牡丹江医学院人事处 摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。
关键词：科学发展观资源人力资源管理改革
在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。
1.高校人力资源管理的现状
1.1、高校人力资源管理的定义
根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员（含教辅人员）、党政管理人员、后勤服务人员。高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。
1.2、人力资源配置存在的问题
第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。
2.高校人力资源管理存在的问题
2.1、对教职教师管理缺乏科学规划
人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。
2.2、变革机制
未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决；要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来；要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。
3.高校人力资源管理的作用
3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作；四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。
3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效
绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。
4.结语
人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。
参考文献：
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（责任编辑：张 彬）