摘要：本文从最简单的人力资源管理案例入手，即只具有一个员工的人力资源管理案例，结合博弈决策分析法、基数效用论，从理论层面来论证选人招聘、签协议、培训、合理的工资待遇、福利的重要性，同时也为企业管理者提供了一条新的博弈决策分析思路。
关键词：博弈论 基数效用 数据决策 应用举例 人力资源
一、小案例陈述
Debron World（简称DB）公司正处在创业时期的时候，为了扩大公司业务和控制运营成本，决定招收一批兼职人员，尤其是销售人员。由于那时我有其他事情缠身，没有太多时间来管理公司事务，我也想把公司的经营风险往外转嫁一些（“我”是案例中公司的经营者，以下均同）。从成本、弹性和时间的角度考率，我招收了一批兼职业务员。后来那些兼职业务员就经常来我公司学习。
兼职业务员中，有一个厂里的普工，从来没有接触过业务，碍于熟人面子我给了他一个学习工作的机会。由于他来得勤，见面时间多，在不自觉中我教了他很多资源整合与运用的知识和技巧，以及很多商业模式的运作方法。第一次接触和企业运营知识并且有人免学费教他，因此他像发现新大陆一样的兴奋。而且他恳请我招他做全职的员工，并答应我一定好好学习，以好好工作来报答公司。
没过多久，他从那家工厂离职了，来找到我，说要全职投入我公司。他说不要别的，只要我用公司的资源先给他投资一个网上贸易平台，这个网络平台需要几千块钱，有效期是一年。
于是我跟他说，同他所知道的一样，我自己现在是身兼数职，其他员工也都很忙而且跟你的工作方向和内容不同，都没法腾出时间来来打理这个网络平台，所以你必须付出一年时间在这个网络平台上，不管是专职还是兼职，你要是做几个月就不再去打理的话，我们的投资就白费了。他说不管怎样，他会全职先干上几个月，就算实在干不下去，以后他再兼职做也要把它打理下去，不让平台浪费掉。算是老熟人，而且投资不是很大，如果他按着说的去做的话，这平台，或多或少都会对公司起到一定的推动作用，于是我就答应下来，帮他开通了平台。
但是，自从帮他开通了网上贸易平台，他把联系方式改成自己的，他以各种理由为借口，没有提供过任何客户资料，也没见过他交过一份订单给公司。 过了几个月，他说找到了一份新的工作，实在抽不出时间来打理我投资的平台了。
如果没人打理的话，我的平台可能要空上将近一年。这意味着我投在网络贸易平台上的费用就是白费的，还要损失多少利用公司资源开发出来的潜在客户更不得知。此后，他再也没来找过我。
二、案例简评
该案例从公司角度来说，是一个典型的人力资源管理的失败案例。以上案例中的公司利益损失虽不算大， 但我们却可以以小见大， 小决策损失的可能只是几千，但面对大投入大决策，损失可能就是巨大的数目了。而且正因为选的案例小而简单，因此我们可以更加清楚地看到案例的每一个方面，在一定意义上便于分析。
要防止或减少以上类型的背叛也不难，公司可以设计一个系统或者流程制度来控制人力资源变动乃至员工背叛的潜在风险。用系统和制度来限制势态发展方向，使其只能朝向公司有利的方向发展。
办企业招人应该是招合适的人，能为公司创造价值的人，应该用人惟贤，而不应该用人为亲。需要去筛选，选择有用的人，而且这些人最起码一个条件应该是要诚信。但事实上，人是复杂的动物，在西方经济学中，人是被假设成追求自身利益最大化的经济人。这样的话，诚信永远是可以被打破的，当违反诚信所得到的利益大于违反诚信的代价的时候，人很可能会违背诚信原则。
三、从博弈对策论、基数效用论、数据决策方法角度分析案例
下面我们分析一下该员工违反诚信的代价(成本)和收益(利益)， 以便发现或找到哪些方法可以防止案例中的非诚信问题。
大体上，这事例中该员工违反诚信的总成本可以归纳为以下几项:第一，违反诚信(或违约)需要支付的违约金；第二，名誉的损失，至少有一部分人会怀疑他的信誉；第三，名誉损失后DB公司会以后再也不会找他合作所带来的潜在损失；第四，舆论所带来的精神不安(损失)。
而他违反诚信的收益可以大致归结为：第一，违约所带来的直接收益，他可能把客户资源带走，到其他公司暂时可拿一个好的收入；第二，不用继续履约所减少的成本损失，他不用再约束在DB公司的网络平台，可以节约自己的时间。
下面我们分析一下案例中的每一项收益和损失具体应是多少。
当事人违约的成本构成如下：
第1项，违约金肯定为0，因为我并没有和他签任何惩罚协议书。
第2项，名誉的损失，可能他认为只有DB公司一小圈子的人知道，不太会影响到他的名誉，所以这项可以估为0.1。
第3项，失去和DB 合作的机会所带来的损失到底多大往往受主观因素影响，有些人认为是一个极大的损失，有些人则不然。受他的主观预期的影响，而他的主观预期又受到DB 公司给他灌输的信息、信号的影响以及外界其他因素的影响。在这里，案例中提到，公司管理者向员工透露的一系列的资源整合方法和企业管理方法，也意味着向员工描绘一个美好的公司未来，并且管理者信任这位员工。从这些角度来说，这第三项的值可大致估为1。
第四项，根据案例对这个员工的行动语言的描述，可以感觉到他基本不会有什么不安，因此这项的值也近似为 0.1。
再看他违约所得到的收益，按项积分如下：
第一，收益等于违约所带来的直接收益是可以直接去那边拿工资，虽说不知能拿多久，但凭借员工在DB所学的运营知识， 以及贸易平台操作经验和客户积累，我们可以估计值为1。
第二，不用继续履约所减少的成本损失，即不用在花时间在DB的平台上。根据需要花的时间和他的能力的机会成本，该项也可大致估值1。
接下来我们来比较他违约的成本和收益：
成本=违约金+名誉的损失+合作机会损失+精神不安损失=0+0.1+1+0.1=1.2。
收益=直接收益+机会成本减少的收益=1+1=2。
因此，收益是2，大于他的损失1.2。很明显，从博弈决策的角度来说，在这种情形下，选择背叛是他的占优策略。这就是这位员工背信弃义的原因，也是案例中管理者在人力资源管理上的失误之处。
接下来我们再考虑一下，案例中管理者应该如何通过改变参数，来改变员工的占优策略选择。
首先，关于员工背叛的成本方面，可以改变下面几个参数：一是违约金，我们可以在当初投钱的时候就将违约金规定使其变为10。二是通过宣传等方法使工明白名誉的重要性和名誉败坏的影响，可将第二项的值变为0.5。三是影响主观的预期，可以培训让所有人都理解公司发展计划，对公司的未来充满信心，所有人都感觉和公司终止关系，是一个莫大的损失，从而使第三项失去和DB 合作的机会值变为1.5。四是通过培训，尽量让公司员工感觉到诚信的重要性，违反诚信就会受到心理谴责，有不安的感觉，使第四项变为 1。
这样可以将上述事例中的员工选择背叛的总成本从2变为:
成本=违约金+名誉的损失+合作机会损失+精神不安损失=10+0.5+1.5+1=12.5。
同时，在上述案例中，我们也可以影响员工进行背叛行为所得的总收益值：
对于收益第一项，直接收益，我们在既定的经济环境下较难改变，姑且我们设为不变，还设为1。
对于收益第二项，机会成本减少的收益值可改变，如公司可以影响它，使其变为0.8或其他值。原因在于：因为我们有协议，他不能毫无顾忌地离开我所投资的平台。他那样做的话就构成违约， 除了要交违约金外(在成本里计过了)，还需要付出精力和时间来应付违约纠纷处理，亦即违约的交易费用。有交易费用的存在，他的第二项违约收益就不能再是1了，可以减少到为0.8，因为有0.2的交易费用存在，而且公司可以根据实际需要影响员工交易费用的大小。
这样，员工选择背叛行为面临的收益就变为：总收益=直接收益+净机会成本减少的收益(总收益-交易费用)，即：1+(1-0.2)=1.8。
综上，员工选择背叛行为的总收益和总成本的关系就变为： 总成本=10+0.5+1.5+1=12.5 > 1+(1-0.2)=1.8=总收益。
成本远远大于收益，这样的话，若还是在开始的既定的状况下(其他条件不变)，员工所面临的占优策略就不会是背叛，因此他肯定不会选择背叛。
这样一来问题的关键部分就基本解决了，至少防止该员工背叛的目的就达到了。在小案例中似乎意义不大，但如金额巨大，利益体更复杂，涉及几千上万的员工及其他的利益方，那就会变得非常有意义了。
需要补充的是，在上例中也要考虑到我自身的成本收益值在措施改变前后的变化，因为为了改变他人(上例指违约员工)的成本收益而采取的措施，我们可能会要额外投入时间去评价去计算，从而导致我们自身的成本增加。
因此我们对此应遵循的原则是:公司用于防止员工背叛（或违约）所额外的付出不能超过员工违约给公司所带来的损失，不然就叫“因小失大”了。
假设员工违约给公司带来的损失是5，而公司要付6才能改变使他不违约，那我的最优选择是不做任何措施，任其发展。若付出4 或者5或者 6或者7或者8或者9都会使他的违约成本大于收益，只是大的量不相等，那么我应该选择最小的付出， 只付出4。
如在案例中，公司可以选择只跟该员工签约，其他几项不改变(不做宣讲，不做培训)，就能达到目的。而事实上，在上案例中，公司的占优策略就是：只做一项改变，即跟该员工签约来规范，而不做其他的几项工作，不去做宣讲、培训来影响他的成本。即不去做第2项、3项 和第4项的改变，以避免浪费，这时公司以最小的付出就达到了目的。这是公司在这个局部的占优策略。
同时，在对该案例的分析中看以来人力资源管理中选人招聘、签协议、培训以及工资待遇、福利制度等方面存在的意义和重要性。
在上述案例中至少体现了人力资源管理中以下程序的部分作用：
选人招聘――选合适的人，选对的人，不是选美也不是选亲。
签协议――增加违约成本，降低损失。
培训――影响观念，让员工更了解公司，追随组织。
工资待遇、福利制度――要凸显员工和组织的依存关系。
当然，人力资源管理中上述程序的作用不限于此，本文只分析所引案例中体现出来的作用。