摘 要：通过回顾西方学者基于工会满意度的工会承诺研究成果，从工会职能的角度分析了工会满意度与工会承诺之间的关系，进一步探讨了影响员工加入和离开工会的因素，并论述了中国背景下工会承诺的研究前景，旨在为中国企业和工会作出正确的决策提供依据。研究结果表明，工会要重点满足员工的非经济方面的需求，并巧妙地利用家庭因素和社会压力使更多员工加入并承诺于工会。
关键词：会承诺；工会满意度；工会职能；双组织承诺
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-06 -03
引言
随着市场经济的发展，民营等非公有制企业的大量出现，工会组建难度加大，民营等非公有制企业工会建设问题已经成为社会各界关注的热点（如2010年6月，中华全国总工会要求全国各级工会要全力推动非公有制企业组建工会）。与此同时，研究显示目前我国劳资关系状况类似于西方市场经济的雇佣关系的初级发展阶段，劳动争议、劳动纠纷乃至劳动冲突正成为当前我国劳动关系中的突出问题。加之，与西方国家注重个人自我，将自我看作具有独特个性和特征的个体不同，东方国家更加注重社会自我，强调自我与他人的关系，而历史悠久的中国文化更是东方集体主义文化的代表，因而更易受工会的影响，因此研究中国背景下工会承诺对于企业维护和谐的劳资关系具有重要的作用。
20世纪50年代，Purcell(1954)首次提出了双组织承诺概念，即“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”，并指出研究双组织承诺对衡量企业绩效和企业战略具有重要作用。此后众多西方学者开始了对双组织承诺的研究，而工会承诺作为双组织承诺研究的重要组成部分，其对于工会承诺的研究有助于进一步了解员工作出双组织承诺的机理；工会承诺(Union Allegiance，简称UA)是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。
本文通过梳理国内外相关文献，梳理影响员工决定加入和离开工会的各种内在和外在因素，并比较这些因素对员工的工会承诺的影响程度，旨在为企业和工会作出正确的决策提供依据，并为企业构建和谐的劳资关系提供一定的指导。
一、中西方工会职能比较
大多数国外研究者认为工会的职能并不只是保障成员的经济需求，还要保障成员的非经济需求。例如，Sanyal等人(1992)的研究强调工会的职能并不在于将员工组织起来，而是进一步通过一系列的协商制定合同来保障员工的利益，提供更稳定更适宜的工作条件，同时也保证了工会的持续发展。Jelle Visser(2002)认为，工会只有在有效满足成员的需求的条件下才能增加员工对于工会的忠诚度，降低员工离开工会的倾向。Carol Gill(2009)提出了工会的五项基本的职能：工会增强了集体和个人的呼声、工会促进长期全面的视角、工会网络提供了有效交流的基础设施、工会促进劳动力稳定、工会增加了员工的信任与承诺。
而在中国背景下关于工会职能的阐述大多属于规范性界定，且提法不一。比如，2001年修改后的《工会法》强调了工会的维护职能，主张维护、建设、参与、教育四项职能的统一。苗青，乐君杰，姚先国（2008）通过实证研究发现工会的职能维度主要包括：组织建设、生活保障、人文关怀、劳资调节、素质提升和参与决策职能，其平衡劳资调节、素质提升和参与决策是关键性的工会职能。
通过中西方工会职能的比较可见，西方工会强调通过集体谈判的手段来维护成员的利益，所以西方工会组织谈判能力比较强；而中国工会注重调节劳资关系、员工素质提升及参与决策职能，员工素质提升与参与决策职能的履行程度和实现程度并不高，其工会集体谈判能力较弱，而思想文化方面的引导能力较强，这正符合中国国情和社会文化的价值取向。
二、工会满意度与工会承诺的相关研究
员工对工会的满意程度是影响其工会承诺的重要因素之一。在研究工会满意度与工会承诺时，Gordon等学者直接用员工的工会满意度来代替工会承诺进行相关研究；Stagner等学者则是将工作满意度作为中介变量，以此为基础来研究工会满意度与工会承诺之间的关系。此外，Lawler等学者从不同的理论视角来研究工会满意度的相关问题。基于上述分析，本文将分三个方面从工会职能角度来阐述西方学者对员工的工会满意度的研究。
（一） 工会满意度代替工会承诺的相关研究
1977年，Glick等人以同一地区的六组工程师样本为研究对象，首次用员工的工会满意度代替工会承诺进行了研究。研究结果表明：工会成员对工会的满意度与成员对于工会的民主性质的评估相关；工会成员对工会的满意度与工会领导和企业的管理层交涉时的影响力与洞察力相关；工会成员对工会的满意度与成员对工会的赞同态度、企业的赞同程度正相关；工会成员对工会的满意度与工作特征负相关。这些研究结论符合Strauss(1977)和Sayles & Strauss(1953)所作出的假设条件。
1978年，Kochan在Glick等人的研究基础上，选择了更为广泛的职业种类进行工会满意度的研究。他将成员对工会的期望分成面包黄油(外在)问题(例如工资和利益等)、工作性质(内在)问题(例如工作兴趣和在雇佣组织中工人的呼声等)以及工会民主(例如工会领导与成员之间的交流)三个方面的十个解释变量来测量。同时也兼顾了经济与非经济的因素对员工满意度的影响，并提出了员工对工会的期望与可见的工会表现之间的鸿沟是工会与成员关系中最严重的问题，他认为外在工作满意度是十分重要的，并把对员工的教育作为工会满意度的关键因素。这一研究结论给后来的研究指出了一个新的方向。
（二）工会满意度与工作满意度的相关研究
Gordon等人(1980)和Gordon等人(1984)选取了技术人员与工程师两组样本进行实证研究，结果发现工会的满意度与工作满意度显著相关，表现在成员加入工会和他们的投票趋势上，这引起了人们极大的关注。这些研究结果符合Freeman(1984)提出的工作满意度与非正式组织员工对工会的赞同态度负相关的结论，也符合早期Stagner(1954)和Tannenbaum & Kahn(1958)的预测结果。
Anderson等人(1982)研究了美国加里佛尼亚州五个不同的产业，并综合评判了不同行业的工会特征、企业特征、谈判组织的特征对员工的选举投票行为的影响程度。结果显示工会成员采取反对工会的投票行为的两个重要原因为：一、工会违反成员的期望；二、工会与企业管理层交涉能力弱。这与Glick等人(1977)的观点相一致。
Bigoness & Tosi(1984) 以美国东南部的一所大学的教师为样本进行了研究，结果显示工会满意度与工作满意度之间的无相关性；工会表现与反对工会的投票行为之间有一个很强的负相关；员工对工会的态度与工会主义态度正相关，再次验证了Glick等人的观点。
（三）工会满意度的其他研究
1、基于差异理论的工会满意度研究
1988年，Jack Fiorito等人根据Lawler(1973)和Locke(1976)的工作满意度的差异理论，将全面的工会满意度模拟为员工对工会的期望与工会表现之间的差异。研究结果显示，外在工作满意度对工会满意度的影响十分显著，符合Glick等人(1977)的结果。而工作性质方面，虽然结果不十分显著，但有随着时间递增的趋势。另外，他们还发现，提高工作条件的满意度和增加工会参与度可以增加工会满意度。
2、基于道德风险的工会满意度研究
1992年，Gary & Dileep基于道德风险理论对员工对于工会成员与“搭便车者”身份的选择问题进行了研究。研究发现了员工选择工会成员身份的四个影响因素：不了解自身的选择权、工会成员的优惠待遇、非搭车者的名誉价值以及工会主义。员工选择加入工会主要有两方面原因：第一，员工不知道自己可以选择 “搭便车”；第二，即使不存在明显的优惠待遇，员工还是理所当然地认为工会成员在谈判决定时有优先权；第三、员工认为以搭车者地位很可耻；第四、资历较高、年龄较大的工会成员对工会成就的认识和理解较深刻，所以有较强的工会主义意识。
3、基于社会网络原理的工会满意度研究
2002年，Jelle Visser基于工会主义和社会网络原理构建了用于检验工会衰落决定因素的模型。他分别研究了荷兰员工的典型测量数据和1950至1970年间欧洲各国的数据资料，结果显示只有得到政府支持并结合自身的改革，工会才有希望实现复兴。
基于以上的分析，本文认为对非经济方面的工会满意度比较高的员工有更高的工会承诺，则更加有可能选择工会成员的身份。因此，工会能否有效地履行其职能，提高员工的满意度和归属感，满足员工各方面的需求是员工加入工会与否的重要的前因变量之一。
三、影响员工加入和离开工会的因素分析
本文基于工会满意度的视角来研究工会承诺，用员工的工会承诺程度的高低作为衡量标准，来探讨员工加入或离开工会的行为。当工会通过其职能的履行来满足员工的物质和精神需求时，员工对工会的满意度提高并会选择加入工会，进而影响其他员工的行为；而当工会不能有效地满足员工的需求，或者有其他的社会机构可以代替工会的大部分功能时，员工可能会考虑离开工会。
（一）影响员工加入工会的因素
员工有许多物质和精神上的需求，如高薪、工作保障、优异的工作环境、成员自豪感等；然而这些需求，单凭员工自身的力量并不能轻易得到，所以他们需要工会来为他们争取这些权益。当工会能够满足员工的这些需要，甚至是能够满足其特定的某种需要的时候，员工就愿意加入工会，并付出他的忠诚。
Cregan & Johnston (1990)从社会学的角度作出了另一个解释，即员工是否加入工会受从众心理的影响。在现实社会中，员工作出的决定会受到来自于家庭、同事、上司、政府、工会等外在因素的影响。Van de vall(1970)在对荷兰工会的研究中总结道：“许多工人是为了满足心理需要才加入工会的。他对1960年荷兰的两个工会组织的数据进行了检验，结果显示80%的工会成员加入工会是受到了他们身边的人影响，其中40%的人表示这种影响是决定性的。
基于上述分析，本文认为工会要有效地吸引员工加入，最重要的一点是充分履行其职能，有效地满足员工的经济需求和非经济需求，还要巧妙地利用家庭因素和社会压力来影响员工的决定。
（二）影响员工离开工会的因素
当工会不能有效地履行其职能，或履行了职能却仍然不能满足员工的预期水平时，员工就会离开工会。
员工离开工会主要有两个原因：第一，工会没有给员工提供他们期望获得的商品或服务，即不能满足员工物质和精神上的需要。第二，工会没能找到更好的方法来吸引足够多的工人加入，从而分担他们所提供的商品与服务的成本。工会最常运用的是暴力手段来履行其职责，而暴力的手段通常成本较高，而且也会使员工对工会产生不满的情绪，所以并不是目前最适当的工会活动。当工会运作成本增加时，员工由于工会会费过于昂贵而离开工会，从而导致工会的人均费用更高而进入了恶性循环。
所以，工会要有效地防止其成员离开，首先要履行工会的基本职能，为员工谋取更多的利益，以满足他们的物质上和精神上的需求，从而吸引更多的员工加入工会；其次还要控制工会运作成本，防止员工由于费用过于昂贵而离开。
四、结论与展望
员工的工会承诺在很大的程度上会受他们的工会满意度的影响，而影响员工的工会满意度的主要因素包括内在与外在工作满意度，工会民主程度，工会与资方交涉的能力，成员对工会的赞同态度，工会主义，成员期望等。当工会能够有效地满足成员的需求，尤其是非经济方面的需求，员工就愿意加入并承诺于工会，并且还会进一步影响他的亲人和朋友对于工会成员身份的选择。反之，当工会不能满足成员的需求时，员工的工会承诺降低，从而离开工会。
在西方，基于工会满意度的工会承诺研究已经发展得较为成熟，但是由于中国的国情和文化价值观的不同，工会职能、员工的工会满意度的内容以及劳资关系与西方有很大的区别，西方的工会承诺的研究成果能否应用于中国背景下还需待验证。因此本文认为，今后的研究应当聚焦于西方员工的工会满意度的诸多影响因素在中国的背景下的影响程度如何，以及是否存在其他的影响因素。希望此类研究能指导中国的工会更好地为员工服务，对于提升员工的满意度和归属感、构建和谐的劳资环境具有重要意义；同时也为中国背景下的双组织承诺的研究奠定基础。
参考文献：
[1]Purcell,T,Dual allegiance to company and union-packinghouse workers, in Personnel Psychology. 1954.
[2]Klandermans,Psychology and trade union participation: joining, acting, quitting. Journal of Occupational Psychology, 1986. 59:. 189-204.
[3]董保华.论工会职能的新定位[J].工会理论研究（上海工会管理干部学院学报）,2003，（06）.
[4]刘驰, 论正确处理工会维护职能与其他各项职能之间关系问题[J].中国劳动关系学报,2007，（03）.
[5]苗青，乐君杰，姚先国. 工会职能与工会满意度：基于浙江省2311名员工的实证研究[J].北京市工会干部学院学报,2008，（12）.
[6]Glick, W, Phillip Mirvis,Diane Harder, Union Satisfaction and Participation. Industrial Relations,1977.16: 145-151.
[7]Gordon,M.E, John W.Philpot,Robert E.Burt,Cynthia A.Thompson,William E.Spiller,Commitment to the Union:Development of a Measure and Examination of Its Correlates. Journal of Applied Psychology,1980. 65: pp.479-499.
[8]Freeman, R.B., James L.Medoff, What Do Unions Do? New York:Basic Books, 1984.
[9]Stagner, R., Dual Allegiance as a Promblem in Modern Society. Personnel Psychology,1954.7:41-47.
作者简介：
王帅，男，江苏人，南京航空航天大学经济与管理学院硕士研究生；
鲍静静，女，江苏人，南京航空航天大学经济与管理学院硕士研究生。
基金项目：教育部社会科学规划基金项目(08JC630043)资助。