下面以“团队领导力”为胜任力考察目标，以6人无领导小组讨论为考察方式，以“沉船求生”为话题，来详细介绍这种方法。 话题的背景：一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。船上有16个人，可惟一的一艘救生小船只能载6人。要求参测者选出6人逃生，并对选出的6人按照逃生的优先顺序进行排序。
值得提醒的是，任何一种测评方法都不是万能的，因此在选用测评方法之前，评价者首先要明确测量的目的是什么，要考察哪些胜任力。只有这样，才能做出有针对性的选择。评价者要想对这些胜任力做出准确的判断，就要对胜任力的内涵、行为指标做到烂熟于心，这是实施好五步法的前提和基础。
第一、二步：观察（O）和记录（R）
无领导小组讨论面对的是一个多人讨论的场景，大家发言的顺序是随机的，需要评价者高度集中注意力，仔细观察和记录参测者的一言一行。实际测评过程中，有的评价者可能并没有仔细去听，而是通过对候选人在讨论中的整体印象提前做出判断，这是不可取的。正确的做法是需要评价者观察和记录到能够反映胜任力的特定行为表现，收集充分的行为证据。好的行为证据应该是成员在小组活动中的真实表现，即说了什么、做了什么，而不是对成员表现的评价或判断。这一阶段只收集参测者的第一手行为证据资料，避免提前做出判断，同时避免记录与胜任力无关的行为，如“小张不自觉地打了个喷嚏，大家将目光均投向小张……”。举例如下：
第三步：归类（C）
在无领导小组讨论中，评价者会观察和记录到每位参测者多个行为证据，这就需要评价者根据胜任力的定义以及所包含的行为指标对记录到的行为证据进行归类。比如哪些行为证据反映了参测者的“分析判断”、“团队领导力”、“沟通表达”等，将不同的行为证据归类到所对应的胜任力下面。
这样每个胜任力下面可能会有多个行为证据，有的行为证据正向地反映了参测者的这一胜任力，有的行为证据则是负向的，评价者可以用“+”、“-”进行标注。这一阶段，同样离不开评价者对胜任力的熟悉，否则会导致错误的归类。比如将反映了“团队领导力”的行为归类到“分析判断”，这样会高估参测者的“分析判断”，而低估“团队领导力”。下面的例子说明李同学在14:27分说的这两句话应该归类为“团队领导力”，而这些话又正向地体现了参测者的“团队领导力”。
第四步：总结（S）
以“团队领导力”为例，可能会记录到参测者与这一胜任力有关的多个行为证据，而这些证据当中有的是正向的证据，有的则是负向的证据，需要评价者采用胜任力的语言进行总结概括。
同样，评价者还需要对无领导小组讨论中其它的胜任力进行总结。比如将归类到“分析判断”、“沟通表达”下面的行为指标进行总结。
第五步：评价（E）
将所有与这一胜任力有关的行为进行归类并总结后，结合对这一胜任力的内涵以及行为指标的理解，判断参测者的“团队领导力”处于哪个水平，即什么样的水平应该获得什么样的分数，避免个人主观、随意判断。以李同学以上的表现为例：
综上所述，我们可以看出ORCSE五步法为科学、严谨、客观、准确地评价胜任力提供了一种有效的方法，而这一方法的有效实施离不开成熟的情景模拟方法。只有成熟的情景模拟方法才能够诱发出参测者更多的行为证据，只有收集和记录到更多的行为证据，才能使评价者对参测者做出准确、客观的评价，从而帮助企业找到真正适合的人才，赢得竞争优势。
责任编辑:李源