摘要：当今各大高职院校对中层后备干部选拔的重点已从满足空缺职位的人员需要逐步转变为识别、吸引那些能够帮助学校实现发展战略目标的高素质潜能人才。因此，在人才选拔与配置的过程中，建立科学的选拔机制对备选人员进行全面、科学的甄选就显得至关重要。
关键词：高职院校 后备干部 选拔
高职院校中层后备干部选拔工作对改善干部队伍结构，保持各项工作的连续性和稳定性，对于高职院校的可持续发展具有重要意义。近年来，随着人力资源管理学科中胜任力及胜任力模型概念的提出和深入研究，为高职院校科学客观地选拔出人岗匹配的中层后备干部提供了新的思路和视角。
一、基于胜任力的中层后备干部选拔与培养的优势
在高职院校对于中层后备干部选拔中一般比较侧重考察备选人员的学历、知识、技能等外显特征，忽视难于测量的核心动机和特质等深层次特征。因此，挑选的人员不一定具备中层后备干部所需要的深层次的胜任特征，这对于一个高职院校的长远发展来说是一个重大的失误与损失。基于胜任力的中层后备干部选拔。其优势表现在以下几点：
一是更加注重对继任候选人态度、品质和价值观等深层次特征的评价。使得其在知识、技能、动机和价值观等多方面和工作岗位匹配。
二是基于胜任力模型的人才选拔使人们把注意力放在期望绩效达标者或成就卓越者所能达到的结果上，从而能够客观地评价继任候选人是否能胜任拟提拔岗位，增加了选拔的信度和效度。
三是基于胜任力模型的人才选拔能够帮助组织找到具有符合高职院校战略发展目标的核心的动机和特质的继任候选人，使得人才选拔同高校的发展战略结合更加紧密，为选拔和培养后备干部提供一定的方向性指导。
二、构建基于胜任力的中层后备干部选拔体系
1.高职院校中层管理的界定。就高校后备干部的层次而言，一般可分为校级后备干部和中层后备干部。本文所研究的主要是中层后备干部的人才选拔。中层后备干部一般是指学校中层党政管理岗位、行政职能管理岗位、系（部）教学管理岗位、分支机构管理岗位等正副职后备干部。
2.高职院校中层管理者胜任力模型的建立。本研究中胜任力模型的确定过程包括：（1）采用文献检索法收集资料，初步确定胜任力要素；（2）在对高职院校中层管理者工作特点分析的基础上，通过对8所高职院校的30名中层管理者和8名高层管理者进行行为事件访谈，从中初步获得高职院校中层管理者胜任力特征；（3）通过“高职院校中层管理者胜任特征调查问卷”对高职院校中层管理者的上级、同级、下级进行了调查，并对调查数据的收集、整理、分析形成最终的高职院校中层管理者胜任力模型；（4）通过召开专家咨询会，分析胜任力模型构成因子的有效性。通过以上4个步骤构建出高职院校中层管理者胜任力模型，如表1所示：
3.基于胜任力的测评与选拔方法。通过胜任力模型的建立，可以得到目标岗位所需要的知识和技能，适合高职院校发展要求的社会角色、自我认知和动机等能够有助于完成工作或者具备预测功能的胜任力。因此，要求评估小组成员能根据目标岗位的胜任力模型，用现代人才测评技术比如关键行为面试法、关键事件判断测验法、情景模拟法等对候选人所表现的胜任力进行识别和判断，并以此作为主要决策依据。在实际应用中，为了提高效度，理想的做法是对同一个胜任力特征采用两三种测评工具进行测评。
4.对评估小组成员进行培训。为了真正按照胜任力模型的要求开展面试，必须对评估小组成员进行协调和培训，确保他们能够正确地进行行为面试。培训的主要内容是介绍胜任力评估的方式和流程，并对衡量各方面能力和素质的标准进行解释，保证他们在评价过程中，能更好地把握统一的尺度。
5.胜任力测评打分。在测评过程中，评估小组成员则通过聆听、观察被测评人员的语言和行为，运用权重分析结果及模糊综合评价模型，计算出每个人的最终评价结果，并给出高、中、低的等级。
6.建立岗位和后备干部匹配的人才库。高校运用胜任力模型选拔出合适的中层管理后备人才并建立后备人才库，对于高绩效高潜力的人员作为中层管理者的一级后备人才加以重点培养。其他人员高校应给予其能力提升的方法建议，并为其量身定做符合个人情况的培训计划，将其作为中层管理人员的二级后备人才进行进一步考察。
参考文献：
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