摘要：澳门博彩业开放十年后，激励模式仍以物质激励为主，非物质激励不被重视，行业不同职位群体间存在不公平现象，达不到预期效果。博企管理层需要平衡激励机制中各种类型的激励元素，培养雇员接受创新的观念，必要时改变体制，克服阻力，才能对人力资源的激励做出有效的实施。
关键词：澳门博彩业人力资源激励
博彩从业人员职级待遇不公平、流动率高、重视物质激励、忽略精神激励、激励效果不明显等问题，需要澳门博企全面考察现行激励模式，平衡各种激励元素，在公平的基础下，创新激励模式，才能建立雇员的忠诚度，提升企业的竞争能力。
一、创新激励模式
1.平衡物质激励与精神激励
澳门博企偏重以物质激励这种模式来激励从业员，而忽略了精神上的激励。其实雇员除了物质上、经济上的需要外，还有心灵上、精神上及感情上的需要，同样需要企业做出适当的激励。所以激励模式创新的设计上，需要同时综合考虑物质激励与精神激励，将两者结合起来，对不同的群体，设计出不同程度的组合，才能增强激励的效果。
2.强化正激励与弱化负激励
澳门博彩行业相较其他行业有更多机会使用负激励，特别是在赌场内负责派牌工作的荷官，工作中出现轻微差错都会招致客人投诉因而受罚，平常工作亦处处受到电子监控设备的监视。管理层可向从业员传达电子监控的目的是为了保安而装设，同时亦可作为绩效考核的参考，并确实对工作表现突出者作出适当的奖赏，让雇员释怀。依据这种强化正激励与弱化负激励的结合方法来设计激励模式，将有助于增强激励的有效性。
3.对核心员工实施重点激励
博企如果对每一个职级、每一名雇员都运用同一种激励方法及相同的激励强度，结果就是雇员得不到任何激励，假若激励的量及差异过大，又会招致不公平的声音与不满。很多其他职位的雇员认为负责派牌的荷官可以获到较大的加薪幅度是不公平的，原因是相对来看，荷官是一个比较低学历要求及低技术的职位，却因澳门特区政府法令的保障，可获得相对较高的薪酬水平，当其他职位从业员又看不到他们与荷官任何能力上的差异时，才会形成不满的情绪。博企使用重点激励的方法来时，同时需要有制度的配合，透过契约的设计，将高素质从业员由一般素质的从业员之中分辨出来，将他们培养为企业的智识员工，透过培训与实习，晋升为中高层管理人才，给予更强力度的激励。
二、新激励模式的有效实施方法
凡创新均会涉及改变，改变通常会遇到阻力，阻力最大的来源又来自于人们不愿意改变的习惯，不论是博企管理层还是其雇员，对改变都怀着一股莫名的不安，并以各种理由否决创新模式的可行性。改变通常亦会涉及到成本的问题，博彩企业的组织结构庞大，部门间的配合一环接一环，缺乏快速且低成本的执行机制，改变的阻力自然更大，即使激励模式如何具有创意，也往往因执行成本问题而无法进行。所以激励模式的创新需要获得最高管理层的支持，协助推行新模式，并容许失败，有必要时，可以改变制度与政策来加以配合。观念决定意识、意识决定行动、行动决定效果，依循这个因果过程，由加强意识的工作开始出发。
1.培养与接受创新的观念
博企面临着新技术、新竞争者及新客人的喜好，正逐渐进行着改变，但这些外部环境的改变的速度实在太快，博企的改革步伐相形之下，明显地显得不足。伴随着知识与技术革新的是对从业员激励模式的创新，对待人才的态度与观念亦要隋之而改变，了解新一代从业员的价值观，设计可激发从业员能力的激励机制。高层管理人员需具备创新的观念，假如高层管理人员的观念不改变，就无法培养出具有创新意识的下属，亦不可能令一般雇员接受创新，没有高层管理人员的支持，新的激励模式亦不可能成功推行，这是一个由上而下的过程。
2.将创新观念转化为行动
要将创新的观念转化为实际行动，管理层须要有巨大的决心，事前的宣传非常重要，需要指定一个有魅力，言行一致且受人尊重的管理人员对从业员进行说明，解答疑问，令所有从业员释怀，增强实行的信心。同时要将明确清晰地向所有从业员介绍各部门的目标，完成任务的奖励，除了可分享各部门的目标与成果外，还可以消除部门间不公平奖励的疑虑。对新激励模式的实施具有推动的作用。
3.识别与克服创新模式的阻力
在将激励模式创新的理念转化为实际行动的时候，难免会遇到不少阻力，不论是中高层管理人员或是一般的雇员，一般都怀着不愿意改变的态度，而且会以各种理论解释加以抗拒。新激励模式的推动者须识别出各种阻力中，哪些是出于不愿改变的心态，哪些是真正的困难所在。对怀着不愿意改变心态的人，须通过辩论以理由尝试说服;对于真正的困难所在，透过部门沟通、更新机制、改变制度或制订新政策来克服。新使激励模能确实执行。
4.评价激励创新带来的效果
博企亦有需要检讨及扩充现有的评价体系，扩充评价体系的范围及内容，对新激励模式的实际效果进行评价，特别是评价新模式的指针体系要有科学性，所选择的指标要能反映新激励模式的特征，而且要与原有的激励模式具有可比性，才能正确评估创新的激励方法能为企业所带来效益。
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