[摘 要]跨国并购是企业实施走出去战略的一种主要方式，但这个过程面临着诸多复杂的问题，其中的关键难题就是企业之间的文化整合。本文在解释企业文化以及文化整合等概念的基础上，分析了文化差异的类型，通过对跨国并购的文化整合的案例分析，探讨文化整合的策略，以降低跨国并购的风险和促进企业的良性发展。
[关键词]跨国并购 文化差异 文化整合 以人为本
随着全球化经济的发展和国际资本的自由流动，越来越多的企业将跨国并购作为企业向建设世界品牌迈进和加速企业国际化进程的最佳途径。但跨国并购的成功与否受制于企业战略框架的制定、业务的整合、并购后企业的运营和对企业内外部的沟通等诸多方面，而缺乏有效的文化整合策略是导致并购失败的一个极其重要的原因。
一、文化整合的概述
1.企业文化整合的概念
企业文化是企业成员在一定的社会文化背景下，在长期生产经营过程中逐步形成的基本信仰和价值观，并以此为核心所生成的行为规范和经营风格等等，它主要包括企业的物质文化，行为文化、制度文化和精神文化。文化整合即是对企业的物质文化，行为文化、制度文化和精神文化四个层次进行的整合过程。
2.企业文化差异的类型
由于经营环境和发展历程的不同，信仰和价值观，以及行为规范和经营风格上的较大差异，使得跨国并购的企业实体面临着不小的文化壁垒，而跨国并购双方所在国的文化差异会进一步提高并购双方的文化融合难度。结合上述相关内容，我们得出了跨国并购企业间的文化差异体现的四个方面: 第一，物质文化差异。企业物质文化一般是以实物形式体现的，企业标示、工作环境或厂貌、人力资源等，不同的企业之间往往其物质文化有着鲜明的特点。第二，行为文化差异。企业行为文化是指员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，是企业经营风格、精神面貌、人际关系的动态表现，也是企业精神、企业价值观的折射。 企业行为文化包括企业集体行为，企业员工的行为等。第三，制度文化差异。企业制度文化是指一种行为规范，为了实现企业目标，维护企业秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。每个企业为了管理企业都制定了自己的一套制度。第四，精神文化差异。企业精神文化是经营哲学，企业价值观、企业精神和企业道德等意识形态的总和，是深层次的企业文化。不同的企业蕴含的精神文化是不同的。正是上述出现的文化差异，使企业并购特别是跨国并购自然而然地会存在有很大的风险。
二、基于跨国并购案例分析
1.以奔驰公司并购克莱斯勒案例分析
1998年11月美国第三大汽车制造商克莱斯勒被德国戴姆勒―奔驰公司兼并，但并购之后并没有实现预期的规模化以提高效率，反而经营业绩极不理想。戴姆勒―克莱斯勒对并购后在运营方面整合的考虑比两个不同国家的企业之间文化差异冲突的考虑更多一些。致使原克莱斯勒人员士气低落，生产效率不佳，进而造成经营业绩下滑。从文化上究其败因大致有三点：
（1）福利待遇不平等。并购之后，戴姆勒的经理人员发现自己的工资水平普遍比美国克莱斯勒方面低2~4倍，这让德国经理们心理极不平衡；与此同时，克莱斯勒的美国人却发现德国人善于利用公款吃喝玩乐， 出国开会动不动就要求乘坐头等舱，住高级酒店，这些都让美国人难以容忍。
（2）高层管理理念难以融合。原克莱斯勒的总裁斯托肯普的经营理念与以施伦普为代表的德国高层集权专断的风格难于融合，迫使部分高管相继离开公司，其中就包括伯恩哈德这位有着“汽车新巨人”赞誉的COO；第二任CEO泽金接管公司后，也并未对合并后存在的文化差异问题加于足够的重视，只仅仅是专注于如何降低生产成本，提高利润等措施。
（3）企业的行为模式不同。德国人崇尚理性，有严谨的制度文化，戴姆勒的经理们愿意参加各种会议，而美国人讲求个性自由，对这些繁文缛节充满不理解以及能否融入新企业普遍感到担忧。
2.以联想并购IBM个人电脑事业部案例分析
2004年12月，联想集团以17. 5亿美元完成收购IBM个人电脑事业部。那时联想还是一个全球排名在10名以外，营业额仅为30亿美元的中国公司。经过7年的经营，联想克服了并购风险的巨大挑战，成功整合两家公司原有的文化，2011年，联想的营业额达到216亿美元，成为计算机行业全球排名第二的国际知名企业。联想在文化整合中运用成功的策略主要有以下几个方面：
（1）物质文化整合，加强人才队伍建设。联想启动了一项人才交流计划，将全球各地的员工进行互派工作；此外，对员工进行跨文化培训与沟通，以加深他们对不同文化背景下的工作和生活的理解；同时联想还在全球招聘具备国际经验和视野的高管人才，促进文化融合。
（2）行为文化整合，以人为本。在人际关系上，联想让高层和基层员工采用圆桌会等形式直接面对面沟通，借此拉进员工和高管之间的距离，通过员工与企业在文化碰撞之中的不断磨合，逐步确立了把联想建设成业界领袖的愿景。
（3）精神文化整合，组建文化融合团队。两家公司专门组建了一支由不同部门专家构成的文化融合团队，负责收集分析员工意见和建议，并重新诠释了企业文化，确定新联想“成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直”的核心价值观。
三、借鉴意义
跨国并购中的文化整合即是一门科学又是一门艺术，它需要管理者们具备极高的战略眼光和深厚的管理学识。面对文化整合风险的挑战，没有一步到位的捷径，只有在对不同国家和企业的文化差异充分认识和尊重的基础上，以人为本，求同存异，真正达到多元化统一的境界，最终完成物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的整合，才能真正实现企业跨国并购的战略目标。
参考文献：
[1]滕学英.中国企业跨国并购中的文化整合研究[D].四川：四川大学，2006
[2]张子刚，屈仁均，黄莉.企业跨国并购文化整合分析[J].湖北社会科学，2004 (2)