摘 要：事业单位实施绩效工资制度改革，对深化分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用，只有引入系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，才能更好地引导员工行为趋向事业单位的组织目标。因此，建立完善绩效管理体系是事业单位实行绩效工资改革的前提和基础。
关键词：事业单位 绩效工资 改革
中图分类号：F244 F234.3 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-185-02
在义务教育学校、公共卫生和基层医疗事业单位实施绩效工资改革的基础上，山西省其余事业单位的绩效工资改革也于2011年10月起正式启动，涉及全省80多万事业单位的工作人员。
按照《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》（晋政办发【2011】74号）文件的精神，事业单位要按照上级要求实行岗位绩效工资制度，建立新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说山西省最后一批事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程。在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，根据各单位实际，以发现问题，及时解决问题，尽快地完成该项制度的改革。
一、事业单位绩效工资改革的历史沿革及意义
随着我国经济社会结构、经济成份、组织形式、就业和分配方式等日趋多样化，对提供各种社会公共服务的事业单位也提出了更多的市场化发展要求。过去事业单位沿用行政机关高度集中的工资制度，已不适应市场经济条件下按劳分配发展的需要，严重阻碍了事业单位激发活力和提高服务质量及水平。为此，1993年国家在事业单位实施了专业技术职务等级工资改革，职工的水平、能力、贡献等主要通过专业技术职务进行薪酬分配，取得了事业单位工资从行政机关工资制度中分离出来实施。2006年完善了事业单位工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资构成的管理办法，为事业单位进一步深化改革奠定了基础。现在虽然岗位工资、薪级工资已实施三年多，但绩效工资还没实施，过去专业技术职务等级的“含金量”，已不能充分体现个人的工作能力和业绩，严重制约了职工干好本职工作、提高服务质量的竞争意识；制约了事业单位调动员工积极性，提高服务质量和水平。温家宝总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定我国事业单位实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。并确定分三步展开：第一步从2009年1月1日起在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起配合医药卫生体制改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起在其他事业单位实施。这对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公共服务的质量和效率，决定着社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配之要害，关乎事业单位从业人员的切身利益，关乎众多工作人员的工作积极性、主动性和创造性，也将为下一步事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远、意义重大。因此，推行绩效工资改革：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
因此，客观要求绩效工资改革必须迎难而上，快速推进，使事业单位工资制度能有效实现“优绩优薪”，真正体现社会主义“按劳分配”的原则，从根本上完善事业单位薪酬激励机制，提高竞争和服务质量，彻底解决事业单位不同程度存在的人浮于事、分配不公的弊端。
二、事业单位绩效工资改革的基本原则及改良之处
事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，旨在建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制，以及有效的激励约束机制。通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度。
1.事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
在实施过程中，山西省既鼓励工作成绩突出、有贡献的业务骨干，又要保障广大人群的收入基本稳定。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。
2.岗位绩效工资制度的改良之处：一是缩减了工资模块的分类，简化了实际操作的步骤和过程。将岗位工资明确清楚地分成了四个部分，各部分之间互不牵扯，并以明确的相关规定规定各部分可执行的标准，而其他由各单位内部调控的部分，则由单位独立掌握，不受除总调控外的任何干涉。在具体规定上，将岗位按照等级分类，不同的岗位等级对应不同的工资标准，要明确该岗位的工资只需知道该岗位的等级便可，不需要进行其他方面的核实。二是强调了岗位的独立性，实行岗位工作，岗位负责，岗位管理。传统的事业单位在管理的过程中注重的是“人本位”，将人的身份置于高于岗位，高于能力的位置，造成了很多付出与回报不相符的局面。将一个员工的工资所得，片面地局限在了其身份和职位上。而岗位绩效工资制度，则更好地贯彻实施了按劳分配的原则，将员工工资更多地与其在岗位上的贡献和成果联系起来。三是开启了事业单位绩效机制的先河，为绩效评估体制打好了基础。传统的工资制度是固定、单一、不具有活力的工资制度，因此传统的工资制度由大部分的固定工资组成，补助津贴也是按照职务工资的百分比来规定，并且计算项目繁多，程序复杂，不能适应各事业单位的各种具体情况。在引入岗位绩效工资后，不但使得各事业单位能够按照各自的实际情况，灵活地调整其调整范围内的绩效工资，更为事业单位内部建立绩效评估体制打好了基础。
三、事业单位绩效工资改革应做好的几项工作
事业单位实行绩效工资制度是事业单位工资改革的重要举措，这项改革将在一定程度上消除我国事业单位目前仍然普遍存在的工资分配上的平均主义倾向，从而有效调动广大事业单位人员的工作积极性。然而，工资改革毕竟是涉及千百万人切身利益的大事，因此，在推进这项改革中应当妥善处理方方面面的关系，特别是要做好以下几项工作：
1.事业单位绩效工资总量的核定和调控。从理论上讲，事业单位绩效工资总量的核定要根据经济社会发展水平、事业单位类型、人员结构、岗位设置以及经费来源等因素综合确定。对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。但从实际情况来看，一方面，绩效工资总量管理在起步阶段，各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异；另一方面，事业单位千差万别，科学合理地制定可量化的差异标准还缺乏依据。因此，在上述主客观条件尚未成熟的限制下，绩效工资总量的管理就需要分步实施，逐步到位，实现分级分类管理。
绩效工资总量分类调控，即事业单位绩效工资总量按照单位类型实行不同的分类调控办法。对于不同类型事业单位分类调控的核定，经费来源主要由财政拨款的事业单位（以下简称一类事业单位）按照年终一次性奖金和规范后的津贴补贴水平确定，经费来源部分由财政支持的事业单位（以下简称二类事业单位）和经费自理的事业单位（以下简称三类事业单位）可在一类事业单位核定水平的基础上分别高出一定比例确定，并通过制定调控线的方式来控制不同单位之间的收入差距。
绩效工资总量分级调控。绩效工资总量管理要坚持分级管理原则，并建立绩效工资备案审核制度。国家对省本级进行宏观调控，省、市、县分别负责对本级事业单位宏观调控；各市、县调控方案报省级政府人事、财政部门备案审核；主管部门在同级政府人事、财政部门核定的总量范围内，根据所属事业单位的实际核定相应的绩效工资总量。
2.加强绩效管理，建立科学的绩效评估机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评估机制是非常关键的。所谓绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。如果没有科学公正的绩效评估，绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估，确定工资才具备量化的依据，才能充分发挥工资的激励作用，使岗位绩效工资制度真正贯彻。
在事业单位的绩效工资改革中，必须建立系统、公平、科学的绩效评估机制，坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则，从德、能、勤、绩四个方面考评员工。但如前所述，绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题，比如研究人员从事基础研究，其经济价值和社会价值要经过很长时期才可能直接显现，有的甚至需要几十年乃至上百年的时间，如何考核其绩效，如何兑现其绩效工资是个难题。因此，在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素，除了工作性质、工作环境、个人努力等，还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。
另外，还应建立健全考评工作的监督机制。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督，内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评估监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督，保证事业单位绩效评估体系的公平合理，为绩效工资发放提供科学依据。
3.事业单位绩效工资的内部分配。事业单位应在核定的绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距，在绩效考核的基础上，积极探索体现岗位、业绩等方面因素的激励约束机制，在不违反国家和省总体调控政策的前提下，充分发挥单位的主观能动性，在实践中不断深化内部收入分配。具体而言，事业单位绩效工资可分为保障和激励两部分，不同类型事业单位两部分的比例可以有所区别。一类事业单位保障部分比例略高，二类事业单位可适当降低，三类事业单位可以不加限制。在绩效工资分配中，还应当体现对优秀人才、关键岗位以及既聘任了专业技术职务、又承担管理职责的“双肩挑”人员的激励作用，绩效工资分配要向这部分人员适当倾斜。事业单位可根据实际，自主决定内部分配形式。
事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上，提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过，经上级主管部门审核后，报同级政府人事、财政部门备案审批。绩效工资分配办法中，应将实施程序作为一项重要内容予以明确，分配方案要接受群众监督。
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，在这个过程中要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
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（作者单位：山西省铁路护路联防办公室 山西太原 030000）
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