摘要：人力资源决策是人力资源管理的重要环节，更是企业进行管理及战略规划的关键环节。本文以决策理论以基点对人力资源管理的各个环节进行科学的分析，并做了实证考量，进而探讨出人力资源管理的有效合理决策方法。
关键词：决策理论；人力资源管理；实证分析
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672―7355（2012）03―0―01
引言
决策理论(Theory Of Decision Making/Decision Theory) 发源于第二次世界大战，它综合了系统理论、运筹学、计算机科学等管理决策问题，是一门有关决策准则、类型及方法的较为完成的理论系统。[1]决策方法是指决策时所运用的思维方法及采用的方式。根据决策条件，一般分为确定型（决策信息充分）、风险型（拥有部分决策信息）和不确定型（没有或缺乏决策信息）三种；企业决策是企业管理的核心。通过科学决策使企业现有的人才、物力、财力、技术、资金和信息等要素实现最佳组合。在新经济条件下，人力资源成为企业的主要经济资源，是企业价值的主要创造者，也是社会价值的创造者。在高新技术企业，人力资源在生产经营活动中的作用远远超过物力资源。[2]我国大多数企业虽然已经意识到加强人力资源管理的重要性，但尚缺乏科学有效的人力资源决策方法，在人力资源管理过程中，往往凭当然办事，随意性很大，严重影响了人力资源管理的效果。本文从科学和实证角度对企业人力资源的决策方法进行了比较深入的分析和阐述，以期为提高企业人力资源管理的水平和效果提供借鉴。人力资源管理的内容主要包括人力资源招聘决策、开发决策、使用决策、晋升决策和激励决策等。
1 人力资源招聘决策
人力资源招聘是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的重点。[3]只有正确进行人力资源招聘决策，才能将优秀人才选聘到企业中来，企业员工的素质和能力才能得以提高，企业才有发展前景。人力资源招聘决策的分析方法多种多样，这里介绍一种综合测评法。该法是指对影响招聘对象素质和能力的各项因素分别测评打分，然后按各项因素的权重进行加权合计，计算总分，并根据岗位需要从高分到低分依次录取。测评表的参考格式见表l。
2 人力资源开发决策
人力资源开发决策是指对员工培训政策和方案进行比较选优的过程。有静态指标评价和动态指标评价两种方法。
2.1 静态指标评价法
该法不考虑货币的时间价值，适应于人力资源短期开发决策。具体包括以下两种方法。
投资回收期法
投资回收期是指收回开发人力资源所投资金的年限。运用该法进行人力资源开发决策时，应当选择投资回收期较短的案。其计算公式是：
2.2动态指标评价法
该法考虑货币的时间价值，适应于人力资源长期开发决策。这里介绍两种具体方法。
第一、净现值法
净现值是指在人力资源开发及使用期间，按照设定的折现率计算的各年净现值的代数和，记作NPV。其计算公式是：
式中表示第t年的现金净流量，t表示年序，i表示折现率，n表示开发使用年限。值得注意的是，在计算各年现金净流量时，应当剔除人力资源开发前有关因素的影响(下同)。在开发方案投资额相同的情况下，净现值指标越大越好。但在开发方案投资额不同的情况下，该指标没有可比性。
净现值率法
净现值率是指人力资源开发方案获得的净现值与全部投资额现值之和的比率，记作NPVR。其计算公式是：
显然，应当选择净现值率较高的方案。该法可用于投资额不同的方案之间的比较，有广泛的适应性。
3人力资源使用决策
人力资源使用决策是指对员工数量、分工和工作时间作出合理安排，以提高生产经营效率，减少人工费用。该种决策可采用运筹学中的线性规划方法。[4] 以下面的实例予以说明。
例如：某公司某车间要加工100件A种零件，并尽量多加工一些B种零件。车间现有男工10人，女工8人。男工每人每天可加工A种零件5件或B种零件3件；女工每人每天可加工A种零件6件或B种零件4件。试合理安排男工和女工的生产分工问题。
解：设车间应安排男工人加工A种零件，则有(10一)人加工B种零件；应安排女工人加工A种零件，则有(15一)人加工B种零件。B种零件的加工总数为Q。则该问题的数学模型为求=3(10一)+4(15一)=75―3―4
即应安排全部男工加工A种零件，安排1名女工加工A种零件，安排14名女工加工B种零件。
4 人力资源晋升决策
在人力资源决策过程中，需要认真考虑晋升对象的品行、知识、能力、经验、人际关系和健康状况等诸多模糊性因素，因而可用模糊决策方法进行分析评价。[5]
例如：某公司拟从三名部门经理中晋升一人为副总经理，经讨论决定以下列因素作为考评因素：(1)敬业精神；(2)管理能力；(3)专业水平；(4)I作经验；(5)群众威信。该5项因素的权重分别为W=（0.2，0.25，0.2，0.15，0.2），各因素的特征集合为V=(很好，较好，一般，较差，差)，其特征值对应的指标向量为V=（1，0.7，0.5，0.3，0）。
经过考察，获得考察结果见表2。
将其与权重向量W相乘，可得考察对象的综合测评结果：
=（0.2,0.25,0.2,0.15,0.2）
=（0.6665,0.69,0.55）
显然，经理B的测评成绩最高，应当被提拔为副总经理。
5 人力资源激励决策
企业的生存和发展，需要依靠全体员工团结协作，共同奋斗。各类员工在企业生产经营活动中的努力程度如何，在很大程度上取决于企业的激励政策。人力资源激励决策是指企业管理当局根据企业生产经营活动的特点，制定正确的激励政策，选择合理的激励方案，以调动全体员工参与企业生产经营活动的积极性，提高企业生产经营活动的效率和效益。人力资源激励决策的方法多种多样，这里介绍一种运用效用理论进行激励决策的方法。
例如：某公司员工中30％ 属于事业型，40％属于中间型，30％属于生活型。企业管理部门决定在以下两种激励方式中选择一种方式作为对员工进行激励的主要方式。激励效果预测情况见表3。
显然，应当选择物质激励方式作为主要方式对员工进行激励。在运用物质激励或精神激励方式进行激励时，还有多种具体激励方式可供选择。例如，在进行物质激励时，有加薪激励、奖金激励、实物激励、股票激励、股票期权激励等多种具体方式，在对具体激励方式进行选择时，仍可使用效用理论进行决策分析。
参考文献：
[1] 决策理论[EB/OL].https://baike.省略/view/657946.htm20110820.
[2] 朱名宏.人力资源与知识经济增长[EB/OL].http：//www.cqdx.省略/zsjj/06.htm1.
[3] 唐志红，骆玲.人力资源招聘、培训、考核[M].北京：首都经贸大学出版社.2003：47―50.
[4] 高红卫．线性规划应用方法详解[M]．北京：科学出版社，2004：231―233.
[5] 曹红月.人力资源管理理论和实务[M]北京：对外经济贸易大学出版社，2005：373―375.