摘 要：随着城市经济与社会的发展，人力资本已经成为区域竞争的关键因素，但却很少有关于区域人力资本的研究。本研究从区域战略人力资源管理的概念入手，探讨它存在的理论基础，并最终推导出区域战略人力资源管理的研究范式。
关键词：区域战略；人力资源管理；区域经济；范式研究
中图分类号：F238 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0051-02
人力资源是综合国力竞争中的重要因素，相对其他资源优势，获取人才资源优势显得更为重要。中国人才占有量与发达国家甚至和一些发展中国家相比相差悬殊。有数据显示，我国高技术产品的60%―90%是外资独资和三资企业生产的；短短十年时间里，发达国家的跨国公司在我国建立了1200余家研发机构，其中有的研发机构的研发人员已多达3000―5000人。这些研发机构直接聘用中国的高端人才、特别是聘用中国花费了长达22年时间培养出来的博士人才。
在这些新形势下，如何有效盘活区域人才存量，建立“高层次人才库”，加快区域战略人力资源管理的研究和建设，加强和改进区域重要人才安全工作，已成为构建区域竞争力的重要课题。基于此，本研究将传统竞争的趋势，呼应和支持国家的人才强国战略，探索战略人力资源建设和管理新理论的基础性、创造性的研究工作。
一、区域战略人力资源的概念厘定
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
基于现有研究，传统人力资源管理与战略人力资源管理的区别归纳如下表所示：
目前关于战略人力资源管理的研究主要集中在企业（微观层面）展开，而缺少区域视角（中观层面）的研究。随着区域经济的发展，人才流动、人才安全已经成为各经济区域关注的重点，区域人力资本管理已经成为影响区域竞争力高低的重要因素，基于此，本研究将微观层面的人力资源管理。基于现有研究，将战略人力资源管理与区域战略人力资源管理的区别归纳如下表：
纵观现有战略人力资源管理理论和区域经济理论，发现这两种理论交叉部门较少。战略人力资源管理理论中鲜有涉及区域的，大多集中在企业层面；区域经济理论中也很少有涉及人力资源的，多是从经济地理角度出发的，关注较多的是自然要素禀赋和区位优势，而对人力资源管理及其作用的研究很少涉及。基于此，本研究认为这两大领域的交叉值得注意。
二、关于区域战略人力资源管理的建议
区域战略人力资源管理的研究范式离不开战略人力资源管理理论和区域发展理论的支撑。基于此，区域战略人力资源管理研究范式离不开几个重要模块的支撑：区域战略人力资源规划、区域战略人力资源配置和区域战略人力资源开发。
（一）加强区域战略人力资源规划
区域战略人力资源规划将人力资源规划和区域经济发展战略规划紧密地联系在一起。其规划流程如下：1.分析区域经济发展现状，依据区域经济发展战略，评估区域人力资源的现状；2.在第一步的基础上，预测区域战略人力资源需求情况，即一段时间内满足区域经济战略发展所需的人力资源的数量、种类、质量和时间要求等；3.在上述两步的基础上，预测区域战略人力资源供给情况，包括区域内部供给预测和区域外部供给预测。区域内部供给预测是根据区域现有人力资源现状和区域发展战略，评估一段时间内，区域内可自行供应的人才状况。区域外部供给预测是区域外部可获得的人才情况。
加强区域人力资源规划可采用的方法主要有：1.在分析区域经济发展相撞，评估区域人力资源的现状这一阶段，可使用传统战略管理理论中的SWOT、PEST、模糊评价法等分析工具，进而通过统计文献收集、问卷调查、访谈等方法剖析区域现有人力资源情况。具体调查的对象包括区域人才数量、年龄结构、学历结构、专业技能结构、业务结构等等。2.在预测区域战略人才资源需求情况这一阶段，可采用定量和定性两种方法进行预测。定量分析预测法是用数学和统计学的方法进行需求预测的技术，具体的方法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。定性预测分析方法极少采用计量方法，而是尽量协调人力资本个人的兴趣、能力、天分与区别发展对现在和未来对人力资本的需求之间的关系。具体包括德尔菲法、现状规划法和经验预测法。3.在区域战略人力资源供给情况这一阶段，可采用的方法和需求阶段预测类似。
（二）优化区域战略人力资源配置
区域内人力资源从良越多，经济发展潜力就应该越强。但是有人力资源并不等于就能够利用好这些资源，不等于就能实现区域经济持续、快速和健康的发展，需要区域人力资源的合理配置才能够解决。合理配置区域战略人力资源，应该注意以下几方面的建设：
1、克服阻碍区域人力资源配置的体制性障碍。
随着市场经济体制的完善，区域人力资源的配置已经基本完成了对传统政府单一计划配置模式的改革。但是二元结构下不平等的户籍制度、就业制度、教育制度、社会保障制度等诸多体制性障碍尚未清楚，阻碍着区域人力资源的市场化配置。
2、提高区域人力资源配置效率。
在很多区域经济发展中，都侧重对人力资源数量的利用，而轻视对人力资源质量的投资。以农民工为例，城市中的农民工成为工业化的附属物，将他们看做低廉的劳动力成本，而忽视农村人力资源的投资和农民素质的培育，甚至出现忽视农民工生存与发展的现象。
3、注重人力资源配置与产业结构升级的协调。
传统产业结构吸纳了老公密集型人力资源，匮乏知本型人力资源，严重制约了传统第一产业和第二产业的发展。同时，由于我国中西东部地区间的经济、政策和人才吸引机制方面的差异，导致大量的“孔雀东南飞”和“宁在北京一张床，不在西部一座房”的现象，导致大量优秀人才集聚北上广和东北地区，其他地区人才匮乏。
（三）合理进行区域战略人力资源开发
1、建立人才资源开发制度。建立学习型区域来提升区域人力资源的价值。开展以学习型企业、机关、社区和村组等形式的学习型组织构成的学习兴趣与，提升区域民众的学习能力和创新能力。建立人力资源信息贯通机制、整合区域内的教育人才资源、图书信息资源，教育文化设施资源和网络资源，推动人力资源教育信息公平、公开与合理的共享。
2、健全人力资源中介机制。大力发展区域人力资源服务业，为人力资源开发提供制度支撑。人力资源服务业包括狭义的和广义的人力资源服务业。狭义的人力资源服务业包括猎头公司和劳动力市场，猎头公司主要为高级人才提供服务，劳动力市场主要为初、中级人才提供服务。广义的人力资源服务业由专业的人力资源咨询公司和能提供人力资源咨询的管理顾问公司组成。它们为企业提供战略层面和操作层面的服务。人力资源服务业的充分发展将主导区域人力资源的流向、结构和人员素质等。
3、建立健全人力资源管理使用机制。按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。加强人力资源的管理，提高人力资源管理的科学性、艺术性，从而有效地促进人力资源效能的发挥。提高区域人力资源管理的法制化水平，针对区域经济发展特点，建立符合区域实际需要的人事管理制度和规章。
作者单位：崔永林 吉林省和龙市林业局
杨桢 大连军分区后勤部
吴铁君 唐山市丰南区财政局
赵福林 大连舰艇学院政治系