工亡谈判技巧
篇一：HR必知的100个最为常见的问题
HR必知的100个最为常见的问题 第一篇、劳动关系
1、如何确认某种法律关系为劳动关系？（实质标志和形式标志）
2、达到退休年龄且享受养老保险待遇的劳动者和达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与企业之间存在的法律关系是何种法律关系？
3、案例（崔某工伤认定、行政复议一案）
第二篇、劳动争议
4、企业最常见的劳动争议有哪些？
5、作为HR如何打好劳动争议案件？
6、劳动争议的程序有哪些？哪一个程序最为关键？
7、部分裁决和终局裁决对劳动争议双方当事人有何不同的影响？
第三篇、劳动用工管理
8、设计完美的入职登记表对管理员工的重要性。
9、档案管理的重要性。
10、劳动合同的管理规范的重要性？防止陷井式诉讼给企业造成的经济损失。
11、HR的谈判技巧。
第四篇、劳动合同
12、员工拒签劳动合同，如何处理？
13、二倍工资如何计算？二倍工资的性质。
14、二倍工资的时效如何确认？
15、员工承诺不签订劳动合同的声明是否有效？
第五篇、规章制度
16、规章制度的合理性与不合理性给企业带来的风险。
17、规章制度在劳动争议案件中作为证据使用，存在的风险（又刃性证据使用的谨慎处理技巧）。
第六篇、工资制度
18、工资种类
19、工资表的设计规范要求
20、什么是克扣和拖欠工资？有何法律风险？
21、加班工资基数能否约定？没有约定加班工资计算基数，实际中如何计算员工加班工资？
22、年休假工资如何计算？
23、包干制工资制度的运用和风险。
24、病假工资如何计算和支付？
25、工伤医疗期和产假工资中是否应当扣除员工的加班工资？
26、加班工资的计算公式。
27、哪些属于劳动法意义上的工资？哪些不属于工资范畴？哪些是员工的福利？交通补、通讯补、清凉补是否可以随意克扣？
28、员工能否单独就福利提起诉讼？
第七篇、实际操作技巧
29、如何认定员工擅自离职和无故旷工？实际中，企业如何证明？
30、员工请假不归，如何处理？
31、员工拒绝签收处罚决定或者重要通知文件时，企业如何处理？
32、企业能否调岗？如何调岗才是有效调岗？调岗不当的法律后果是什么？
33、对于屡次违纪，但每次情节都不严重的员工，能否解除劳动合同？
34、对于老油条式的员工如何处理？
35、如何理解和正确适用劳动法第二十五条规定的“严重违纪”？
36、员工迟到、早退，企业能否予以罚款？
37、违纪员工拒绝签收处罚决定，企业能否直接予以公告（包括张贴和登报）的形式送达处罚决定？
38、员工离职后（包括辞职、辞退、除名、擅自离职）拒不领取工资，企业如何处理？
39、出具解除劳动关系的书面证明是否为企业的法定义务？如果不出具书面证明，企业将面临哪些法律风险？
40、对新入职员工作背景调查的重要性。
第八篇、工伤与非工伤
41、新工伤保险的相关条款。
42、工伤私了的性质认定与法律风险。
43、工伤医疗期如何认定？
44、工伤职工医疗期满后一直未回企业上班？其法律风险有哪些何预防？
45、工伤的无过错责任原则。
46、员工入职才二天，并未就工资作出明确约定，发生工伤后，如何认定工伤职工的工资标准，实际操作中是如何认定的。
47、工伤死亡的赔偿项目有哪些？新工伤保险条例对此有何新的规定？
48、非因工死亡，企业承担何种责任？
49、谈判、调解应当注意的技巧和方法。
第九篇、女职工保护
50、女职工在三期之内，企业能否解除合同？
51、女职工违反计划生育政策，能否享受产假待遇？能否以此为由解除男方的劳动合同关系。法律依据在哪里？
第十篇、社会保险
52、挂靠社会保险的风险？
53、不为员工参加社会保险的风险？
54、劳动监察保障条例对不参加社会保险的企业行政处罚有哪些？
55、社会保险缴费基数如何认定？
56、什么是骗保？其法律责任有哪些？
57、如何理解“未依法缴纳社会保险”？
58、未参加社会保险，员工因工伤或者非工伤或者患病所产生的医疗费，企业必须承担？如何计算？
59、社会保险和商业保险对企业有何不同意义？二者能否互补或者相互替代？
第十一篇、劳动争议案件举证分配
60、劳动争议案件中，企业如何收集有效证据材料？
61、劳动争议程序不同，举证有所不同。
62、劳动争议案件中的双刃性证据的运用技巧。
63、什么叫举证责任倒置？
64、加班工资的举证责任分配的变化。
65、如何写好答辩状？
66、是否存在劳动关系或者证明某一法律关系是事为劳动关系的举证责任由哪一方承担？
第十二篇、休息休假
67、员工不愿意休年休假，并书面承诺，后又以此为由要求年休假工资，是否成立？
68、年休假工资的性质认定问题。
69、男职工是否有产假？
70、考勤制度的重要性？考勤是否需要员工签名确认？
71、法定假安排加班，能否安排轮休？
第十三篇、劳动法中的其他常见问题
72、规章制度是否必须到劳动部门备案？
73、企业收取押金的利益与风险？
篇二：HR必知的100个最为常见的问题
HR必知的100个最为常见的问题
第一篇、劳动关系
1、如何确认某种法律关系为劳动关系？（实质标志和形式标志）
2、达到退休年龄且享受养老保险待遇的劳动者和达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与企业之间存在的法律关系是何种法律关系？
3、案例（崔某工伤认定、行政复议一案）
第二篇、劳动争议
4、企业最常见的劳动争议有哪些？
5、作为HR如何打好劳动争议案件？
6、劳动争议的程序有哪些？哪一个程序最为关键？
7、部分裁决和终局裁决对劳动争议双方当事人有何不同的影响？
第三篇、劳动用工管理
8、设计完美的入职登记表对管理员工的重要性。
9、档案管理的重要性。
10、劳动合同的管理规范的重要性？防止陷井式诉讼给企业造成的经济损失。
11、HR的谈判技巧。
第四篇、劳动合同
12、员工拒签劳动合同，如何处理？
13、二倍工资如何计算？二倍工资的性质。
14、二倍工资的时效如何确认？
15、员工承诺不签订劳动合同的声明是否有效？
第五篇、规章制度
16、规章制度的合理性与不合理性给企业带来的风险。
17、规章制度在劳动争议案件中作为证据使用，存在的风险（又刃性证据使用的谨慎处理技巧）。
第六篇、工资制度
18、工资种类
19、工资表的设计规范要求
20、什么是克扣和拖欠工资？有何法律风险？
21、加班工资基数能否约定？没有约定加班工资计算基数，实际中如何计算员工加班工资？
22、年休假工资如何计算？
23、包干制工资制度的运用和风险。
24、病假工资如何计算和支付？
25、工伤医疗期和产假工资中是否应当扣除员工的加班工资？
26、加班工资的计算公式。
27、哪些属于劳动法意义上的工资？哪些不属于工资范畴？哪些是员工的福利？交通补、通讯补、清凉补是否可以随意克扣？
28、员工能否单独就福利提起诉讼？
第七篇、实际操作技巧
29、如何认定员工擅自离职和无故旷工？实际中，企业如何证明？
30、员工请假不归，如何处理？
31、员工拒绝签收处罚决定或者重要通知文件时，企业如何处理？
32、企业能否调岗？如何调岗才是有效调岗？调岗不当的法律后果是什么？
33、对于屡次违纪，但每次情节都不严重的员工，能否解除劳动合同？
34、对于老油条式的员工如何处理？
35、如何理解和正确适用劳动法第二十五条规定的“严重违纪”？
36、员工迟到、早退，企业能否予以罚款？
37、违纪员工拒绝签收处罚决定，企业能否直接予以公告（包括张贴和登报）的形式送达处罚决定？
38、员工离职后（包括辞职、辞退、除名、擅自离职）拒不领取工资，企业如何处理？
39、出具解除劳动关系的书面证明是否为企业的法定义务？如果不出具书面证明，企业将面临哪些法律风险？
40、对新入职员工作背景调查的重要性。
第八篇、工伤与非工伤
41、新工伤保险的相关条款。
42、工伤私了的性质认定与法律风险。
43、工伤医疗期如何认定？
44、工伤职工医疗期满后一直未回企业上班？其法律风险有哪些何预防？
45、工伤的无过错责任原则。
46、员工入职才二天，并未就工资作出明确约定，发生工伤后，如何认定工伤职工的工资标准，实际操作中是如何认定的。
47、工伤死亡的赔偿项目有哪些？新工伤保险条例对此有何新的规定？
48、非因工死亡，企业承担何种责任？
49、谈判、调解应当注意的技巧和方法。
第九篇、女职工保护
50、女职工在三期之内，企业能否解除合同？
51、女职工违反计划生育政策，能否享受产假待遇？能否以此为由解除男方的劳动合同关系。法律依据在哪里？
第十篇、社会保险
52、挂靠社会保险的风险？
53、不为员工参加社会保险的风险？
54、劳动监察保障条例对不参加社会保险的企业行政处罚有哪些？
55、社会保险缴费基数如何认定？
56、什么是骗保？其法律责任有哪些？
57、如何理解“未依法缴纳社会保险”？
58、未参加社会保险，员工因工伤或者非工伤或者患病所产生的医疗费，企业必须承担？如何计算？
59、社会保险和商业保险对企业有何不同意义？二者能否互补或者相互替代？
第十一篇、劳动争议案件举证分配
60、劳动争议案件中，企业如何收集有效证据材料？
61、劳动争议程序不同，举证有所不同。
62、劳动争议案件中的双刃性证据的运用技巧。
63、什么叫举证责任倒置？
64、加班工资的举证责任分配的变化。
65、如何写好答辩状？
66、是否存在劳动关系或者证明某一法律关系是事为劳动关系的举证责任由哪一方承担？
第十二篇、休息休假
67、员工不愿意休年休假，并书面承诺，后又以此为由要求年休假工资，是否成立？
68、年休假工资的性质认定问题。
69、男职工是否有产假？
70、考勤制度的重要性？考勤是否需要员工签名确认？
71、法定假安排加班，能否安排轮休？
第十三篇、劳动法中的其他常见问题
72、规章制度是否必须到劳动部门备案？
73、企业收取押金的利益与风险？
篇三：如何处理好民工工伤赔偿问题
如何处理好民工工伤赔偿问题
随着国家经济的快速发展，基础建设市场急剧膨胀，农民工越来越紧缺，劳动力市场已经供不应求。随之而来的是素质较低的民工充满了劳动力市场，施工现场出工伤的事情明显增加。如何迅速处理这些工伤问题，使它不至于影响企业正常的施工生产，这就给企业管理者提出了更高的要求。民工业务素质较低是发生工伤的一个非常重要的原因，文化、思想素质较低却是工伤问题难处理的一个症结所在，当我们了解这两个因素后，处理起来就有思路了。乌东德施工局在处理这个问题上得到了广泛的认可，从局长到普通职工，从地方政府到业主，都非常满意。下面我就乌东德施工局民工工伤问题的处理进行总结。
一、创造良好的外部环境
与地方政府部门特别是劳动局、公安局建立良好的关系，是处理好民工工伤问题的一个重要因素。特别是在处理比较棘手的问题时，有了他们的配合，问题就会迎刃而解。
1、劳动局给予了我们强有力的政策支持。作为工伤处理的主管部门，他们对政策的了解和理解都比较深，这有利于问题处理的公正性。加上作为政府部门，他们在民工心目中的地位比较高，有了他们的支持，问题就不至于激化。当劳资双方协商不成时，对企业来说，劳动局就是很好的缓冲板。
2、有些时候由于民工素质的问题，在开始处理的时候，或在处理的过程中，矛盾激化了，在这个时候，协商解决已经成为不可能，
有了公安局介入，民工的情绪就会稳定下来，为进一步的协商打好了基础。
去年和今年的民工工伤、工资纠纷非常多，而且非常复杂，但都妥善解决了，我想这和乌东德施工局与地方建立良好的关系是分不开的。
二、建立健全工伤处理内部管理体系
建立健全良好的内部管理体系，是处理好民工工伤问题的最主要因素。有了这个体系，我们就能很好的掌控从问题的产生到解决的整个过程。
乌东德施工局的工伤处理内部管理体系从上到下成金字塔状，顶尖部分是负责处理工伤问题的施工局领导，中间是各相关部门，其中又以人力资源部为主，各有关部门配合，最下层是各队书记。各队书记直接面对工伤民工，时刻掌握着民工的情况，并与民工进行初步的协商，为工伤问题的处理提供坚实的基础。人力资源部成为工伤问题处理的主管部门，为各队书记的日常工作进行指导，并随时了解医疗、民工想法的进展情况，并与民工进行终极协商。在问题处理的过程中，有时不可避免会发生一些冲突，这时就需要部出面息火，在资金方面需要财务部出面。主管领导作为总舵主，为工伤问题的处理提供了大方向，并协调部门与部门之间、单位与地方之间的关系。上面提到终极协商，其实从理论上说，终极协商部门不是人力资源部，但因为整个体系运行非常有效，今年的工伤处理都在人力资源部这个阶段就完成了。
目前从施工局这个体系的运行来看，效果非常好，民工工伤处理结果都比预计的要好，特别是和兄弟单位比，更是好多了，因此今年的工伤处理得到了上至局长下至普通职工的一致好评。这都得益于这个体系设计的合理完善。
三、熟练掌握国家和地方的相关政策
作为工伤处理的相关人员，必须对国家及地方的所有相关政策有个很深的了解，特别是人力资源部，作为工伤处理的主管部门，不仅要了解，还得理解政策中每句话的含义、相关政策间的关系，只有充分了解及理解了这些政策，处理起来才会得心应手，立于不败之地。
单位处理工伤赔偿，不是为了少给民工钱，而是为了控制不合理的支付。我们一方面要保护民工的利益，但同时也要保护自己的利益，我们不能违反国家及地方的政策，但也不能因为民工的无理取闹而无谓支出。
目前我们执行的政策主要有《工伤保险条例》、《四川省转发关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《云南省转发关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《职工工伤与职业病致残等级分级新标准》、《工伤认定办法》、《工伤保险待遇标准》、《因工死亡职工供养亲属范围规定》等。下面简单说一下相关情况下运用的相关政策。
1、民工出事后，我们必须迅速了解现场情况，准确判断是否工伤，《工伤保险条例》规定了工伤的七种具体情形及视同工伤的三种情形。
2、民工伤情稳定后，对照《职工工伤与职业病致残等级分级新
标准》，初步判断其伤残等级，这是工伤赔偿的一个重要基础。
3、由于工伤保险没有全面展开，因此国家规定，1至4级伤残长期待遇的支付，可试行一次性支付和长期支付两种方式，供农民工选择。四川省还规定工亡赔偿支付也采取这种方式。这在《四川省转发关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》里有规定。因为一次性支付和长期支付标准不一样，因此我们必须清楚此两种方式的不同之处，利弊得失。
归根到底，要处理好民工工伤赔偿，我们就要熟练掌握国家和地方的相关政策。
四、掌握民工工伤发生的时间地点原因、受伤情况、治疗情况、恢复情况，以及对恢复结果的预测
民工工伤赔偿问题，我们提倡合理、合法。要做到合理、合法，就要求我们清楚地知道民工出事的时间地点原因以及出事到恢复的整个过程。
只有清楚地知道了出事的时间地点原因，我们才能准确判断其是否工伤或视同工伤。民工出事后，作为工伤处理相关人员一定要有条不紊，首先得去看现场，然后找相关人员了解情况，做个笔录，这些对日后协商都是非常有用的。
我们还得掌握民工受伤情况、治疗情况、恢复情况以及对恢复结果进行相对准确的预测。各施工队在医院都有护理人员，我们要求他们不定时地汇报情况，各队书记也不定时到医院看看，一来表示关心，二者也可以核实具体情况。这个护理人员也得好好选一选，首先品德
得上去。
工伤发生时间地点原因，受伤情况，治疗情况，恢复情况，恢复结果的预测都为工伤赔偿协商提供了依据，是协商的一个事实基础。
五、掌握谈判技巧，选择合适的场所，以恰当的方式进行协商 掌握谈判技巧，选择合适的场所，以恰当的方式进行协商是工伤处理中最重要的一个环节，这个环节也是不稳定因素的高发期。谈好了皆大欢喜，谈不好就容易出问题，甚至影响施工生产、企业形象。今年大家对工伤处理非常满意，就是因为每一个工伤处理结果都非常完美，没有影响施工局的施工生产以及单位的企业形象。
工伤赔偿协商没有一个固定的模式，因事因人因时间而异。但有几点我们是要遵循的。
1、基层工伤处理人员应与工伤民工及其亲属进行初步协商，分析判断他们对赔偿的要求，他们提出问题的合理、合法性，他们的性格、谈话方式方法等，为后一步协商提供信息。
2、选择合适的场所，控制工伤民工及其亲属协商的人数。
一个没有外界太多干扰的环境对工伤协商是非常有利的，这样双方都能详细阐述自己的规点，有利于进一步沟通，更快达成一致。
控制工伤民工及其亲属的人数也是很重要的，民工的素质本来就比较低，人多嘴杂，他们自己的意见都不一致，而且很多时候都是无理吵三分的。控制他们人数一般情况下，得先和他们好好谈谈，说清楚人多没有用，有时也需要我们褒一些贬一些，帮他们优胜劣汰，严重时就需要地方相关部门出面了。
工亡谈判技巧
篇一：工伤谈判技巧
职场技窍之六
工伤理赔谈判指南
【导言】工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点；涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之天下。
关于工伤待遇是否可以私了？有观点认为：《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。
2014年度总结《一起工伤事故的蝴蝶效应》：
/rz/13417082.html，一文发表后，不少网友对此起工伤的处理过程充满了兴趣。由于工伤理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作余地很小的情形下全身而退，确实是门不折不扣的技术活；新入门的HR如遇到老练的对手，基本就晕头转向了。基于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理经验，以作为HR入门人员处理工伤理赔的指南。
第一部分 工伤理赔谈判的难点
在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因：
1.HR对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意
2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致HR与工伤职工协商的余地很小
3.企业在不授权的情形下让HR与工伤职工协商，导致HR举步维艰
4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码（在工亡事故中尤为突出）
第二部分 工伤理赔的核心能力
自2004年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面：底气、霸气、沟通。
所谓底气：是指HR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。
所谓霸气：霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。
所谓沟通：在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则；即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。
没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。
第三部分 谈判策略
当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点
一、完善而富于变化的工伤理赔方案
（一）理赔方案包括的内容
1.工伤理赔处理方案
2.相应的法律法规
3.工伤认定书、劳动能力鉴定书
4.工伤理赔金额的计算明细
5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向
（二）工伤理赔方案设计
一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则HR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额（建议是一个区域值）为不低于法定标准的70%－80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持
文件支持：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第十条
下策：按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇
中策：介于上策与下策的数值区间
人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据
（三）工伤理赔方案的汇报
人力资源部门按照流程向领导汇报处理工伤的设想，由领导决定拟采用的方案；如果是拥有话语权的 HR则可以向领导建议可行方案。当方案为用人单位认可后，可以进入协商环节。
（四）工伤理赔方案的预演
参与工伤理赔协商的成员在与工伤职工协商前，先进行内部沟通及分工，确定每人的职责或权限区域，推测工伤职工可能的想法及应对之道；如此可以不变应万变，在谈判中始终掌握主动权和把握节奏。
二、在气势上压倒对手
双方对于工伤理赔的协商如同对阵的双方，要想取得协商的主动权，除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。
1.建议工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方人数宜控制在不超过3人，最多不超过5人；而用人单位一方可以比对方多1-2人。
参加协商的人多时，易造成观点多无法统一共识，这是协商时需要关注的，要求HR应具有良好的控场能力。
2.员工方人员组成：除员工本人外，通过事先调查或初步沟通的结果，选定有素养、明事理的人。对于难于沟通的，可以要求换人。
用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员 、部门负责人及生产部门（不低于）主管级的人员组成：
劳动关系专员：熟悉工伤法律法规，有良好的语言表达能力
人力资源部门负责人：有良好的沟通及协调能力，对一般问题有决策权
生产部主管人员：一般为工伤职工的直属上司，要求有较好的威信，是工伤职工比较信赖（尊重）的人员
三、 多层次的战略纵深 记得初中时学过古文《曹刿论战》有这么一段话：一鼓作气，再而衰，三而竭，这在工伤理赔谈判中可以借鉴。一般建议是设立三道阵地，第一道是劳动关系专员，第二道人力资源部门负责人，第三道是律师、主管领导（副总），最多的曾设计过五道。为什么？
一般人的心理是开头报得多，最后拿得多；况且仲裁不收费、诉讼最多10元钱，多说一点又何妨？出于这种心理，不少工伤职工会故意开高价。一般地通过第一道阵地的狙击，到第二道阵地基本就实话实说了。
四、迫使对方亮出底牌
HR要掌握好谈判的节奏，举一个例子，如工伤赔偿的总额为10万，在商谈时，先让对方亮出底牌，这是第一道阵地的职责，当对方的底牌亮出后，可以改由第二道阵地接手；根据对方的底牌可以出一个稍低于上策的数，如是6万，双方就此数继续协商，到7-8万对方同意即结束协商，在此过程中切忌过早暴露底牌。
五、 法理情的组合运用
法、理、情是处理劳动争议不可缺少的三大武器，或单独亮相，或组合运用。法不够，理来凑；理不到，情来秀；在妥善处理劳动争议的前提下，所有的使用方式都是能够理解并接受的。
六、 司法资源的巧妙运用
篇二：工伤理赔谈判指南(之六)
职场技窍之六
工伤理赔谈判指南
【导言】工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点；涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之天下。
关于工伤待遇是否可以私了？有观点认为：《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。
2014年度总结《一起工伤事故的蝴蝶效应》/rz/13417082.html一文发表后，不少网友对此起工伤的处理过程充满了兴趣。由于工伤理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作余地很小的情形下全身而退，确实是门不折不扣的技术活；新入门的HR如遇到老练的对手，基本就晕头转向了。基于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理经验，以作为HR入门人员处理工伤理赔的指南。
三茅牛人@郑州阳光赵秀荣大姐参与了本文的审稿并提出了宝贵意见，在此表示谢意。
第一部分 工伤理赔谈判的难点
在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因：
1.HR对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意
2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致HR与工伤职工协商的余地很小
3.企业在不授权的情形下让HR与工伤职工协商，导致HR举步维艰
4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码（在工亡事故中尤为突出）
第二部分 工伤理赔的核心能力
自2004年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面：底气、霸气、沟通。
所谓底气：是指HR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。
所谓霸气：霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得
不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。
所谓沟通：在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则；即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。
没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。
第三部分 谈判策略
当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点
一、完善而富于变化的工伤理赔方案
（一）理赔方案包括的内容
1.工伤理赔处理方案
2.相应的法律法规
3.工伤认定书、劳动能力鉴定书
4.工伤理赔金额的计算明细
5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向
（二）工伤理赔方案设计
一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则HR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额（建议是一个区域值）为不低于法定标准的70%
－80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持
文件支持：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第十条
下策：按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇 中策：介于上策与下策的数值区间
人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据
（三）工伤理赔方案的汇报
人力资源部门按照流程向领导汇报处理工伤的设想，由领导决定拟采用的方案；如果是拥有话语权的 HR则可以向领导建议可行方案。当方案为用人单位认可后，可以进入协商环节。
（四）工伤理赔方案的预演
参与工伤理赔协商的成员在与工伤职工协商前，先进行内部沟通及分工，确定每人的职责或权限区域，推测工伤职工可能的想法及应对之道；如此可以不变应万变，在谈判中始终掌握主动权和把握节奏。
二、 在气势上压倒对手
双方对于工伤理赔的协商如同对阵的双方，要想取得协商的主动权，除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。
1.建议工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方人数宜控制在不超过3人，最多不超过5人；而用人单位一方可以比对方多1-2人。
参加协商的人多时，易造成观点多无法统一共识，这是协商时需要关注的，要求HR应具有良好的控场能力。
2.员工方人员组成：除员工本人外，通过事先调查或初步沟通的结果，选定有素养、明事理的人。对于难于沟通的，可以要求换人。
用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员 、部门负责人及
生产部门（不低于）主管级的人员组成：
劳动关系专员：熟悉工伤法律法规，有良好的语言表达能力
人力资源部门负责人：有良好的沟通及协调能力，对一般问题有决策权
生产部主管人员：一般为工伤职工的直属上司，要求有较好的威信，是工伤职工比较信赖（尊重）的人员
三、 多层次的战略纵深 记得初中时学过古文《曹刿论战》有这么一段话：一鼓作气，再而衰，三而竭，这在工伤理赔谈判中可以借鉴。一般建议是设立三道阵地，第一道是劳动关系专员，第二道人力资源部门负责人，第三道是律师、主管领导（副总），最多的曾设计过五道。
为什么？
一般人的心理是开头报得多，最后拿得多；况且仲裁不收费、诉讼最多10元钱，多说一点又何妨？出于这种心理，不少工伤职工会故意开高价。一般地通过第一道阵地的狙击，到第二道阵地基本就实话实说了。
四、迫使对方亮出底牌
HR要掌握好谈判的节奏，举一个例子，如工伤赔偿的总额为10万，在商谈时，先让对方亮出底牌，这是第一道阵地的职责，当对方的底牌亮出后，可以改由第二道阵地接手；根据对方的底牌可以出一个稍低于上策的数，如是6万，双方就此数继续协商，到7-8万对方同意即结束协商，在此过程中切忌过早暴露底牌。
五、 法理情的组合运用
篇三：交通事故谈判技巧和方法
交通事故谈判技巧和方法
交通事故谈判的原则：
一、以客观事实和双方责任为基本条件。
，首先应该搞清楚双方责任过错与承担责任的比例，并按照赔偿标准算出数额，但倾听双方不同说法，理解双方的不同观点，正确客观对待事实是避免对抗并营造和谐的气氛的第一要素，有利于达成和解
二、纠正偏见心平静气调解
公安交警部门处理交通事故，应当在查明交通事故原因、认定交通事故责任、确定交通事故造成的损失情况后，召集当事人和有关人员对损害赔偿进行调解。而当事人常常因为文化水平、世俗偏见等原因，害怕自己的利益被侵害，甚至在调解之前带上了“有色眼镜”，在调解时应当要规范的做好调解笔录，并在调解之前将相法法律规定告之，有条件的要把《交通事故处理程序规定》以及相关赔偿办法张贴上墙，让当事者明白调解是“公事公办”，都有法律法规依据的，都是遵循公开、公平、公正的原则来办理的。同时最佳的调解结果既省时又省力，有利于事故双方尽快从交通事故的噩梦中摆脱出来。使双方心平静气进行调解。而诉讼却是漫长而复杂的，是万不得以才采用的方式。
三、重点要放在履行赔偿义务。
调解过程一定要注意赔偿一方的实际经济能力，同时还要注重履行方式。
四、换位思考保证双方利益
引导事故双方在认识和考虑利害关系时，建议双方“换位思考”。即劝导双方当事人在考虑自己利益的同时，退一步思考一下，也要设想对方是怎样考虑他的利益。调解的方法和技巧 ：
(一) 调解时间的选择和调解的提出：
调解则应该尽可能选在交警队的事故责任认定书制作完毕，车辆及其他财产损失经过正式评估机构评估，人身受到伤害的等伤口完全愈合并进行法医鉴定之后提出较好， 提出的方式也要注意，应由交通事故相关办案人员主动通知双方，如有一方想调解，也应(本文来自：Www.CDFDs.cOm 池锝 网:工伤赔偿谈判技巧)向办案人员提出请求，由办案人员通知对方。
（二）调解地点的选择
调解的地点最好在交警队，需注意的是，调解地点一般不能够选择到一方当事人家里。
(三)调解参加人员 由各方当事人选出一至两名代表参加谈判，其他无关人员应该劝离谈判现场，以免影响谈判的正常进行。谈判小组的
人员结构(指当事人只有两方时的情形)以三至五人为最佳，即双方当事人本人，再加上其代理人或懂法律事务的亲朋好友一名。
篇四：如何处理好民工工伤赔偿问题
如何处理好民工工伤赔偿问题
随着国家经济的快速发展，基础建设市场急剧膨胀，农民工越来越紧缺，劳动力市场已经供不应求。随之而来的是素质较低的民工充满了劳动力市场，施工现场出工伤的事情明显增加。如何迅速处理这些工伤问题，使它不至于影响企业正常的施工生产，这就给企业管理者提出了更高的要求。民工业务素质较低是发生工伤的一个非常重要的原因，文化、思想素质较低却是工伤问题难处理的一个症结所在，当我们了解这两个因素后，处理起来就有思路了。乌东德施工局在处理这个问题上得到了广泛的认可，从局长到普通职工，从地方政府到业主，都非常满意。下面我就乌东德施工局民工工伤问题的处理进行总结。
一、创造良好的外部环境
与地方政府部门特别是劳动局、公安局建立良好的关系，是处理好民工工伤问题的一个重要因素。特别是在处理比较棘手的问题时，有了他们的配合，问题就会迎刃而解。
1、劳动局给予了我们强有力的政策支持。作为工伤处理的主管部门，他们对政策的了解和理解都比较深，这有利于问题处理的公正性。加上作为政府部门，他们在民工心目中的地位比较高，有了他们的支持，问题就不至于激化。当劳资双方协商不成时，对企业来说，劳动局就是很好的缓冲板。
2、有些时候由于民工素质的问题，在开始处理的时候，或在处理的过程中，矛盾激化了，在这个时候，协商解决已经成为不可能，
有了公安局介入，民工的情绪就会稳定下来，为进一步的协商打好了基础。
去年和今年的民工工伤、工资纠纷非常多，而且非常复杂，但都妥善解决了，我想这和乌东德施工局与地方建立良好的关系是分不开的。
二、建立健全工伤处理内部管理体系
建立健全良好的内部管理体系，是处理好民工工伤问题的最主要因素。有了这个体系，我们就能很好的掌控从问题的产生到解决的整个过程。
乌东德施工局的工伤处理内部管理体系从上到下成金字塔状，顶尖部分是负责处理工伤问题的施工局领导，中间是各相关部门，其中又以人力资源部为主，各有关部门配合，最下层是各队书记。各队书记直接面对工伤民工，时刻掌握着民工的情况，并与民工进行初步的协商，为工伤问题的处理提供坚实的基础。人力资源部成为工伤问题处理的主管部门，为各队书记的日常工作进行指导，并随时了解医疗、民工想法的进展情况，并与民工进行终极协商。在问题处理的过程中，有时不可避免会发生一些冲突，这时就需要综合部出面息火，在资金方面需要财务部出面。主管领导作为总舵主，为工伤问题的处理提供了大方向，并协调部门与部门之间、单位与地方之间的关系。上面提到终极协商，其实从理论上说，终极协商部门不是人力资源部，但因为整个体系运行非常有效，今年的工伤处理都在人力资源部这个阶段就完成了。
目前从施工局这个体系的运行来看，效果非常好，民工工伤处理结果都比预计的要好，特别是和兄弟单位比，更是好多了，因此今年的工伤处理得到了上至局长下至普通职工的一致好评。这都得益于这个体系设计的合理完善。
三、熟练掌握国家和地方的相关政策
作为工伤处理的相关人员，必须对国家及地方的所有相关政策有个很深的了解，特别是人力资源部，作为工伤处理的主管部门，不仅要了解，还得理解政策中每句话的含义、相关政策间的关系，只有充分了解及理解了这些政策，处理起来才会得心应手，立于不败之地。
单位处理工伤赔偿，不是为了少给民工钱，而是为了控制不合理的支付。我们一方面要保护民工的利益，但同时也要保护自己的利益，我们不能违反国家及地方的政策，但也不能因为民工的无理取闹而无谓支出。
目前我们执行的政策主要有《工伤保险条例》、《四川省转发关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《云南省转发关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《职工工伤与职业病致残等级分级新标准》、《工伤认定办法》、《工伤保险待遇标准》、《因工死亡职工供养亲属范围规定》等。下面简单说一下相关情况下运用的相关政策。
1、民工出事后，我们必须迅速了解现场情况，准确判断是否工伤，《工伤保险条例》规定了工伤的七种具体情形及视同工伤的三种情形。
2、民工伤情稳定后，对照《职工工伤与职业病致残等级分级新
标准》，初步判断其伤残等级，这是工伤赔偿的一个重要基础。
3、由于工伤保险没有全面展开，因此国家规定，1至4级伤残长期待遇的支付，可试行一次性支付和长期支付两种方式，供农民工选择。四川省还规定工亡赔偿支付也采取这种方式。这在《四川省转发关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》里有规定。因为一次性支付和长期支付标准不一样，因此我们必须清楚此两种方式的不同之处，利弊得失。
归根到底，要处理好民工工伤赔偿，我们就要熟练掌握国家和地方的相关政策。
四、掌握民工工伤发生的时间地点原因、受伤情况、治疗情况、恢复情况，以及对恢复结果的预测
民工工伤赔偿问题，我们提倡合理、合法。要做到合理、合法，就要求我们清楚地知道民工出事的时间地点原因以及出事到恢复的整个过程。
只有清楚地知道了出事的时间地点原因，我们才能准确判断其是否工伤或视同工伤。民工出事后，作为工伤处理相关人员一定要有条不紊，首先得去看现场，然后找相关人员了解情况，做个笔录，这些对日后协商都是非常有用的。
我们还得掌握民工受伤情况、治疗情况、恢复情况以及对恢复结果进行相对准确的预测。各施工队在医院都有护理人员，我们要求他们不定时地汇报情况，各队书记也不定时到医院看看，一来表示关心，二者也可以核实具体情况。这个护理人员也得好好选一选，首先品德
得上去。
工伤发生时间地点原因，受伤情况，治疗情况，恢复情况，恢复结果的预测都为工伤赔偿协商提供了依据，是协商的一个事实基础。
五、掌握谈判技巧，选择合适的场所，以恰当的方式进行协商 掌握谈判技巧，选择合适的场所，以恰当的方式进行协商是工伤处理中最重要的一个环节，这个环节也是不稳定因素的高发期。谈好了皆大欢喜，谈不好就容易出问题，甚至影响施工生产、企业形象。今年大家对工伤处理非常满意，就是因为每一个工伤处理结果都非常完美，没有影响施工局的施工生产以及单位的企业形象。
工伤赔偿协商没有一个固定的模式，因事因人因时间而异。但有几点我们是要遵循的。
1、基层工伤处理人员应与工伤民工及其亲属进行初步协商，分析判断他们对赔偿的要求，他们提出问题的合理、合法性，他们的性格、谈话方式方法等，为后一步协商提供信息。
2、选择合适的场所，控制工伤民工及其亲属协商的人数。
一个没有外界太多干扰的环境对工伤协商是非常有利的，这样双方都能详细阐述自己的规点，有利于进一步沟通，更快达成一致。
控制工伤民工及其亲属的人数也是很重要的，民工的素质本来就比较低，人多嘴杂，他们自己的意见都不一致，而且很多时候都是无理吵三分的。控制他们人数一般情况下，得先和他们好好谈谈，说清楚人多没有用，有时也需要我们褒一些贬一些，帮他们优胜劣汰，严重时就需要地方相关部门出面了。
篇五：公司和员工对工伤赔偿标准分歧大
公司和员工对工伤赔偿标准分歧大，怎么处理？
主题描述
我们是一家建筑工程公司。前段时间，我司在广西出了一起工伤事故：从当地雇请的一名临时工推砖时，不幸被三楼落下的防水卷材砸伤，当场昏迷，后送医院抢救。医生临床诊断脑震荡，锁骨骨折。经过一个多月的治疗，伤者出院，我司垫付医药费等2万余元。由于没有购买项目团体保险，这起事故的全部费用由我司承担。
出院后，伤者家属先是提出要20万元的赔偿，后降到13万元，否则就要经常到工地找事，甚至威胁要把工地闹停工，双方经常发生争执。有一次，他们一行5人差点与工地保安打起来。
作为HR,公司要我负责处理此事，因为双方谈判条件差距大（公司打算出3万元一次性了结），我感到很棘手。请教各位同学，怎么处理此事？
从案例情况来看，作为用人单位未给员工购买相应的保险，造成双方因赔偿问题起纠纷，是整个事件的起因。这在建筑行业是常见的问题了，很多时候，即使建筑公司为员工购买工伤保险，因为害怕事故造成安监部门对工地的停工，耽误施工进度影响工程款项结算，出现工伤事故不走正常申报流程，而私下协商处理了结。作为事故风险较高的建筑施工企业，一定要注意这些风险的防范以及及时为员工购买商业补充保险，规避和减少风险。
工伤事故的赔偿标准以《工伤保险条例》规定的待遇标准为主。单位未给员工购买工伤保险，发生事故，走的程序和工伤保险一样，先申请进行工伤认定和伤残等级鉴定，按照鉴定等级等级标准进行赔付。只不过是买了工伤保险的话，由工伤保险基金赔，没买的话，由单位全部承担。具体赔付标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；劳动期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补
助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。按案例发生地广西省的赔付标准，用人单位需要支付:一次性工伤医疗补助金，七级伤残计发14个月，八级伤残计发12个月，九级伤残计发10个月，十级伤残计发8个月以及一次性伤残就业补助金，七级伤残计发12个月，八级伤残计发10个月，九级伤残计发8个月，十级伤残计发6个月。这两项赔付的计算标准都是以该员工的实际工资为计发基数进行合算的。这样大概估算下来，这个赔偿标准也远高于案例公司出3万元一次性了解的标准，作为HR可以将这个法定标准结合员工实际工资计算出来，供公司领导参考决策；
公司适当让步，双方协商处理为好。建筑施工这个行业比较特殊，特别是在外地揽工程的公司，雇佣当地人出现工伤事故加上本身没有为员工购买保险，处理起来肯定比较棘手的，协商处理、相互让步是最优选择。否则事情闹到太大，当地各个部门介入，肯定首先会让企业进行停工整顿，这对于时间就是金钱的建筑施工公司来说，是得不偿失的，所以还是尽量以协商处理为主，对方开出的价码是可以通过谈判进行协商的，公司方面态度诚恳一些，在原来的基础上，以法律为依据适当增加一些补偿，争取尽快解决此事；
工地保安人员控制好工地大门，防止员工家属采取封堵门或冲进场的方式闹事。员工家属到工地闹事，可以让保安人员进行劝阻，无法劝阻可以报警。但是一定要克制，不能冲动动手，避免事态升级，可以的情况下，进行录音录像等证据收集，一旦对方行为失控作为不当行为时，可
以提交警方作为处理证据。同时，还要启动可能的媒体公关，做好统一说辞，避免当地媒体介入对公司声誉造成的不良影响；
建筑施工企业一定要做好安全防范工作和及时购买员工保险。建筑施工企业作为相对风险性高的行业，安全生产教育一定是要放在首位的，千万马虎不得，不出事则已、出事往往就是出大事。员工上岗前，都要进行安全教育培训，签订《岗位安全生产责任书》，避免违规操作。现场安全生产监管员和工头要切实承担起安全生产监管责任。作为施工企业，如果各个标段承包给不同施工队伍，可以让施工队伍负责人按比例缴纳一定的安全金，用于统一强制购买员工保险，特别要注意补充必要的商业保险，如：意外伤害险和雇主险，因为职业风险高商业保险投保费用可能比其他行业稍高。
扎好篱笆做好风险防范工作，远甚于各种事后补救措施。特别要提醒各位施工企业的HR，因为大多数施工企业在员工保险和工地管理方面的不规范，现有个别心术不正的人，利用这个漏洞故意制造工伤事故，骗取高额赔偿。所以，还是一句话，风险在于预防、安全重于泰山。
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