摘要：不同的校园文化造就了不同的高校薪酬模式，而薪酬管理又是高校校园文化的体现，并促进着高校校园文化的变动。一个具有针对性的薪酬制度应当与高校校园文化相适应，并支持高校战略目标的实现促进校园文化的更新与变革。本文在介绍薪酬管理和高校校园文化基本理论的基础上，重点分析高校校园文化对薪酬战略和薪酬构成的影响。
关键词：校园文化 薪酬构成 薪酬战略 薪酬管理
校园文化是高校长期办学活动中所自觉形成的，为广大师生所自觉遵守的价值观念和道德行为准则的综合反映。作为高校实现办学目标的一种手段，高校的薪酬管理必须与校园文化中的核心价值观相一致。不同的校园文化造就了不同的高校薪酬管理模式，薪酬管理制度本身也是校园文化的一部分，而其同时也以强化价值取向的方式反作用于校园文化，为高校教职员工指明努力的方向，从而更好的实现高校办学目标。本文在介绍薪酬管理和校园文化基本理论的基础上，重点分析校园文化对高校薪酬战略和薪酬构成的影响。
一、校园文化与薪酬管理概述
校园文化是社会文化与学校长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体教职员工和学生为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地规范师生行为，凝聚师生力量，为高校办学目标服务。根据高校教职员工之间的和睦度和整体的团结程度我们把高校校园文化分为以下四种类别，即：高度和睦交往与低度团结一致的网络型校园文化；低度和睦交往与高度团结一致的利益型校园文化；低度和睦交往与低度团结一致的分裂型校园文化；高度和睦交往与高度团结一致的公社型校园文化。校园文化对于高校的发展具有导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用。
薪酬管理对于高校办学战略是一个重要的组成部分，也是高校办学战略成败的一个难点，这是因为高校的薪酬管理系统要同时达到公平性、有效性和合法性的同意协调，要考虑学校的基本经济承受能力、政府法律法规外，其次还要考虑高校不同时期的战略定位，同时还要了解其它高校的薪酬策略薪酬水平等因素。薪酬战略是高校薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现高校人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合学校的薪酬战略，高校可以充分利用薪酬这一激励杠杆传递学校的战略意图，调动教职员工的积极性。高校的薪酬战略必须有针对性，与高校所处的发展阶段，特别是高校的组织文化相匹配，并对其起到支持作用。因此高校的薪酬战略的制定的依据便是校园文化，把校园文化的类型和特点做为薪酬战略的指导思想，使之相互能够产生有利的影响，形成一个有机的整体，才能最大限度发挥薪酬战略对薪酬构成和薪酬方案的有效指导作用。作为高校人力资源管理的重点之一的薪酬管理，在实践中必然受到校园文化的影响。这种影响既表现在对薪酬战略的影响，也表现在对薪酬战略的具体化――薪酬构成的影响。
二、不同校园文化下的高校薪酬战略
不同的校园文化类型在很大程度上影响着薪酬战略的制定，高校校园文化类型的差异必然使高校的薪酬战略随之作出相应的变化。
1、网络型校园文化的薪酬战略。由于网络型校园文化高度和睦一致和低度团结一致的特点，在日常的工作中能够高效灵活的完成既定的工作内容，容易影响高校员工的整体协作意识，工作效率也会受到影响，因而在薪酬战略的制定过程中要注意增加对高校共同任务目标完成的奖励和福利政策，从而增加高校员工的团结度，员工之问的协作意识以及心理上的共同认知，增强其对学校的归属感，使学校内部更具凝聚力，有利于高校长远发展。
2、利益型校园文化的薪酬战略。相对与网络型校园文化来讲利益型组织的校园文化具有高度的团队协作能力，在薪酬战略的制定过程中应该对团队的高度协作能力进行更进一步的强化，由于利益型校园文化的缺陷在与不主动共享资源和相互交流不畅这两个方面，要注意把奖励偏重与资源和信息的共享和交流上，以达到高校教职员工之问和睦度的提升。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，有必要建立团队奖励计划，把薪酬侧重放在沟通上而不是个人特色和能力方面。
3、分裂型校园文化的薪酬战略。分裂型校园文化大多应用于创意性或学术性部门，在这些组织结构中工作多需要个人单独来完成，对工作成员之间的协作要求很低。薪酬战略的制定应该加强对个人能力的奖励，才能更好的调动组织中各个成员积极的完成个人应该做完的工作。
4、公社型校园文化的薪酬战略。在公社型校园文化中，团队意识和成员意识得到了很好的强化，建立起了共同的信仰和目标，也可以说是建立了较为良好的组织文化。由于学校整体的意识太过于强化，对于个人的奖励往往不够重视，因而在薪酬战略的制定和实施上要强化对高校教职员工个人的奖励。对个人的奖励更能刺激团队中的活跃因素，让团队中的成员形成良好的竞争意识，只有在不断的竞争中才会有各种创新和新的发展。
三、不同校园文化下的高校薪酬构成
薪酬构成是薪酬战略的具体实施。校园文化决定了薪酬战略的制定方式，因而校园文化也必然在很大程度上影响着薪酬构成的各个方面。
1、网络型校园文化的薪酬构成。网络型校园文化强调的是稳定性、常规性、可靠性资源以及专业化，所以所需要的薪酬体系必须能够为吸引和保留教职员工长期提供薪酬保障，认可在不同工作和不同责任之问所存在的价值差距。网络型校园文化中薪酬的核心元素是基本薪酬，通过大量的范围很窄的等级将各种职能专业整合在一起。由于强调个人的专业化，在职能型组织的薪酬方案中通常会包括数量较多而且跨度不大的工资等级，教职员工需要通过自己的水平增长和技能改善来提升自我的薪酬水平。
2、利益型校园文化的薪酬构成。利益性校园文化主要强调内部公平性。在对薪酬进行内部比较的时候，比较对象往往是不同的部门之问而非教职员工本身。而对于用来进行比较的依据也限于不同的部门对于学校所发挥的影响大小。利益型校园文化通常会大面积的用奖金对绩效进行奖励。既可以设立用来对单个部门的绩效进行奖励的较少金额的月度奖金，也可以设立旨在将每个人与学校的总体绩效联系在一起的范围更广额度更大的年度奖金。
3、分裂型校园文化的薪酬构成。分裂型校园文化由于强调工作的灵活性和速度而不强调制度和规定对教职员工的工作约束，因此对于内部公平的强调很少，倾向于采用奖金计划。由于分裂型校园文化以相互独立的项目为核心因而奖金支付的周期都比较短，通常会以项目的完成作为衡量标准，并把数额基于完成的质量上。分裂型校园文化下的基本薪酬通常会被划分为数量较少但范围较宽的薪酬宽带而不是数量很多的薪酬等级。教职员工可以在一个薪酬宽带中不断得到薪酬的提升，这是根据个人获得新能力以及承担新责任的情况而发生变化的。
4、公社型校园文化的薪酬构成。公社型校园文化所强调的是协作，在这样的环境下，可能会在不知不觉减少了内部竞争所带来的积极作用。同时由于学校目标和教职员工个人的目标高度一致，使高校创新能力有所降低。因而在公社型校园文化下的薪酬构成在基本工资的制定上应该保持较小的差距，强化教职员工的内部心理归属，同时也要加强奖金和福利等可变薪酬的等级差异，进而增强高校的内部竞争机制，保持组织的活力。
综上所述校园文化是高校管理的指导思想和理论依据，而薪酬管理是高校管理的一个重要组成部分。薪酬的管理必须随校园文化的改变而进行变革，因而不同类型的校园文化决定了相应的高校薪酬管理模式，而薪酬管理也同样反作用于校园文化，适合校园文化的高校薪酬战略和薪酬构成会促进高校的正常运行和发展，反之则会起到坏的影响甚至阻碍高校的发展。