篇一：论用人单位内部规章制度的法律地位与效力
论用人单位内部规章制度的法律地位与效力
俗话说：“不成规矩，何以成方圆”。企业的规章制度是体现企业与劳动者在共同劳动和工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。企业依法制定的规章制度是企业内部的“立法”，是企业规范运行和行使用人权的重要方式之一，聪明的企业都会最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，发挥规章制度的重要作用。
一，用人单位内部劳动规则的含义和特征
用人单位内部劳动规则，是指用人单位依法制定的组织管理本单位劳动的各种制度和规程等规范性文件的总称。制定和实施内部规则，是用人单位行使用工自主权的一种形式和手段，即在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为。 内部劳动规则的特征：
1. 它既可以由用人单位单方制定，也可以通过集体协商制定。
2. 它只适用于单位内部。
3. 它的内容是规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责。
4. 依法制定的内部劳动规则是劳动法律、法规的延伸和具体化，对双方都有约束力。
三．内部劳动规则的法律地位
我国宪法规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务。劳动法规定，用人单位应当建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。因此，制定内部劳动规则既是用人单位的法定权利，也是其法定义务。内部劳动规则的制定，一方面用人单位对职工的权利，即用人单位的经营权和用人权中必然含有内部劳动规则制定权；另一方面是用人单位对国家的义务，即用人单位必须以制定内部劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种主要凡是。
在许多立法中，同时赋予用人单位制定内部劳动规则的义务。在我国《劳动法》中，只是原则规定用人单位应当依法建立和完善规章制度以保护劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，但未把用工人数规定为承担此项义务的条件，也未列举规定应当制定规章制度的事项。这表明，各种用人单位都有义务制定内部劳动规则；并且，凡是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务所必要的事项，都应当制定相关的内部劳动规则。
立法之所以把制定内部劳动规则为用人单位的义务，是因为（1）劳动者在劳动过程中处于从属地位，其权利和义务的实现受用人单位支配，制定内部劳动规则既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位对劳动者实现其权利和义务的任意支配，尤其防止用人单位滥施处罚权。（2）在同一用人单位内部，任一劳动者的权利和义务都同其他劳动者的权利和义务相关联，其实现过程中难免发生冲突，制定内部劳动规则就有利于协调不同劳动者之间因实现各自权利和义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动者实现各自权利和义务的良好秩序。
四．内部劳动规则的法律效力
（一）用人单位内部劳动规章制度具有法律效力的理论依据
在西方发达国家，关于内部劳动规章制度是否具有法律效力的问题上，存在不同的争论，其中主要有两种观点：无效说认为，内部劳动规则是厂方单位制定的，职工事后才知道，因而不属于劳动契约，不能约束职工。有效说认为，内部劳动规则应当具效力，但对于问什么会具有效力的理由，有契约说、法规说、折衷说等。
在我国，一般认为，内部劳动规则虽然被称为厂规厂法，但并不是法律，其效力只是来自于法律的赋予。内部劳动规则的之所以由法律赋予其法律效力，其主要理由是：
1.内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。内部劳动规则的主要内容都是依据有关法规制定的，是对有关法规内容的具体展开。
2.内部劳动规则是劳动合同的附件。在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人点位的内部劳动规则，用人单位订立劳动合同，并在合同中约定劳动者应当遵守劳动纪律、用人
单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，就表明劳动者承认内部劳动规则并愿意受其约束。可见，内部劳动规则实际上成了劳动合同的附件。法律赋予内部劳动规则以效力，是强化劳动合同效力的必然要求。
3.内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。一方面，用人单位制定内部劳动规则，是行使其用人权的法律行为。另一方面，职工也参与内部劳动规则的制定，内部劳动规则的内容经职工方同意才能确定。这表明，内部劳动规则是用人单位和职工依法自律的手段，放映了用人单位和全体职工的共同意志，法律理应认可其效力。
（二）内部劳动规则具有效力的必要条件
内部劳动规则发生效力，必须完全具备法定有效的条件。在发力上，内部劳动规则的有效要件应当包括：
1.制定主体必须合法。内部劳动规则只能由单位行政主体制定，但并非单位行政中的任何一个管理机构的都有权制定内部劳动规则。一般认为，有权代表用人单位制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。
2.内容必须合法。内部劳动规则的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
3.制定程序必须合法。在制定内部劳动规则的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行；集体合同和既存有效内部劳动规则对此程序若有规定，也应当遵循。
（三）内部劳动规则具有效力的主要表现
内部劳动规则依法制定，应当在本单位内对全体职工和单位行政各个部分都具有法律效力。主要表现在：1.内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种老师、动行为和用工行为都必须受内部劳动规则约束，全体职工和用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。2.遵守内部劳动规则是全体职工和用人单位的法定义务和约定义务，对模范遵守劳动纪律的职工应当给予奖励，对违反劳动纪律的职工应当给予惩罚，对违反内部劳动规则的用人单位应当追究法律责任。3.职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以解决。
内部劳动规则与劳动合同在效力上的关系，表现在下述的几个方面：1.内部劳动规则作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力。2.劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规则多规定的标准，否则，以内部劳动规则所规定的标准代替。3.劳动合同中可以特别约定其当事人不受内部劳动规则中特别条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更为有利为前提。
内部劳动规则作为劳动合同的附件，它与集体合同效力的关系，同劳动合同一样。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者利益不得对于集体合同所规定的标准。
依靠规章制度进行管理，是现代企业的一个明显标志。在清楚了解用人单位内部规章制度的优点、好处时，优秀企业大多可以通过规章制度取得良好的效果：使企业运作平稳、流畅、高效，基本上可以将问题防患于未燃。尤其是在在今天激烈的市场竞争中，健全、运行良好的规章制度让企业尽作有准备之战，使之胜券在握，也可以让企业不战而屈人之兵，赢得领先的竞争优势。
篇二：不可忽视“劳动规章制度”的管理效力
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。国家在法律上赋予了用人单位制定劳动规章制度的权力，并确认用人单位劳动规章制度的法律效力。但现阶段，部分用人单位制定的劳动规章制度仍然存在不健全、不完善的方面，如劳动规章制度零乱、不成体系、不配套、缺乏针对性等等。在劳动争议仲裁中，因劳动规章制度存在的不完善等问题而出现败诉的现象时有发生，本文就如何发挥劳动规章制度的管理效力提出如下建议。
依法完善劳动规章制度体系建设
从我们调查了解的情况发现，一些用人单位劳动规章制度体系不完善，是一个普遍存在的问题。所谓劳动规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。劳动规章制度的概念虽然简单，但是内容十分丰富，总体上分为两种，即法定种类和非法定种类。法定种类的劳动规章制度具有强制性，用人单位必须制定。非法定种类的劳动规章制度是根据用人单位的行业特点和实际需要制定的，非法定内容没有强制性。《劳动合同法》中就对劳动规章制度的主要种类做出了规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。因此，用人单位应当明确：必须制定和实施法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度，以及非法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如录用条件、考核标准、晋升条件、
工资分级、员工培训、绩效考核、离职管理、职工申诉和争议处理、保密和竞业禁止等制度。法定种类和非法定种类制度构成了完整严密的劳动规章制度体系，是劳资双方最有效和最可靠的利益保护屏障。所以，从劳动用工的各个方面着手，分类别、分层次地建立健全劳动规章制度体系，用良好的制度约束、激励和管理职工，实现用人单位从人治变为法治，从任意管理变为理性管理、从无序盲目管理变为有序高效管理，是当前用人单位应当着力解决的问题之一。
注重劳动规章制度配套措施的建立
劳动规章制度配套措施的建立，在劳动规章制度体系建设中具有不可或缺的作用。我们在帮助用人单位制定劳动规章制度过程中发现，对于一个行为的规范，只有一个劳动规章制度不行，还必须要有相应的配套措施才能完善。如，以用人单位经常出现的“旷工”情况为例，用人单位的规章制度规定，解除劳动合同的必备要件之一就是无故“连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过10天”，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位有义务证明“无故”旷工这个事实的存在。因此，用人单位就必须要有考勤制度、请假制度和记录，由考勤制度、请假制度和记录又引申出工作时间安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作时间安排不合法，那么考勤制度、请假制度也就没有意义。所以，虽然用人单位劳动规章制度在很大程度上会成为约束劳动者的游戏规则，但是，如果劳动规章制度不配套，或者只有原则性的条文，就很难起到管理作用。又如，劳动者起诉用人单位拖欠工资，或拖欠加班费劳资纠纷。按照劳动争议举证倒置的原则，用人单位如果证明没有拖欠，就要举证工资管理制度、工资发放记录、考勤制度、考勤记录等相关的规章制度，以证明自己的合法性。因此，用人单位一定要注重配套措施的建立。
制定劳动规章制度要有针对性
根据我们了解的情况看，一些用人单位的规章制度，虽然内容较全面，但缺乏针对性，劳动规章制度很难起到应有的作用。其实，同样的行为，不同的用人单位在大的制度要求上是不一样的，同一个用人单位在不同的部门、岗位的制度要求也是不一样的。因此，要根据不同的情况来制定相应的劳动规章制度。如有的大型企业有生产部门、财务部门、研发部门、管理部门、销售部门、运输部门等等，那么，在制定劳动规章制度时就不能搞一刀切，要有不同的规定。如上班迟到、早退的规定，对于一般的部门可行，但是对研发部门、运输部门等就不一定合适。因为研发部门从事技术研究开发工作，科研人员经常是白天睡觉晚上工作，如果要按上班不许迟到、不许早退的制度执行，不符合他们的工作特点。所以，用人单位制定劳动规章制度时，要根据用人单位自身生产经营和岗位的需要来确定，并且要有针对性。
劳动规章制度用词要准确、严谨、周密
在我们接触的用人单位制定的劳动规章制度中，有的内容空洞、概念不清、标准模糊；有的词不达意、文法不精确；有的自相矛盾歧义颇多；有的官话套话多；有的前后关系不明、繁复不清等等，实施起来麻烦不断。少有对于权益保障、明确职责、规范行为等一目了然、一见便知的规定，许多劳动规章制度是为了应付检查而制定，并没有达到真正的目的。这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方。因此，用人单位对劳动规章制度的文字表述要进行认真地核对与审查；在文字处理特别是用词用语上要规范；对专业术语、定性词语、界限标准等关键内容切忌采用概括性、模糊的语言；逻辑关系要顺畅清晰。否则，很可能会因为一个字、一个词语、一个标点的疏忽，引起误读曲解，造成不必要的麻烦。规章
制度中不能使用 “经常”、“严重”、“重大”等含糊、歧义的文字表述，应尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。如“经常”是指多少次，何种程度为“严重”，多大为“重大”等。对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，如打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，一次口头警告，二次给予书面警告，三次以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有可操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正有“章” 可依。
劳动规章制度的实施要有制度上的保障
制定规章制度的目的是为了支配、管理劳动者，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用。因此，劳动规章制度的实施要有制度上的保障，维护制度的权威性和坚决性。
一要强化规则意识。首先，要强化管理者的规则意识，避免用人单位习惯于随心所欲地进行管理，应当将制度的实施纳入到用人单位管理中，成为加强管理的有力工具。其次，要加强对职工的培训和教育，大力宣传劳动规章制度的内容，增强职工的规则意识，提高他们遵守劳动规章制度的自觉性。第三，还要增强劳动规章制度的可操作性，完整的体系和细化的措施是提高劳动规章制度操作性的基础。
二要健全监督检查机制。监督检查是促进劳动规章制度全面实施的主要措施，用人单位中的相关机构、各级管理人员都应该有各自明确、具体的责任。其中，
工会和职代会因具有法定的监督检查权而显得尤为重要。另外，职工也是监督检查的主体，对劳动规章制度的实施起着至关重要的作用。总之，全方位、各司其职的监督检查网络和机制，能够最大限度地发挥劳动规章制度的效用。
正确把握严重违纪程度，尽量作量化处理
所谓严重违纪，一般是指劳动者对生产经营造成重大损失或影响，或多次违规。在一般情况下，劳动者有下列情况的，可认定其行为严重违反劳动纪律：1.经常迟到、早退、旷工、消极怠工；2.无正当理由不服从工作调动、指挥或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响工作生产秩序或社会秩序的；3.玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程、或者盲目指挥造成事故、使他人生命财产遭受损失的；4.工作不负责、经常产生废品、或损坏设备、工具、或浪费原材料、能源等，造成经济损失的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.被依法追究刑事责任的。
实践中，有许多用人单位在制定劳动规章制度时，规定劳动者严重违反劳动纪律的解除劳动合同，而对于什么是“严重”没有具体量化。因此，在制定劳动规章制度时要根据不同情况做出明确具体的规定。如吐痰一次或上下班迟到早退一次给予口头警告处分，两次给予严重警告，三次给予罚款。同一行为在一定时间内受到二次或者三次以上警告处分的，定为严重违纪，解除劳动合同。但是，在不同的用人单位或岗位，有的行为一次可能就构成严重违纪。如我们在一家大型化工企业调研时了解到，在这样的大型化工企业吸烟，无异于点燃火药桶，有可能一个烟头就会造成企业的毁灭，是绝对禁止的，虽然只有一次，也是严重违纪行为，应当解除劳动合同。又如，对造成多大的经济损失为严重违纪，在量化
篇三：浅谈用人单位劳动规章制度的制定
浅谈用人单位劳动规章制度的制定
摘要：随着我国经济的飞速发展，国家法律逐步健全，人们对法律认知度逐步提高，这就要求我们国有企业及私有企业要逐步完善用人单位的规章制度，本文就劳动规章制度的制定作了简要的阐述。
关键词：劳动规章 程序 公示效力处理
劳动规章制度指由用人单位依法制定的相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。用人单位规章制度是指由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度，旨在保证劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。规章制度的内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。《劳动合同法》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。从劳动合同的角度看，即由劳动合同当事人一方制定的规章制度，对合同的另一方当事人有约束力如果劳动者违反规章制度，就可能要受到相应的惩罚。
一、劳动规章制度制定的程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《全民所有制工业企业法》、《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。对非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职代会讨论通过。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
二、劳动规章制度的公示
《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据《劳动合同法》第4条第4款、最高人民法院《关于审理劳
实践中，规章制度公示的方式有很多种，只要让每一位劳动者都知道就可以，但用人单位应当注意保存公示的证据。
一、厂务公开栏张贴告示并拍照、公证或律师见证。