[摘要]人力资源不仅是一个国家发展的源泉，也是一个企业存在的生命线。尽管有愈来愈多的企业已经认识到人力资源开发与管理的重要性，但是国有企业的人力资源仍危机重重。据此，文章从我国国有企业人力资源危机管理的必要性出发。分析了我国国有企业人力资源危机的现状和产生原因，在此基础上提出了营造良好的外部发展环境、强化人力资源优化配置、提高人员整体素质和加强激励体系建设等相应的防范策略。
[关键词]国有企业；人力资源危机；防范对策
[中图分类号]F241.2 [文献标识码]A [文章编号]1002-736X(2012)02-0139-03
人力资源危机是人力资源由于组织内外界环境的变化、企业人力资源管理劣化，使人力资源本身不适应企业的战略目标要求、不能充分发挥潜在能力或丧失行为能力，进而使人力资源状况(人力资源数量及质量状况、绩效状况、工作满意度状况、流动状况、结构状况等)恶化的一系列动态结果，这种结果最终影响国有企业正常的生产经营，给国有企业带来危机。
一、人力资源危机管理是国有企业必须正视的课题
人力资源危机管理，是集人力资源管理、战略管理、危机管理和管理工程为一体的跨部门、多学科的系统工程，是根据组织环境和战略提供适宜的人力资源管理实践和政策环境，使其在最经济的运作空间内，保证组织绩效和组织输出合理化，从而使企业获取竞争优势的人力资源管理途径。人力资源管理实践不仅是影响国有企业战略实现的重要因子，而且是影响国有企业内部环境的关键因素。人力资源危机管理可以在一定程度上弥补国有企业人力资源管理实践活动的不足，完善国有企业的内部环境；同时，可以进一步提高人力资源的利用效率，保证企业取得较高的组织绩效和经济效益，并促进企业实现良性发展。与发达国家相比，我国人力资源危机管理的管理实践、管理技术仍然存在一定的差距，存在着基础研究薄弱、应用技术和政策不配套等问题，尤其在人力资源管理实践和组织环境与战略发展适应性方面的差距较大。因此，如何对人力资源状态进行科学、合理的管理调控，使人力资源与组织发展相适应，避免危机事件的发生，已经成为国有企业组织发展过程中迫切需要解决的科学问题。
二、国有企业人力资源危机的现状
在当今复杂的市场环境中，随着市场竞争的加剧与知识经济的来临，国有企业面临着由外部环境和内部要素等引发的重重危机，而且危机类型越来越多，对企业绩效产生了严重影响。在国有企业所面临的或潜在的各种危机中，人力资源危机是比较隐蔽的，也是企业容易忽视的。调查数据显示，我国有近60％的国有企业存在人力资源危机；有约25％的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重影响；约30％的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的人力资源危机；经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致危机的国有企业比例高达41％，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有约25％和33％。由此可见，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。此外，人力资源危机还包括企业主要骨干突然辞职、薪资系统的明显漏洞和关键员工的流失，甚至员工罢工这种人事危机中比较极端和严重的现象。据调查，我国仅有17.2％的企业在平时比较注重培养高层管理人员的“接班人”，故大部分企业一旦出现重要管理人员意外离职情况，由于没有合适的“接班人”直接接任其工作，往往使企业一段时间内无法正常运转；有18.2％的企业对重要高层管理人员的意外离职持不在意态度，出现高层管理人员意外离职情况时完全由上级领导指定临时接班人的情况发生；47.9％的企业采用先企业内部竞聘，然后由人力资源部门决定的方式；只有14.4％的企业采用由人力资源部门直接决定的方式。由此可见，在国有企业面临的众多危机中，人力资源危机高居榜首。人力资源危机处理不好，要么严重地影响国有企业的正常经营，要么严重地损害国有企业的公共形象。
三、国有企业人力资源危机产生的原因
1 国有企业普遍缺乏统一的与企业发展战略甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，策略性人力资源管理比较偏低。人力资源管理部门大多数处于二线参谋部门的位置。一般企业的人力资源管理与行政管理属于同一部门，缺乏专门人力资源开发与管理的人才，通常2～3名员工承担规划、招聘、考核、薪酬福利和培训等方面的日常工作，没有时间也没有精力去分析开发企业的人力资源及建立相关的制度。
2 国有企业的人力资源的开发与投入严重不足，忽视人力成本的核算。由于企业将人力资源管理看成一种不得不“付出”的“成本投入”，因此，盘算的是“少花钱多办事”，压低劳动工资与福利，不对员工提供必要的培训。据悉，30％以上的国有企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均不足10元，20％左右企业的教育培训费在10～30元之间，仅5％以下的企业加强人力资源的投资，45％的企业甚至停止培训，不重视员工的录用考评，造成人力资源的素质无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。调查结果表明，某些企业专业技术人员(尤其是在企业工作2～3年后的大学生)流失率达70％。结果是企业一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人员；另一方面，普遍缺乏从事科技研究的高科技人员，中高层管理人员和有专长的技术工人。
3 国有企业大部分缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一。我国国有企业相当长一段时间内单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作态度，提高员工的工作积极性和自觉性，随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用。这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高的员工的积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响。其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想信念、责任，对我国企业发展战略的实施是不利的。
4 人才流失是国有企业目前普遍存在的一个通病。国有企业人才的流失原因很多，有个人因素，如收入、自我价值的实现、住房和家庭等。也有社会因素，如市场经济体制的建立为人才流动提供了富裕的鼓励和促进作用，而更主要的还是企业自身不足，没有对高层次专业人才或者具有真才实学的人才及时安排富有挑战性的工作任务让人尽其才，导致这些人才在现有岗位上缺乏压力和成就感，或长期工作单调乏味，毫无新鲜感，或专长得不到充分发挥，有“英雄无用武之地”之感。
四、国有企业人力资源危机的防范策略
“预防是解决危机的最好方法”，这是英国危机管理专家迈克尔?里杰斯特的名言。人力资源危机的防范重点在于对危机源头的防范，防范工作需要随时 发现人力资源管理活动的实践状况，定期了解员工的工作状态和工作态度，根据员工的表现来调整企业人力资源管理策略，避免企业发展过程中由于企业制度、企业文化和企业经营管理模式等因素引发的人力资源危机。
1 国有企业要营造发展良好的内外环境，真正树立“以人为本”的观念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。大量事实表明，同样的设备，同样的原材料，一些国有企业生产出来的产品质量就是不如别人。人力资源在不同的组合中可以形成新的使用价值和价值。人力资源一旦进入企业，便成为企业的人力资本，在知识经济时代，知识及其载体――人力资源在生产过程中的作用发生了根本性的变化。在许多场合，人力资源表现更多的不是其体力资源的特性，而是其脑力资源的特性。由于在知识经济社会中，知识成为企业运行和发展的最为核心的资源、资本。因而，知识的载体――人力资源在企业生产经营的过程中的决定性作用日益突显。尤其是对于高度集聚和保持知识与技能的那部分人力资源来说，其人力资源的个体的属性得到了充分发育和展现。因此，企业要生存，要搞活，要发展，必须首先尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发和利用。
2 把人力资源优化配置的工作放在企业现代化管理的重要位置。强化人力资源管理诸要素的整合。一是做好人力资源策略的实施步骤及预算安排、研究与确定所需要的人力资源的质量和数量，合理构成企业的人力资源结构。我国煤矿职工有700多万，年产原煤矿10多亿吨。美国只有10.2万矿工，年产原煤9亿吨，劳动效率达到300吨／工左右。我国煤矿工人的数量相当于世界各国矿工的总和，而产煤却只和美国一国相当。二是制度创新，制定一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效考核制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘和内部人员流动计划等。三是改变员工观念。通过教育培训以及各项管理制度提高员工忠诚度和工作积极性，使公司的人力资本实现最大幅度的增值。做这些工作第一步，是找出人力资源管理现状与经营战略需要间的差距。以广发证券为例，广发的战略是“股份化、集团化、国际化、规范化”，这一战略意味着广发必须有大量高素质的员工，并充分调动员工的积极性。但实际上由于证券金融业竞争的加剧，广发的人力资源结构也需要调整，以使员工的职业发展与公司的发展同步。这样，广发就找到了一个非常关键的人力资源现状和需要的差距。在意识到人力资源方面的差距后，下一步工作是设计人力资源管理作业方案来消除这些差距，满足公司战略的需要。如广发采取了建立职工发展辅导专岗，重新调整相应的绩效评价指标与薪酬体系等一系列措施。
3 提高员工各项工作整体素质，重建人力资源管理者自身的知识体系。我国国有企业要积极发展职业教育和职业培训，要借鉴发达国家发展职业教育的先进经验、确立现代化职业教育制度，加强职业教育师资力量，建立门类齐全的高、中、初级技术培训和岗位培训相衔接配套的职业教育和培训体系，特别是以高级人才的培训和教育为突破口，跟上科学技术发展的步伐，满足经济发展的要求。在旧的体制尚未完全打破，而新的体制尚未完全建立的阶段，双重体制的并存和新旧体制的摩擦，是导致人力资源配置过程中种种矛盾产生的根本原因。因此，机制的变革是企业突破陈规的关键，市场机制正逐步取代计划经济手段在人力资源配置中的基础作用。但是企业内部人事管理仍然在很大程度上受制于行政计划手段，使得一部分岗位人浮于事。因此，必须重建人力资源管理者的自身观念和知识体系。人力资源管理人员如果不能有效地提升自我的专业能力，就无法对企业有更多的理解，无法选择到合适企业的人力资源管理策略。一方面，人力资源管理人员要更多地了解企业功能、产品、生产和行销等；另一方面，成功的人力资源管理者必须获得同事及其他部门员工的信任与尊重，并能让直接主管了解人力资源管理部门的工作是协助其解决问题，并达成部门工作目标。如人力资源管理人员通过协助直接管理人员发挥领导与激励的能力，可以减少人力资源管理部门与其它部门间的对立与冲突。
4 丰富现有的激励体系，提高国有企业人力资源配置效率。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。所谓激励就是创新满足职工各种需要的条件。激发职工的劳动动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在良好的激励环境中，人员可发挥的潜力80％～90％。日本人在人力资源开发上的独特优势就是激励，即善于使一般员工人才化、团队化，形成高度的劳动热情，团队精神和敬业风气，发挥人力资源整体的竞争优势。因此，我国国有企业应在各组织内部建立严格的奖惩制度，同时注意将精神奖励与物质奖励相结合。吸引、开发与留住人才、激发人们的工作热情、想象力和创造力，需要建立健全激励体系和运用恰当的激励手段。根据双因素理论，企业向员工提供的工资福利，一般都属保障因素，这被员工视为自己应当得的部分。而奖励制度必须是一种根据不同背景、不同个体、不同部门进行的有计划的激励，以达到促进与助长组织所期望的员工行为的作用。从我国国有企业的现状来看，应真正做到绩效考核是报酬分配及人力资源发展的基础，注重人力资源发展从招聘录用开始贯穿企业人力资源管理全过程。如在拟定各项管理制度或人力资源发展规划时要以顾客、部门及企业为导向。
五、结语
综上所述，国有企业加强对人力资源危机的研究是十分必要的。国有企业只有掌握并灵活运用人力资源危机管理这个有力武器，加强对其所面临的社会环境的监测和研究，不断完善企业内部的组织机构和对外适应能力，才能应付随时出现的“不测风云”，维护组织的良好形象。
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[责任编辑：黄兴豪]