。
关键词：创新绩效 测评 进展
1.创新绩效定义
目前人们对绩效的定义尚未达成共识。主要有三种观点：一种认为绩效是工作所达到的结果，是工作成绩记录;另一种观点认为绩效是与一个人其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为；还有一种认为绩效是员工的素质和潜能。团队绩效应该是结果、行为以及能力的综合，可以从这三方面测量。
2.国外创新绩效研究
国外在对创新绩效的研究经历对创造力的定义，影响创造力的单变量、多变量阶段。目前对创新绩效的研究主要是在多层变量基础之上进行的。目前大部分的研究主要有两条主线：一是以环境变量作为自变量，以个体的自身变量作为调节变量以创新绩效作为因变量来展开；二是以环境变量作为自变量和调节变量来进行创新绩效的研究。
1996年Oldham＆Cummings发现，个体环境能够预测被试的创造力。他们发现，当被试拥有高创造力人格、复杂的工作环境、竞争性的工作任务和无监管的情况下会产生更高的创新绩效。
在研究环境因素中，团队环境在研究中受到极大的重视。Jan Kratzer，Katharina＆Hans2011年对团队中人际网络对创新绩效的影响进行了系列研究。人际网络中处于直接接触或者非直接接触的主管和成员对团队创新绩效都有积极的影响。当主管和成员直接接触时，信息交流的更通畅，得到的支持更充分从而提高了创新绩效；而处于非直接接触的主管和成员，他们可能由于信息的遗漏或者没有足够的信息从而对绩效评估过高。团队成员和其他团队成员的非正式联系与创新绩效呈正相关。非正式的知识交流对团队有非常重要的作用。非正式的联系能够帮助成员及时获得更多的信息，在第一时间整个各方面的资源，从而提高创新绩效；反之，如果团队主管和成员没有充分的信息沟通则会较低创新绩效。
创新支持因素在创新绩效的研究中也得到验证，2002年Madjar，Oldham等研究了创新绩效和组织支持之间的关系。在控制基本变量的基础上，通过对1996年Oldham＆Cummings创新绩效量表的测量，得出，创新支持与创新绩效成正相关。
3.创新绩效测量方法
创新绩效的测量现在是很难进行的。在大多数的研究中，创新绩效的测量主要通过两种途径来进行。一种是通过标准的创新绩效问卷来进行，另一种是通过限定说明来评估实际的生产。目前这两种创新绩效的测量方法都没有能在具体的情境中测量创新绩效。量表法主要有Cohen＆Zhou（1991)，Shenhav(1992)，Gabbay＆Zuckerman（1998），
Reagans＆Zuckerman（2001)量表。
第三种方法是根据经典的创新任务来测量创新绩效，主要有1976年Torrance发明的箱子实验，实验要求被试在8分钟的时间内尽可能的给出箱子的用途；或者是1992年Abele发明的交通实验，被试在试验中要想象如果在城市中没有交通会发生什么？这两个任务都是在测量被试创造力的前提下来发掘被试的创造潜能。
4.创新绩效测量趋势展望
在创新绩效测量的主流是在问卷的基础上进行的，同时也是在创造力测量为创新绩效测量标准的前提下测量创新绩效的。例如，2010年Pamela Tierney和Steven M.Farmer在研究创新自我效能感和创新绩效的关系中，采用组织员工为研究对像，对员工创新绩效的测量是在Farmer＆Graen(1999)编制的创新绩效的量表上采用他评的方法进行测量。测量问卷选用远问卷的四个题项作为论文研究的创新绩效测量标准。Farmer＆Graen(1999)量表是从1982年Ettlie＆O"Keefe四题项自评量表发展而来，其中1、3、4、5题项是1982年的自评量表。在1999年Tierney＆Farmer根据创造力与组织的结合，站在“问题解决”角度开发出了结合组织特点的员工创新绩效量表。这也是创造力租组织因素的第一次结合，从此，在创新绩效量表的研究中不仅关注创造力，同时也研究创造力和组织的结合。2002年Tierney＆Farmer的创新自我效能感和创新绩效的研究中，在开发创新自我效能感测量量表的同时，在Amabile对创造力的观点上采用Tierney＆Farmer1999创新绩效测量量表中的6题项，采用他评6点计分方法作为创新绩效的测量标准。测量问卷的6题项主要测量被试的创造力，即个体对问题产生新的观点和方法。在问卷的测量下，研究结果显示：在创新自我效能感问卷信誉度的情况下，创新自我效能感对创新绩效具有显著效果。
因此，基于本研究对创新绩效的定义和研究假设模型，本文对创新绩效的测量提出以下建议：一是创新绩效的测量要和研究的背景相一致，测量方法和测量采取的方式要根据具体研究而定；二是在现有问卷测量的主流下，应用问卷要把问卷本土话，问卷要符合测量内容和测量被试；三是创新绩效作为评价绩效体系，在我国文化背景下，要开发符合我国国情的创新绩效评价指标，更好的为我国的研究服务；四是创新绩效的发展虽然是在创新基础上发展而来，但我们要跳出之测量被试创造力的创新绩效评价体系束缚，多角度，多层次的测量被试的创新绩效。
参考文献：
[1]黄志华、闫巩固、王天乐.经验决策：概念、研究和展望.心理科学进展，2011
[2]杨晶照、杨东涛、赵顺娣、姜林娣.工作场所中员工创新的内驱力：员工创造力自我效能感.心理科学进展，2011