树立目标，可以给你曾强努力做好工作的欲望和力量。在受到挫折乃至失败的时候，这个目标会给你力量，让你继续支撑下去，让你继续奋斗。如果一个管理者不知道要实现什么样的目标，为什么要实现这个目标，那么他也是不可能成功的。
《工作周刊》对美国管理者所做调查，为工作目标的流行提供了有趣的见解。
首先是好消息，75%的被调查者认为他们有明确的工作目标；坏消息是，否定的回答在每一较低的管理者层次都有所增加。在高层次管理者中，80%的人回答要有明确的目标，中层管理者降为70%基层管理者中只有61%。
绩效标准的明确性也随管理层次的降低而降低。61%的高层次管理者认为他们在工作中有明确的绩效标准，中层管理者和基层管理者分别只有53%和51%。
这些结果从总体上对不同层次的管理者有一定的适用性，这足以说明，在为管理者提供明确的目标、绩效标准和绩效反馈方面显然还有改进的余地。另外，如果这些结果是对管理者的调查得出的，那么如果对操作工人进行民意测验又会得出什么结论呢？例如，如果目标的明确性随组织层次的降低而下降，那么，理所当然就可以得出下面的结论：或许50%或更多的一般员工缺乏明确的工作目标。
但是，一旦确定目标，付诸行动，他应该“独断专行”，坚持到底。这件事说起来容易做起来难，这不但要求管理者有知人之明：相信谁、依靠谁，在听取意见是善于分析，做到去粗取精、去伪存真，而且还要在行动中正确选择和把握时机。所以一个人在某一领域是好的管理者，在另一个领域却不一定是好的管理者。我们不能要求他在任何情况下和在所有领域都是同样好的管理者。
确定目标后，成功的管理者往往能执行到底。
随着社会的发展和技术的进步，未来对管理者提出了更高的要求。作为新时代的管理者，应该是现实主义者，充分认识到行动的重要性，即使是在难以预测结果的情况下，也要坚持不懈。与此同时，管理者又应该是理想主义者，能够在更广阔的视野上，向既定目标顽强地开拓前进，即使这一目标需要几代人的持续努力，也要全力以赴。许多管理者在达到权利顶峰的时候，任期却已行将届满，他们虽然不可能亲眼目睹自己为之终生奋斗的事业取得最后的成功，但仍然勇猛前进。有许许多多这样的管理者――在实业界、教育界、政界、宗教界，他们矢志不渝，奋斗不已。