摘要：随着时代的不断进步和发展，我国的金融业越来越全面，越来越成熟，并且已经成为经济发展的最活跃领域。在这样的环境下，银行也应该改变传统的发展模式，调整结构，加强绩效管理、提高员工绩效考评质量，使每一个员工都能够认真贯彻执行绩效管理规则，促进银行的全面发展。
关键词：金融 基层银行 绩效考评
银行业的价值增值主要依靠的是人力资本。银行业的特征要求其建立科学有效的绩效管理体系，创新劳动激励机制。银行业作为高风险行业，在很大程度上，银行所具有的风险与从业人员的素质高低有着密切的联系，因而，银行业是否能够建立起对基层与昂的约束机制关系着银行业的健康发展。
现阶段，银行已经成为参与国际金融竞争的主要战场。绩效管理是我国企业培植自身竞争力的重要制度体系。因此，如何建立和完善银行基层员工的绩效管理模式将成为当前乃至今后很长一段时期内银行改革和发展的重点。
一、银行基层员工绩效管理现状分析
以《中国人民银行行员管理暂行办法》相关规定要求，中国基层银行对其员工的主要考核形式是年度考核。更为具体地说，是每一年在年末的时候，由考核单位组织按照规定组成小组，对本单位职工的德、勤、能、绩等方面进行综合考评，并以此作为基层银行职员晋升的依据。
随着改革开放的日益深入，央行所具备职能的调整，银行及其分支机构开始逐渐从传统人事管理向现代人事管理过渡。传统人事管理考评基层员工方式所存在的矛盾越来越明显。
首先，传统的考核方式在体系设计上不合理。对银行基层与昂的考核主要是以德、勤、能、绩等位基础，这样的指标设计本身就比较笼统，定性评价使其缺少量化标准，而且这样的考核指标中，每项指标所占的比重也不清晰。
其次，考核结果不具备区分度。对银行基层员工的考核大都是以优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。除了少数基层员工能够获得优秀外，其他的大部分都处于中等水平。因而不具备区分度。
第三，考核间隔周期长。对于银行基层员工的考核是以年为单位的，这样的长周期考核很难客观的反映工作人员的业绩。
第四，对员工的评价主要采用手工操作，程序繁琐，工作量大。央行对支行的基层员工的年度考核已经实施多年，在这套考核体系设计之初并没有考虑到计算机网络科技的发展，这样无形中增加了人工操作负担。
第五，考核缺乏沟通。银行基层职员的考察是一种单项行为，作为被考核人只能被动地接受考核结果，考核者和被考核者之间缺乏必要的沟通，这在很大程度上给考核工作带来了一定的问题。
二、绩效管理理论与银行基层员工绩效管理
1.绩效管理与银行的绩效管理
绩效管理是一种新的管理理念，是一种系统。现代绩效管理将信息分享、参与、沟通、培训开发等新思想引入。在这个意义上，绩效管理就成为一个持续相互交流的过程。这个过程由员工与直接的主管部门之间通过协议保证期实施。在这个协议中，对员工未来所要达到的目标进行了规定，并且将可能受益的管理和组织及员工都纳入到绩效管理系统之中。
银行的绩效管理是将战略目标规划转化为行动的过程，是作为战略管理的必备构成要素。银行进行绩效管理的深层次目标是在银行发展战略基础之上，通过员工与主管的动态、持续沟通明确员工应有的任务和目标，确定对基层员工的工作考核方法，并以此来影响员工的行为，最终实现银行的目标，使银行和员工都得到发展。
2.绩效管理与人力资源管理
银行人力资源管理是银行使用人力资源管理的理念来保留、吸引、激励甚至开发银行所需要的人力资源的活动。换句话说，就是通过一系列的行动将银行所需要的人力资源吸收进银行，并且使其成为稳固银行的中坚力量，调动他们的积极性，并充分挖掘他们的潜能，为银行更好、更快捷的管理活动贡献一份力量。从这个意义上来说，银行对基层员工的绩效管理实际上是通过对人的管理实现银行的利益。
但是，从部门的职能上来说，绩效管理的功能又远远超出了人力资源管理部门的职能，绩效管理的真正负责任不是人力资源管理部门负责任，而是企业的CEO和各级部门的管理人员。人力资源管理部门只是绩效管理中的一个必备过程，是在具体实际操作中承担组织协调工作的核心。
三、银行基层员工绩效管理模式应该遵循的原则
1.建立绩效考核
对银行员工的绩效考核指的是采用系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的行为和工作效果。比如在这个过程中所建立起来的横向考评、纵向考评、自我考评等方法。当考评结果直接关系到员工薪酬调整、奖金多少、职务升降这些与员工切身利益相关的因素的时候，绩效管理就不仅仅只是单纯的包含奖励，它还包含着对员工的约束和惩罚，并且根据员工所从事工作的不同性质对其进行不同形式的激励。无论是人力资源管理还是银行基层员工的绩效管理都是实现银行目标、提高银行生产力的有效手段之一。
2.建立员工激励体系
银行员工的最佳表现往往是通过银行的激励直至和政策来实现的。绩效考核从本质上来讲是一种绩效管理手段，是通过对银行基层员工的认可和评价使员工获得成就感和自豪感，最终起到激励作用。
对员工的绩效管理必须要以激励体系作为依靠才能够充分的发挥其作用。绩效不仅与员工的奖金和工资挂钩，而且还应该使激励员工的手段更加多元化。比如员工个人能力的提升、员工责任担当意识等等都可以纳入到奖励机制中。通过这样的激励手段能够起到对绩效低下员工的精神榜样监督作用。
3.战略管理
战略管理是站在银行总体发展的高度对企业做出的有机规划，是着眼全局的，绩效管理是战略管理的重要组成部分。银行战略管理就是如何才能够完成公司业务和行动计划。战略管理一般包括对银行内外环境分析、银行战略制定、银行战略实施、银行测评和监控四个步骤。
四、银行基层员工绩效管理模式
1.员工工资分配模式
我国现阶段的工资机制还是统一由政府决定。我国应该随着改革开放和市场的扩大执行市场谈判制。市场为应聘者和招聘着提供一个可参考范围的工资比率，以此作为基础，双方进行谈判，直到双方达成共识。工资的最终多少是由岗位为依据，以绩效为导向。这样就解决了以“人”为中心的考核（指的是不注重技术岗位差异，而靠关系拿工资的这种方式。）。市场为导向制定工资还解决了另一个问题，那就是因为工资档次差距小而造成的不能有效区分人才。
2.岗位配置机制
作为银行的招聘应该去掉计划体制的经验色彩，不能够让各基层银行从个人经验处罚确定招聘人数、学历。作为银行在引进人才时应该依据岗位说明，以银行战略发展为基础，公开招聘，寻求适合银行发展的员工。
作为银行的人员流动和调配由主管部门统一管理、统一配置。从总体上根据企业的人员情况作出适宜的人员岗位调动安排计划。
3.晋升模式
作为银行职员的晋升应该设计两条路径，第一是建立与企业技能相应的经理、经理助理、高级经理、总裁等。第二是建立与职位相近的部门主管、小组主管、副行长。这两种晋升方式选择哪一种都是由员工自身的业绩和成果表现决定。这两种晋升渠道之间并不存在严格的关联性，但是这有效地打击了我国的形成级别体系晋升、技术职称体系晋升。
4.考核模式
作为银行应该在每年的年初根据银行本身的发展目标，制定其目标体系，然后通过主管部门与下属之间的有效交流沟通，确定个人的工作目标和任务，确定个人的工作任务书，并在年终作为考核根据。这样可以改变考核客观标准的不确定性，实现基层员工与部门主管之间的直接对话。
这样的考核模式能够使银行高层管理部门明确员工需要什么，能够在银行发展战略体系之下，有目的的安排员工参加培训，在这个工程中实现了银行与基层职员之间的双赢。
五、结语
通过建立对银行基层员工的绩效管理模式能够解决现阶段我国银行管理出现的问题。不仅能够使银行实现发展的战略目标，还能够使基层职员自身的潜能得到发挥。
作为银行为了改善每一个服务的质量，提升企业的经济效益，银行必须采用绩效考评，这样能够有效地提高银行的经济效益。提升员工的业务能力和工作积极性。增强银行的核心竞争力，实现银行的长期发展战略目标。
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