时事背景：“用工荒”蔓延，“就业难”持续…… 一边是就业难，一边是从东部沿海到中部逐渐蔓延的“招工难”。近年来愈演愈烈的“用工荒”现象引起正在出席全国两会代表委员的高度关注……
深度观察：“用工荒”依然是“民工荒”……
从民工潮到民工荒：中国经济飞速发展的三十年是民工潮涌动的三十年，曾经的绿皮车和破行囊把多少人的梦想，从西部运到东部，从农村运到城镇，从农田运到工厂的流水线。但是, 当高铁迅速蔓延，动车逐渐取代了绿皮车，时髦的包装袋替换了破烂的旧行囊，不知不觉中“农民工”变成了“城市建设者”，数十年涌动的“民工潮”自然演绎退化成了当今的“用工荒”。
从人力资源发展的角度来讲，现在我们所说的“用工荒”实际上是“民工荒”，随着国家人力保障制度的改革，过去我们叫做“民工”的人群数量越来越少，真正想去做“民工”的人也越来越少，民工群体向产业工人的转化趋势不可逆转。
总之，沿海地区的“用工荒”是很多新生代农民工用脚投票的结果，他们的就业观念发生了很大变化，不仅要挣钱，还希望能够融入当地，恰恰是融入难，成为他们回归内地的重要原因。
两会观点：破解“用工荒”需要三方面形成合力……
在解决“用工荒问题上，两会代表有比较统一的认识，这里引述国际商报2012年3月5日的文章《破解用工荒亟待多方加力》：
代表委员认为，企业要改变低端用工模式，实现产业升级；农民工自身要加强学习，提升技能水平；政府要加强农民工培训，“用心”破解阻碍农民工融入城市的种种壁垒。“企业要产业升级，农民工要技能升级，政府要福利保障升级。”张全收代表说。“沿海低端制造业要想生存，要么转移，要么升级，否则就要被淘汰。”全国人大代表湖南省人民政府经济顾问赵湘平说，“你非要在北京中关村开个服装厂，搞来料加工，贴牌生产，招工不难才是怪事！”……
作为一个多年从事企业管理工作的顾问，我认为任何“统一的认识”仅仅是问题边缘的“表象解”，而不是真正的答案。“三方合力”的想法很很好，但它只是“表象解”；企业的问题还需要企业管理工作者通过不断的实践和探索，深入到问题的核心，才能找到彻底解决问题的“根本解”。
企业实践：面对“用工荒”，一线的企业正在做什么？
面对“用工荒”，很多企业陷入挣扎，有的甚至走向反面，倒行逆施不惜触犯法规开出了老方子。例如：“过年前扣住工人的工资不发作为押金，年后回来再发”……事实证明， 企业采取诸如此类的办法应对用工荒，或许能取得一时之效，但却无法从根本上解决问题，只能让事情更糟企业更困顿。
同样面对“用工”荒，也有很多企业走出了新路子。通过与这些优秀的企业接触，我们从他们身上概括出了以下四个特点：
规划得更长远
企业的用工战略要更加长远，作为企业主，如果你的用工岗位80%都是给农民工设计的，你又能走多远呢？这一点上，要好好向东方希望集团的董事长刘永行学习。通过多方考察，他发现国内要一万多人的合金铝厂，在国外只要１千多人就可以做到产出比很稳定。差别就在于人员的素质，人家的合金铝厂用的都是对电算化自动化非常熟练和职业的技术工人，而我们的铝厂在设计上就为低端的劳动力安排了很多岗位，怎么能竞争得过人家呢？由于在战略上选对了方向，东方新希望集团在包头等地的合金铝厂都实现了１千人的职业化队伍建设，虽然一开始走得很艰难，然而最终都创造了国内铝合金产业的多项产能记录，获得了多项国家产业升级嘉奖。
从这个角度来看，“用工荒”也可以理解为企业家的“战略选择荒”。很多企业家很难突破自己多年来形成的成功经验，脑子里只有以前的老模式老路子老套子，形成了严重的路径依赖，企业家如此以往，不仅仅要面对“用工荒”，还有很多“荒”在前面等着他们呢！
总之，做企业什么错误都可以犯，唯有一个错误是万万不能犯的，那就是误读时代的错误。从柯达、蒙牛等企业我们不难看出，凡是犯了这个错误的企业，无论它多么有名气有品牌有规模，都会陷入万劫难复的窘境。
准备得更细致
当企业的用工战略趋向于把更多的岗位留给职业的技术工人时，人力资源工作者就需要做更加细致的准备工作。因为你招来的这个人是要“一个人顶十个人”来用的。不禁想起自己在应聘外企第一份工作时，共经历了五轮电话访谈，三轮面对面的谈话，一轮正式的多人竞聘面试，才获得了那份工作。其人力资源工作前期组织准备之缜密，现在回想起来还历历在目。经过这样细致的程序选出来的人，没有理由不珍惜这份来之不易的工作；加上到岗后很多轮的真刀真枪的业务培训，也保证了自己在能力上对这个工作的胜任度。
总之，心血来潮就拉一车农民工起步创业的时代已经过去了。那个时代的人力资源工作者仅仅是人事工作者，而现在的企业需要的则是真正的人力资源工作者，他们懂得如何根据企业的战略进行更为细致的人力规划、招聘、培训及员工关系协调等工作。
管理得更规范
据调查显示，当下的“用工荒”尤其发生在民营企业。因此，民营企业的规范化管理变革刻不容缓。众所周知，民营企业都是靠“奇招”发展起来的。他们做了别人不敢做的事，受了别人受不起的苦，运用“游击战术”，才一步步发展起来。这是他们的看家本领，也是影响他们发展的心理障碍。为什么？
凡事不想正招，只想奇招。这是一个典型的战术错误，招招出奇的必然结果是走上“歧路”。相反，如果在思路上改变一下：“不为招招新，只为一招奇” 、“不求全面开花，只要各个击破”、“不求产业规模，只求技术领先”、“不求多，只求精”……思路正确，错误的行为自然会减少。所以不能“根据意愿来行动，而要根据事实定套路”。比如用足球来做类比，在用人的套路上：如果我是地方球队，我当然有强烈的意愿去获得国际水平的球星；但国际水平的球星只有在国际水平的执法环境中，才可能有上好的表现。所以，民营企业的管理者不能总打“游击战”，否则，人家就会说你是“恐怖分子”从而发起对你的制裁。应该向“正规军”靠拢，要学习正规的游戏规则，使企业运营日趋正规化，从而逐步实现与国际规则的对接。
表现得更职业
“用工荒”的本质很清楚：日益提高的农民工素质正在倒逼企业的升级换代。企业日常的工作状态，决定着企业的生存状态。可是，目前民营企业的现实状况不容乐观，管理大多被非职业的经理人所控制。就拿财务管理来说，很多民营企业基本由亲戚控制，而亲戚并非职业财务管理出身，如何能够带出一支职业化的财务团队？再比如，搞生产管理的经理不懂生产调度，搞研发管理的不会看专业图纸等等。
总之，新生代劳动力结构的变化，不仅仅影响着企业的招工情况，在一定程度上，也在逼迫企业升级换代。面对“人荒”的问题，面对逐步与国际先进的用人标准（SA8000，ISO14000）接轨的压力，民营企业家们没有退路，只有在人力资源的发展上拿出切实可行的有效措施，才能创造出有力、有效、有秩序的工作氛围，才能在自己的企业中培养出更多的职业人，从而吸引更多的职业人士前来加盟。
高伯任，资深企业管理顾问，欧华管理（EUCN）专家讲师，《人力资源管理》专栏评论人。