〔摘要〕 语用是理性化管理的重要内容。在理性化管理中，管理者运用语言来整合和激励员工的思想与行为，这使得管理语用具有了合管理本质性、激励性、文化适应性和身份适应性等特性。人力资源开发的基本语用，如“人力资源”、“人力资本”、“绩效评估”等决定了人力资源开发的本质与功能，即人力资源开发是人事管理的一种手段，其所能和所要解决的是人事管理的实践有效性问题。现实中以为可以用“人力资源开发”取代传统人事管理的想法不仅无法实现，而且会给组织实践和广大员工生存与发展带来明显的负面影响。鉴于此，我们应对人力资源开发进行重新定位，以便从根本上解决组织员工管理的有效性和人力资源开发功能的有效发挥问题。
〔关键词〕 人力资源开发，人事管理，语用
〔中图分类号〕C962 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）01-0095-04
当下，我国各类组织正在运用人力资源开发与管理（以下简称“人力资源开发”）的思想与实践进行着员工管理。从本质上讲，人力资源开发属于管理范畴，现代管理的理性化特征决定了人力资源开发思维与实践必然是理性化的。语用作为理性化的重要内容，直接决定着管理思维的展开和管理对策的选择。因此，从管理语用的特性出发来分析当下人力资源开发的基本语用，有助于我们科学界定人力资源开发的本质与功能，理性认识人力资源开发，进而有效发挥人力资源开发的功能。
一
建立在社会分工基础上的人力资源开发是一种整合性活动，管理者首先借助于语言来形成自己的思想和领导意图，进而运用语言来整合和激励员工的思想与行为。因此，管理语用的有效性如何，直接决定着管理意图的形成、表达、被员工接受的程度以及员工被激励的程度，进而决定着管理成效的取得。从这一意义上讲，管理离不开语用，并体现出明显的语用性。管理的属性决定了管理语用具有以下特性：
首先，管理语用具有合管理本质性。管理语用必须体现具体管理活动对特定价值的追求，这一点首先集中体现在基本专业术语的使用上。就员工管理而言，“人”与“人力资源”、“人事管理”与“人力资源开发”两组不同概念在内涵与蕴含的价值方面存在明显的差异。“人”与“人事管理”概念直接体现了员工管理的出发点和基本内容，即“人”是管理存在于发展的基本前提，满足人的生存与发展诉求始终是管理的使命。而“人事管理”的关系管理本质则要求其围绕构成组织基本关系，即组织各种职位或工作岗位之间的关系、从事职位工作的人与职位之间的关系以及共事的人之间关系的特定原则建立与维系特定的组织关系，来满足作为“社会人”与“实践人”存在的员工的生存与发展诉求对组织管理提出的基本要求。而“人力资源”与“人力资源开发”概念之中则没有上述内容，其所蕴含的是“效率”诉求。由此可见，语用对于管理的重要性，即选择不同的术语作为员工管理的基本工作语言，直接决定了员工管理思维与实践的方向与结果。语用一旦出现偏差，员工管理的价值性便会受到削弱，管理的异化性便会彰显，管理实践本身会陷入悖论，管理效率与效益实现的内在根基便会受到严重威胁。
其次，管理语用具有激励性。作为一种过程性活动，管理是通过对员工们的心理与行为进行有效整合来发挥其功能的。作为“社会人”和“实践人”存在的员工其利益诉求的实现对组织的依赖为管理整合员工的心理与行为提供了可能。实现这种可能性的关键在于，组织管理能否有效利用利益机制来平衡管理对组织整体效率的诉求和员工们对自身利益的诉求的实现程度。作为反映利益诉求的基本工具，不同管理语言对员工利益诉求的揭示是不同的。从激励的意义上讲，只有那些真正反映员工利益诉求的语言才能对员工的心理产生影响，运用这些语言所阐述的管理决策或对策才可能真正被员工接受并执行。现实中，一些企业用“命运共同体”概念来表达其管理思想，其意义不仅在于思想本身顺应了时代发展需要，将组织的发展诉求与员工利益诉求有机统一起来，为本体性管理的实现提供了思想保障。从语用意义上讲，正是“命运共同体”概念本身对员工所产生的亲和力，确保了这一思想的可接受性。再如“使命管理”概念的引入对组织人事管理的影响。人是追求价值的动物。在分工社会，每个社会成员利益诉求的实现，除了靠个体自身努力外，主要依赖其他社会组织为我们提供相应需求的保障。因此，一个和谐发展的社会总是期望各社会组织立足人类自身发展的本质诉求，从最大限度地满足对人的利益诉求的角度出发，选择组织管理对策。“使命”作为我们共同面对的终极义务，其对管理的意义在于，要求我们从现实提供的可能性及目标追求出发，选择有利于组织持续、健康发展的管理对策，以不断提升社会需求的满足程度。在此过程中，不仅各组织员工的价值得以彰显，各种生存与发展诉求得以满足，而且更重要的是，通过使命管理的实施，有助于组织和员工明确科学的发展道路与价值准则。
再次，管理语用具有文化适应性。作为管理的重要生态环境，文化对管理的影响是直接而深刻的。作为管理的基本土壤，管理对文化，尤其是民族文化只能采取有效利用而不是拒斥的态度。所以如此，根源于人的文化属性，即民族文化或传统文化构成了现实人的精神家园，无论民族文化有什么问题，生活在其中的人们都无法从中自拔。一旦强制地将自身从民族文化中“脱离”出来，我们的思想与行为就都找不到有效的规范来引导和制约。现实组织管理中各种明显背离管理内在诉求的责任缺失、非人性化倾向、“潜规则”，甚至腐败现象的存在，与传统文化所倡导的“仁”、“义利”、“诚信”、“廉耻”、“修身”、“慎独”等思想间存在明显的对立。改革开放实践表明，进行经济建设的同时必须重视文化建设，用文化建设成果来支撑经济建设的健康、可持续发展。管理语用对民族文化的适应，客观上要求管理语用必须顺应员工的情感诉求，体现员工们共性的认知与一般的评价准则。我们的传统文化特别倡导管理者，尤其是领导者关注人的情感，与之相适应，管理者在管理实践中应尽可能多地使用“我们”，而不是“你”或“你们”来表述问题，以拉近管理者与员工间的心理距离，为组织愿景的形成提供必要的心理保障。在员工激励方面，应兼顾物质激励与精神激励，尽可能多地使用“干得好”、“最近进步很大”、“辛苦了”、“感谢大家对我工作的支持”、“感谢大家为组织发展所做出的贡献”等肯定性语言，以充分发挥“皮格马利翁效应”对管理的影响。尤其是面对80后、90后，管理者更应有意识地丰富自身的工作语言，多使用“你对组织的要求是什么？”“你对这个问题有什么看法或意见？”“有什么问题需要我帮你解决？”等征询性语言，以便提高管理语用的有效性。
最后，管理语用具有身份适宜性。现代组织管理依托于官僚体制这一基本组织架构而展开。与之相适应，组织中不同层级的管理者应注意从自身所处地位出发，选择与自身身份适宜的工作语言来开展工作。一般而言，组织最高管理者的工作语言，可以而且应该具有一定的抽象性，并充分体现组织的使命与价值追求，如“组织的社会责任与价值”、“我们的使命”、“组织愿景”、“组织发展目标”、“我们面临的挑战”等。中下层尤其是基层管理者，则应更多地使用诸如“我们的任务”、“现阶段我们的工作重点或核心工作”等。在副词的使用上，领导者应擅长使用诸如“应该”、“可以”、“必需”等，以明确工作原则，指明工作方向。其他管理者则应更多地使用诸如“必须”、“无论如何”等来强调解决问题的决心与紧迫性的语言。现实中，管理语用上存在的突出问题是不同层级管理者之间的语用存在明显的雷同性倾向，主要表现为中下层管理者背离自身的角色特点，一味地模仿甚至“复制”领导者的语用，导致实践中管理语用普遍比较抽象，缺乏管理的针对性与有效性。此外，把“讲故事”作为一种特殊的语用方式，以直观、贴近工作或生活的方式来揭示抽象的思想或原理，更容易被员工所接受。我们熟知的此类故事包括“皮格马利翁效应”、“马太效应”、“沙丁鱼现象”、“蝴蝶效应”、“木桶原理”等等。源于生活的故事，以其通俗性揭示了管理中的重要现象，阐明了管理实践应遵循的基本原理。相对于抽象的思想灌输或管理指令部署，通过“讲故事”这种通俗的、喜闻乐见的方式来表达思想和管理意图，不仅易于被员工接受，提高管理思想或管理意图的解释力，促进管理有效性的提升，而且有助于引导和培养被管理者关注生活，从生活中获取管理启示与智慧，提高被管理者对管理的理解力与执行力，进而提升被管理者的自我启发、自我管理能力，从根本上提高管理的有效性。
二
现代管理建立在理性思维基础之上。理性思维的逻辑性决定了语言的选择与使用，即语用问题是管理思维与管理实践有效性的前提。理性化的员工管理首先需要解决的是对员工的理性认知，即需要解决员工是什么，员工与组织的关系以及组织管理对员工担负的职责等涉及员工管理的基础性问题。语言作为我们选定的反映思维结果的载体，其特定的内涵在体现我们思维取向与价值追求的同时，也在格式化着人们的再思维。能否从员工管理的本质追求出发选择基本术语来支撑员工管理思维直接决定着员工管理思维的有效性，进而决定着员工管理实践的有效性与价值性。
从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”。“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此，“人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。在理性化思维前提下，人力资源开发思维所考虑的主要是何种素质的人符合组织需要？如何根据组织发展需要进行人力资源建设？至于员工个人对组织的发展诉求，尤其是一般员工的发展诉求则不在人力资源开发思维的考虑之列。尽管人力资源开发的人性化客观上会考虑员工的利益诉求，但这种考虑被置于组织效率诉求之下来进行。随之而来的是，在人力资源开发思维中，作为组织主人的员工的本体地位因自身被物化而被消解。在人事管理被人力资源开发取代的前提下，人在人力资源开发思维中主体地位的丧失必然导致人力资源开发实践下人的异化。这样一来，“人性化管理”成为无源之水，“人力资源开发”的人本化仅仅表现为以人力资源为本，而非以员工的生存与发展为本。“人性化管理”的实践本质一旦被员工识破，人力资源开发的有效性与效率便成为“乌托邦”。
其次，支撑人力资源开发的基本概念审视。当下，“人力资本”、“绩效评估”、“奖惩”、“职业生涯规划与开发”等是支撑人力资源开发思维与实践的基本概念。透过这些术语，我们可以进一步把握人力资源开发的本质与逻辑。在人力资源成为组织第一资源的背景下，“人力资本”概念不仅被人力资源开发所接受，并成为支撑人力资源开发思维与实践的核心概念之一。组织人力资源开发始终围绕着提升组织人力资本，保持组织人力资本的竞争力而展开。为此，人力资源开发选择“能力本位”作为其思维与实践的核心准则与评价标准。与之相适应，人力资源开发实践首先进行的职位分类或工作分析，明确职位对人的素质要求，以此为基础制定员工招募与使用标准，进行员工队伍建设，并根据组织发展对员工素质要求和员工素质现状来不断加大组织人力资本投资力度，维系组织人力资本的竞争力及其对组织发展的适应性。
为了贯彻能力本位，人力资源开发选择“因事择人”原则作为思维与实践的基本原则，满足工作，具体说来是职位实践对人的素质要求成为人力资源开发思维与实践的基本出发点与归宿，作为员工生存与发展平台的组织演化为员工贡献自身价值的对象，组织管理的本体性被工具性取代，员工成为实现组织效率的“工具”。
与人力资本概念的逻辑相适应，人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。“绩效评估”的结果导向性决定了绩效评估的注重点在于人力资本现状对组织实践与组织目标实现的适应性，至于员工发展对组织人力资本投资诉求在人力资源开发思维与实践中受到关注的程度则难以达到预期目标，由此而来的是，立足于组织长远发展的员工职业生涯设计与开发和组织人力资源开发规划的有效性势必下降。现实中，各类组织人力资本投资力度明显不足，员工培训缺乏有效的制度保障，员工素质提升速度不仅明显滞后于组织发展要求，更与员工自我实现与自我发展的诉求不相适应，其根源即在于此。
可见，旨在取代传统人事管理的人力资源开发在语用问题上存在严重的缺陷，具体表现在：建立在“人力资源”和“人力资源开发”元概念基础上的人力资源开发思维与实践所面临的悖论注定了现实中人力资源开发实践所倡导的“人本”与“人性化”不是真正意义上的“以员工为本”和完整意义上的“人性化”，而是充分体现管理功利性的“以人力资源为本”和在组织效率诉求容许范围内的“人性化”。这种意义上的“人本”与“人性化”由于没能将员工生存与发展对组织的核心利益诉求――为员工生存与发展提供尽可能充分的社会平台与物质保障作为人力资源开发的基本责任来践行，导致现实中的人力资源开发无法较好地满足员工合理的利益诉求，员工对组织管理的接受度与忠诚度是有限的，人力资源开发实践所实施的激励由于无法得到员工心理上的充分认同而丧失其应有的功效，员工队伍的稳定性无法得到充分保障。由此导致的组织人力资本投资收益率相对下降反过来影响到组织继续进行人力资本投资的决心与力度，人力资源开发功利性实现的基础变得越发脆弱。因此，建立在“人力资源”与“人力资源开发”元概念基础上的基本话语体系所支撑的人力资源开发思维与实践已无法真正完成人们所赋予其的基本任务――在为组织发展提供有效人力资源保障的同时，为员工生存与发展提供有效的组织或社会平台保障。造成这一切的原因不在于人力资源开发本身，而在于人力资源开发功能的错位。换言之，由于我们的认知出了问题，导致人力资源开发承受着无法承受之重。
三
通过对人力资源开发语用的分析，我们可以清楚地看到，人力资源开发基本话语体系中缺乏体现管理本体性的话语，由此而来的是人力资源开发思维与实践的本体性缺失。因此，现实中以为可以用“人力资源开发”取代传统人事管理的想法不仅无法实现，而且会给组织实践和广大员工生存与发展带来明显的负面影响。鉴于此，我们应对人力资源开发进行重新定位，以便从根本上解决组织员工管理的有效性和人力资源开发功能的有效发挥问题。
重构人事管理，解决本体性管理的不在场问题，进而对人力资源开发的功能进行重新定位，将其视为实现人事管理价值的技术手段是解决当下员工管理所面临问题的基本路径。重构人事管理旨在从管理的本质出发，即管理是人类实现自身生存与发展的基本平台保障――管理源于责任，这一责任的核心在于保障和促进人类自身生存与发展质量不断提升。成年人之所以加入相应的社会组织，并接受其管理，根源于个体力量无法充分满足人类自身生存与发展诉求的实现。在这种情形下，人们寄托于组织这种群体力量，通过组织内部个体间的互动、互补以及组织间功能的互补，来提升个体利益诉求的实现程度。个体的这一动机在为组织存在与发展提供了合法性基础的同时，也注定了作为组织整合基本手段的组织管理，尤其是员工管理必须体现其本体性，即组织的员工管理必须充分体现其属人性、为人性。否则，员工管理便是外在于员工的，员工管理必然陷入异化境遇。
在社会分工尚存在明显的强制性、生产力尚未高度发达、社会物质财富尚无法充分满足人的需要、人的文明程度尚不足以支撑社会和谐发展的情形下，包括员工管理在内的组织管理需要通过对实践机会、利益分配的差异化处理，来实施对员工的有效激励，以提高组织发展的效率与效益。这就意味着，现实中的员工管理难以做到完全的人本化。在这种情形下，员工管理如何有效协调组织整体发展与员工个人发展间的利益诉求以及不同员工间的利益诉求，便成为实施人本管理的关键。
鉴于此，以实现真正的人本管理为目标的员工管理应首先从管理所承担的基本责任出发，在管理理念或指导思想层面解决其对员工所承担的基本责任――既要满足与生产力发展水平相适应的员工共存与发展的基本物质需要问题，尤其是基本保险、保障的满足，又要尊重员工的个性化发展诉求，在员工职务安排与调整、培训、考核、激励以及职业生涯设计与开发等方面，应在协调组织发展对员工素质与行为要求的基础上，尽最大努力满足员工的诉求。如此，员工管理的激励作用才得以充分发挥，人力资源作为组织第一资源的功效才得以充分显现，组织效率才得以保障，组织发展与员工发展的有机统一才得以实现，这正是实现本体管理应有的基本路径。
与此同时，需要重构人事管理的话语体系，将充分体现管理本体性的一些概念作为基本概念纳入人事管理话语体系。首先要确立人事管理的元话语，即“人”、“人事管理”。其次要确立体现人事管理基本价值与责任的核心话语体系，如“人事管理基本责任”、“关系管理”、“使命管理”、“员工自我实现”、“组织愿景”、“员工幸福”、“员工利益诉求”、“员工发展”、“人性化管理”等。再次，确立体现人事管理基本原则与机制的话语，如“适才适所”、“竞争机制”、“利益机制”、“流动机制”、“协调机制”等等。
参考文献：
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责任编辑 于晓媛